何晶晶
【摘要】新的招聘制度模式給企業(yè)帶來了更多的活力。目前,招聘制度正處于快速發(fā)展階段,招聘渠道增多,但在發(fā)展過程中,招聘制度的弊端逐漸暴露出來。本文用訪談法和文獻研究法對現(xiàn)存的企業(yè)招聘制度進行了研究,并就企業(yè)招聘系統(tǒng)中的問題提出了解決方案。本文首先介紹了招聘系統(tǒng)的概念,招聘系統(tǒng)的信息源,考察了招聘制度在現(xiàn)代人力資源管理中的作用,著重探討了當前人力資源管理中存在的問題及對策。其次分析了人力資源招聘制度的現(xiàn)象,對用人單位、求職者、招聘網(wǎng)站等進行了分析,以便招募。本文就企業(yè)招聘制度中存在的一些問題,提出了相應的建議,為我國的人力資源規(guī)劃體系的完善和企業(yè)招聘制度的建立做出了貢獻。
【關鍵詞】企業(yè)文化 ?中國文化 ?價值觀
一、企業(yè)招聘制度的現(xiàn)狀
(一)征聘的關鍵職位和組織管理
主要職位為企業(yè)招聘管理、銷售人員。人事行政主要負責候選人的招聘、任用、接待和面試以及辦理員工勞動合同的簽訂、續(xù)簽和管理,同時也要建立和管理內(nèi)部員工檔案,與其他部門進行協(xié)調(diào)。銷售人員主要是發(fā)展于在線市場,執(zhí)行企業(yè)銷售管理條例和實施細則,努力完善自己的業(yè)務水平,積極完成既定或承諾的銷售目標,提供電子服務,有良好的服務范圍,并與銷售代表合作。
(二)征聘渠道和方法
在眾多的招聘渠道中,企業(yè)的招聘渠道相對單一,這主要體現(xiàn)在招聘制度上,有一部分人員來自內(nèi)部招聘和推薦。企業(yè)對各種類型的員工使用不同的招聘渠道。這也顯示了現(xiàn)有招聘渠道的選擇和使用情況。
此外,企業(yè)主要實行招聘制度,而不是基于相對較大的薪酬網(wǎng)站進行招聘。這樣并不利于招聘經(jīng)驗豐富的員工,同時也為招聘過程和招聘質(zhì)量帶來了巨大的威脅。
(三)征聘制度的效力
我們比較了58同城和廈門人才網(wǎng)絡招聘網(wǎng)站的區(qū)別和各自優(yōu)勢。58同城網(wǎng)站為付費會員網(wǎng)站,主要招聘銷售人員和企業(yè)經(jīng)理。這個網(wǎng)站的文章會實時更新,但簡歷信息的真實性無法準確把握,往往電話面試20次,但成功人數(shù)僅占面試人員的三分之一,效果并不是很理想。廈門人才網(wǎng)絡招聘網(wǎng)站是廈門的區(qū)域性網(wǎng)站,人員本身的招聘成功率很高。該網(wǎng)站主要面向行政人員和廈門人才,網(wǎng)絡招聘成功率高。
從招聘成功率來看,招聘制度比較優(yōu)越,也十分公平,十幾個招聘會不僅耗費了大量的人力、物力和財力,也無法提高成功率。這是因為合適的求職者和雇主之間缺乏信息的互通,而且符合條件的招聘會數(shù)量有限。所以,更多的人事管理人員正在尋找一種招聘系統(tǒng)來解決問題。
二、企業(yè)招聘制度存在的問題
招聘制度在發(fā)展過程中面臨著許多問題,主要是因為求職者不能滿足企業(yè)對高級人才的需求。在企業(yè)招聘過程中也存在著職務信息描述不清、成功率低、招聘崗位有限等問題。
(一)缺乏與求職者的互動以及缺乏及時的反饋
在公司招聘系統(tǒng)中,申請者簡歷會以計算機系統(tǒng)中簡歷存儲的形式出現(xiàn)。通常,企業(yè)的人力資源經(jīng)理會收到應聘者的簡歷。如果簡歷中沒有提到有一定工作經(jīng)驗和技能,沒有與申請人的直接聯(lián)系,人力資源經(jīng)理將無法在面試前獲得他或她所需要的所有信息。招聘企業(yè)很難通過人才網(wǎng)來尋找滿意的簡歷,選擇合適的人才,應聘者和企業(yè)之間也沒有及時的雙向互動。這導致公司的招聘看起來不錯,但事實上,招聘效率并不高。
(二)企業(yè)招聘職位信息描述不清
通過對一些長期職位的分析,我們發(fā)現(xiàn)這些職位有一個共同點,那就是與就業(yè)部門的變動有關。2016年7月,工作室經(jīng)理提交了招聘金融分析師的申請。根據(jù)職位描述,人力資源部在了解了該職位后,在招聘網(wǎng)站上公布了該職位。三周后,人力資源部收到20多份簡歷,并根據(jù)職位要求篩選出了8份簡歷。人力資源部通過電話面試,邀請到6人來企業(yè)面試。在第一輪篩選之后,人力資源部向工作室經(jīng)理推薦了四名候選人。面試結束后,兩位候選人滿足了工作室經(jīng)理的要求。但工作室經(jīng)理需要經(jīng)過考慮再回應人力資源部。幾天后,工作室經(jīng)理聯(lián)系了招聘人員,說他已經(jīng)重新考慮了他的招聘條件。由于他對這份工作所要承擔的責任增加,決定不接受兩名候選人?,F(xiàn)任者必須確保每天進入房間的客戶人數(shù)達到他所需的人數(shù)。