方偉

摘要：近些年，隨著技術(shù)不斷完善和發(fā)展，我國的電力基礎(chǔ)建設(shè)和電力經(jīng)濟(jì)取得了很大的發(fā)展。但是電力企業(yè)薪酬管理還存在著很多問題。這些問題限制了電力企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。合理的薪酬管理制度能夠最大程度調(diào)動員工積極性。能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和員工出現(xiàn)雙贏的局面。同時(shí)合理的薪酬管理制度也是新時(shí)期時(shí)代發(fā)展對于電力企業(yè)的新要求和新期望，因此本文在此基礎(chǔ)上就電力企業(yè)薪酬管理中存在的問題及對策做了一定的研究，從而更好促進(jìn)我國電力企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 薪酬管理 存在的問題對策

一、背景

隨著我國電力規(guī)模越來越大，使得電力企業(yè)發(fā)展也在不斷擴(kuò)張，在發(fā)展壯大的過程中，如何制定科學(xué)合理的人力資源薪酬制度對于電力企業(yè)的發(fā)展來說至關(guān)重要。一個好的薪酬制度可以充分調(diào)動員工的工作積極性，使得員工更好的全身心投入到工作當(dāng)中。薪酬制度關(guān)系到每一位員工的切身利益，只有制定出令人信服的薪酬制度才能順利開展工作，這樣對于企業(yè)的發(fā)展才能起到積極的促進(jìn)作用。隨著時(shí)代的快速的發(fā)展，電力企業(yè)的管理理念也在不斷加強(qiáng)，很多企業(yè)也意識到薪酬制度在電力發(fā)展中的關(guān)鍵作用，因此紛紛進(jìn)行薪酬制度的改革從而更好促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展，在實(shí)現(xiàn)自身利益的同時(shí)也使得員工獲得了利益最大化。但是目前我國的電力企業(yè)在薪酬管理方面還是存在著一些問題，這些問題限制著企業(yè)的發(fā)展，因此本文在此做了一定的探索，從而更好促進(jìn)電力企業(yè)的發(fā)展。

二、電力企業(yè)薪酬管理中存在的問題

（一）缺乏合理的薪酬制度

隨著我國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，人均收入也在不斷增加，作為國企的電力企業(yè)的薪酬制度也應(yīng)該隨著市場經(jīng)濟(jì)的變化而發(fā)生一定的變化。在制定薪酬制度時(shí)一定要考慮到本城市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況和行業(yè)實(shí)際發(fā)展情況來制定合適的薪酬制度和福利政策，這樣才是符合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律。但是我國很多電力企業(yè)在制定人力資源薪酬管理制度的時(shí)候，沒有充分考慮到這些情況，使得薪酬制度沒有進(jìn)行創(chuàng)新改革，一直沿用的傳統(tǒng)薪酬制度，這樣對于企業(yè)發(fā)展是十分不利的，同時(shí)也不利于提高企業(yè)員工的工作積極性。

（二）缺乏規(guī)范的績效分配

很多電力企業(yè)在制定員工薪酬時(shí)，工資的制定很多沒有把員工的貢獻(xiàn)和員工的考核指標(biāo)、工作業(yè)績考慮在內(nèi)，很多是按照工作年限、工作任務(wù)、工作時(shí)間以及工作部門來制定薪酬，但是這樣就不利于調(diào)動員工的工作積極性，很多員工的薪酬是固定的，這樣就是員工對于很多考核標(biāo)準(zhǔn)沒有真正重視，同時(shí)不合理的薪酬制度還使得很多員工心中存在著很大的不滿。很多員工在進(jìn)行工作的過程中，存在著消極工作的行為以及投機(jī)取巧的行為，但是這種行為并沒有影響他們的薪酬，因此如何更好規(guī)范績效分配，制定合理的薪酬制度是電力企業(yè)在新時(shí)期重點(diǎn)需要考慮的問題。

