何晶晶

【摘要】新的招聘制度模式給企業(yè)帶來了更多的活力。目前，招聘制度正處于快速發(fā)展階段，招聘渠道增多，但在發(fā)展過程中，招聘制度的弊端逐漸暴露出來。本文用訪談法和文獻研究法對現(xiàn)存的企業(yè)招聘制度進行了研究，并就企業(yè)招聘系統(tǒng)中的問題提出了解決方案。本文首先介紹了招聘系統(tǒng)的概念，招聘系統(tǒng)的信息源，考察了招聘制度在現(xiàn)代人力資源管理中的作用，著重探討了當前人力資源管理中存在的問題及對策。其次分析了人力資源招聘制度的現(xiàn)象，對用人單位、求職者、招聘網(wǎng)站等進行了分析，以便招募。本文就企業(yè)招聘制度中存在的一些問題，提出了相應的建議，為我國的人力資源規(guī)劃體系的完善和企業(yè)招聘制度的建立做出了貢獻。

【關鍵詞】企業(yè)文化 ?中國文化 ?價值觀

一、企業(yè)招聘制度的現(xiàn)狀

（一）征聘的關鍵職位和組織管理

主要職位為企業(yè)招聘管理、銷售人員。人事行政主要負責候選人的招聘、任用、接待和面試以及辦理員工勞動合同的簽訂、續(xù)簽和管理，同時也要建立和管理內(nèi)部員工檔案，與其他部門進行協(xié)調(diào)。銷售人員主要是發(fā)展于在線市場，執(zhí)行企業(yè)銷售管理條例和實施細則，努力完善自己的業(yè)務水平，積極完成既定或承諾的銷售目標，提供電子服務，有良好的服務范圍，并與銷售代表合作。

（二）征聘渠道和方法

在眾多的招聘渠道中，企業(yè)的招聘渠道相對單一，這主要體現(xiàn)在招聘制度上，有一部分人員來自內(nèi)部招聘和推薦。企業(yè)對各種類型的員工使用不同的招聘渠道。這也顯示了現(xiàn)有招聘渠道的選擇和使用情況。

此外，企業(yè)主要實行招聘制度，而不是基于相對較大的薪酬網(wǎng)站進行招聘。這樣并不利于招聘經(jīng)驗豐富的員工，同時也為招聘過程和招聘質(zhì)量帶來了巨大的威脅。

（三）征聘制度的效力

我們比較了58同城和廈門人才網(wǎng)絡招聘網(wǎng)站的區(qū)別和各自優(yōu)勢。58同城網(wǎng)站為付費會員網(wǎng)站，主要招聘銷售人員和企業(yè)經(jīng)理。這個網(wǎng)站的文章會實時更新，但簡歷信息的真實性無法準確把握，往往電話面試20次，但成功人數(shù)僅占面試人員的三分之一，效果并不是很理想。廈門人才網(wǎng)絡招聘網(wǎng)站是廈門的區(qū)域性網(wǎng)站，人員本身的招聘成功率很高。該網(wǎng)站主要面向行政人員和廈門人才，網(wǎng)絡招聘成功率高。

從招聘成功率來看，招聘制度比較優(yōu)越，也十分公平，十幾個招聘會不僅耗費了大量的人力、物力和財力，也無法提高成功率。這是因為合適的求職者和雇主之間缺乏信息的互通，而且符合條件的招聘會數(shù)量有限。所以，更多的人事管理人員正在尋找一種招聘系統(tǒng)來解決問題。

二、企業(yè)招聘制度存在的問題

招聘制度在發(fā)展過程中面臨著許多問題，主要是因為求職者不能滿足企業(yè)對高級人才的需求。在企業(yè)招聘過程中也存在著職務信息描述不清、成功率低、招聘崗位有限等問題。