面對新的工作要求,人力資源部必須更新招聘網(wǎng)站上的原始招聘信息。然而,隨著事業(yè)的發(fā)展,崗位的數(shù)量有限,但工作量卻越來越大,他對這個職位有了新的想法,要求現(xiàn)任者有一位前經(jīng)理,最好現(xiàn)任者能有管理金融公司的經(jīng)驗。該職位的現(xiàn)任者也可受托管理客廳的客服人員和客戶的日常訪問信息。他還說,這個崗位可能會從分析師轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)總監(jiān)。在這一點上,立場已經(jīng)被改變了好幾次。當然,人力資源部不得不要求工作室經(jīng)理重新提交工作描述,并通過適當?shù)恼衅盖缹ふ覒刚?,篩選簡歷并安排面試。
(三)廣泛的信息篩選和較低的征聘成功率
招聘好人并不容易,有時從1000份簡歷中篩選出合適的人選是很困難的。但這還遠遠沒有結束。招聘、錄用和試用期都有可能出問題。招募人員系統(tǒng)在范圍、時間和空間上都是不受限制的。因此,在收到的大量信息中,有效的信息和無效的信息總是難以及時解決。而且企業(yè)要以人為本。人力資源經(jīng)理要處理大量的招聘系統(tǒng)信息,不僅需要時間,還需要大量的人員支持。毫無疑問,這增加了公司在就業(yè)方面的篩選困難。當涉及到相關信息,就會出現(xiàn)進退兩難的問題。
三、完善企業(yè)招聘制度的對策
本文對上述企業(yè)招聘制度存在的問題進行了分析,并提出了改進的對策。
(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃和征聘規(guī)劃
1.制定合理的人力資源規(guī)劃
首先,根據(jù)戰(zhàn)略目標,企業(yè)對未來環(huán)境變化中的人力資源供需進行了科學的預測,并進行了必要的人力資源配置,給出了設計方案,確保公司能夠接觸到各類人才和公司。第二,根據(jù)人力資源規(guī)劃,確定明確的選拔標準。這應該建立在現(xiàn)實的基礎上,如公司的文化,提出了團隊的特點,技術知識、能力,包括學習能力、問題分析能力、創(chuàng)新能力、團隊合作能力、個性等。量化分析職位所需的技能、能力和個性,并匯編一系列關于招聘人員最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù),作為人員選擇的標準。除此之外,對比職務分析和招聘篩選中的職務相似性,將使用工具篩選出的相似員工聚集在一起,做好分類工作。當招募大量的人員時,最好從公司員工中選擇合適的篩選標準,包括測試問題、內(nèi)容和方法。標準職務分析提供了一種可靠的招聘方法,只有符合預定標準的技術人員才是積極征聘的合適候選人。
2.與求職者溝通并及時提供反饋
為了保證工作的效率和秩序,企業(yè)必須先做好工作計劃,才能把工作做好。
為了與求職者互動,應優(yōu)先考慮企業(yè)背景。在不同的經(jīng)濟情況下,人力資源的需求是不同的。首先,基于企業(yè)文化的概念,規(guī)劃未來員工的需求,其次,分析企業(yè)的戰(zhàn)略目標,制定適當?shù)墓ぷ魅藛T招聘計劃。
(二)熟練應用征聘系統(tǒng)技能,以提高征聘制度的效力
傳統(tǒng)的三大綜合性招聘網(wǎng)站壟斷招聘系統(tǒng)市場的局面已經(jīng)逐漸改變。行業(yè)招聘網(wǎng)站的發(fā)展趨勢是:上市以來,企業(yè)越來越繁榮。中國的微博招聘平臺和其他招聘平臺也在努力發(fā)揮他們獨特的優(yōu)勢,爭取招聘系統(tǒng)的市場份額。最近,搜索引擎悄然推出了一個全新的人才平臺。招聘系統(tǒng)行業(yè)似乎越來越熱,逐漸成為企業(yè)招聘人才的一種選擇。在應聘成功率不斷增高的同時,人們也很容易對各種招聘網(wǎng)站感到困惑。
四、總結
互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展給世界帶來了太多的變化。過去,公司常常在傳統(tǒng)媒體上做廣告和推銷自己的業(yè)務?,F(xiàn)在越來越多的人進入企業(yè),開始關注網(wǎng)絡的傳播效果。官方企業(yè)全面介紹了它們在網(wǎng)站上的情況。企業(yè)在自己的網(wǎng)站上設置注冊職位,在企業(yè)網(wǎng)站上建立注冊制度。在初步篩選之后,企業(yè)會安排具體的征聘程序。這樣,招聘就可以看作是一種宣傳,同時也增加了招聘信息的真實性。它被張貼在企業(yè)自己的網(wǎng)站上,不需要支付招聘信息發(fā)布的酬勞,節(jié)省了企業(yè)人力成本的投入。
參考文獻:
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