（三）績效考核制度和薪酬制度關(guān)聯(lián)性不大

績效考核制度作為人力資源薪酬管理的一種有效形式，對于促進(jìn)企業(yè)管理和發(fā)展有著積極的推動作用，同時(shí)也能夠規(guī)范員工的行為方式，更好地促進(jìn)企業(yè)有效開展工作。每一個電力企業(yè)在發(fā)展過程中都形成了自己完善的績效考核制度，在一定時(shí)期內(nèi)通過固定的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核形式對于員工進(jìn)行考核，考核最終的結(jié)果在一定程度能夠反映某一員工的工作成效、綜合表現(xiàn)以及工作狀態(tài)。同時(shí)各個企業(yè)能夠根據(jù)實(shí)際考核的結(jié)果對于員工進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)從而更好促進(jìn)員工的發(fā)展。但是電力企業(yè)的績效考核制度和員工的薪酬制度關(guān)聯(lián)性不大，只會影響著員工的榮譽(yù)職稱，但是很多企業(yè)并沒有在制定薪酬時(shí)將考核結(jié)果作為參考，這樣就使得績效考核僅僅停留在表面，沒有辦法充分調(diào)動每一個員工的積極性，對于考核的結(jié)果也不夠重視。部分企業(yè)的考核制度只是形式化，沒有強(qiáng)調(diào)績效考核的對于薪酬的影響，從而導(dǎo)致了很多員工對于績效考核的重視程度不夠，對于電力企業(yè)的發(fā)展十分不利。

三、如何更好促進(jìn)電力企業(yè)薪酬管理的幾點(diǎn)建議

（一）提高設(shè)計(jì)薪酬制度的規(guī)范性

電力企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)一定要保障薪酬制度的規(guī)范性，切實(shí)保障每一個員工的切身利益，同時(shí)也要保障薪酬制度的公正和公平。制度首先要突出兩個特性，第一要充分考慮我國經(jīng)濟(jì)增長的因素，在不同的時(shí)期制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。第二要充分調(diào)動員工的工作積極性，保障薪酬制度能夠充分考慮到員工的工作崗位和工作能力，要杜絕平均主義的出現(xiàn)，防止薪酬過低使得員工工作積極性不高，從而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

隨著新時(shí)期我國不斷加強(qiáng)對于國企的政治體制改革，目的在于不斷優(yōu)化企業(yè)職能結(jié)構(gòu)，從而更好促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因此電力企業(yè)的薪酬制度要進(jìn)行一定的改革，在制定薪酬時(shí)可以考慮薪酬的組成形式，可以包括基本工資、績效考核、津貼以及股權(quán)等等，對于不同的級別的員工制定不同的激勵制度，這樣可以更好促進(jìn)不同崗位的員工的工作積極性。同時(shí)對于一些特殊人才可以實(shí)行年薪制加上年終獎金等等方式，總之要適合本企業(yè)發(fā)展的薪資制度，從而更好促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（二）加強(qiáng)績效考核形式和薪酬體系的聯(lián)系

在新形勢下，各個企業(yè)要根據(jù)自己單位的特點(diǎn)制定科學(xué)合理的考核形式。可以根據(jù)不同崗位的職工制定不同的績效考核形式。例如可以根據(jù)員工的不同的表現(xiàn)能力來制定特征導(dǎo)向型考核，來對員工的品質(zhì)進(jìn)行合理的考核：還要根據(jù)員工的工作方式和工作行為表現(xiàn)出來的工作過程來進(jìn)行行為導(dǎo)向型考核：同時(shí)還要根據(jù)不同員工的職責(zé)、工作內(nèi)容和工作性質(zhì)制定不同的績效考核，這種考核機(jī)制包括了員工工作內(nèi)容以及工作完成度等情況。根據(jù)這些考核結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，同時(shí)通過計(jì)算機(jī)來對于每一個員工的考核結(jié)果進(jìn)行定量分析，根據(jù)定量計(jì)算的結(jié)果作為薪酬計(jì)算的一部分，通過加強(qiáng)績效考核和員工薪酬之間的聯(lián)系，同時(shí)為了督促員工更好開展工作，同時(shí)也為了幫助企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

結(jié)論：綜上所述，做好電力企業(yè)的薪酬管理不僅能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)利益的最大化，同時(shí)還能夠維護(hù)職工的切身利益，更好調(diào)動員工的工作積極性，從而得到企業(yè)和員工雙贏的局面。