（一）缺乏與求職者的互動以及缺乏及時的反饋

在公司招聘系統(tǒng)中，申請者簡歷會以計算機系統(tǒng)中簡歷存儲的形式出現(xiàn)。通常，企業(yè)的人力資源經(jīng)理會收到應聘者的簡歷。如果簡歷中沒有提到有一定工作經(jīng)驗和技能，沒有與申請人的直接聯(lián)系，人力資源經(jīng)理將無法在面試前獲得他或她所需要的所有信息。招聘企業(yè)很難通過人才網(wǎng)來尋找滿意的簡歷，選擇合適的人才，應聘者和企業(yè)之間也沒有及時的雙向互動。這導致公司的招聘看起來不錯，但事實上，招聘效率并不高。

（二）企業(yè)招聘職位信息描述不清

通過對一些長期職位的分析，我們發(fā)現(xiàn)這些職位有一個共同點，那就是與就業(yè)部門的變動有關。2016年7月，工作室經(jīng)理提交了招聘金融分析師的申請。根據(jù)職位描述，人力資源部在了解了該職位后，在招聘網(wǎng)站上公布了該職位。三周后，人力資源部收到20多份簡歷，并根據(jù)職位要求篩選出了8份簡歷。人力資源部通過電話面試，邀請到6人來企業(yè)面試。在第一輪篩選之后，人力資源部向工作室經(jīng)理推薦了四名候選人。面試結束后，兩位候選人滿足了工作室經(jīng)理的要求。但工作室經(jīng)理需要經(jīng)過考慮再回應人力資源部。幾天后，工作室經(jīng)理聯(lián)系了招聘人員，說他已經(jīng)重新考慮了他的招聘條件。由于他對這份工作所要承擔的責任增加，決定不接受兩名候選人?，F(xiàn)任者必須確保每天進入房間的客戶人數(shù)達到他所需的人數(shù)。面對新的工作要求，人力資源部必須更新招聘網(wǎng)站上的原始招聘信息。然而，隨著事業(yè)的發(fā)展，崗位的數(shù)量有限，但工作量卻越來越大，他對這個職位有了新的想法，要求現(xiàn)任者有一位前經(jīng)理，最好現(xiàn)任者能有管理金融公司的經(jīng)驗。該職位的現(xiàn)任者也可受托管理客廳的客服人員和客戶的日常訪問信息。他還說，這個崗位可能會從分析師轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)總監(jiān)。在這一點上，立場已經(jīng)被改變了好幾次。當然，人力資源部不得不要求工作室經(jīng)理重新提交工作描述，并通過適當?shù)恼衅盖缹ふ覒刚?，篩選簡歷并安排面試。

（三）廣泛的信息篩選和較低的征聘成功率

招聘好人并不容易，有時從1000份簡歷中篩選出合適的人選是很困難的。但這還遠遠沒有結束。招聘、錄用和試用期都有可能出問題。招募人員系統(tǒng)在范圍、時間和空間上都是不受限制的。因此，在收到的大量信息中，有效的信息和無效的信息總是難以及時解決。而且企業(yè)要以人為本。人力資源經(jīng)理要處理大量的招聘系統(tǒng)信息，不僅需要時間，還需要大量的人員支持。毫無疑問，這增加了公司在就業(yè)方面的篩選困難。當涉及到相關信息，就會出現(xiàn)進退兩難的問題。

三、完善企業(yè)招聘制度的對策

本文對上述企業(yè)招聘制度存在的問題進行了分析，并提出了改進的對策。

（一）企業(yè)人力資源規(guī)劃和征聘規(guī)劃

1.制定合理的人力資源規(guī)劃

首先，根據(jù)戰(zhàn)略目標，企業(yè)對未來環(huán)境變化中的人力資源供需進行了科學的預測，并進行了必要的人力資源配置，給出了設計方案，確保公司能夠接觸到各類人才和公司。第二，根據(jù)人力資源規(guī)劃，確定明確的選拔標準。這應該建立在現(xiàn)實的基礎上，如公司的文化，提出了團隊的特點，技術知識、能力，包括學習能力、問題分析能力、創(chuàng)新能力、團隊合作能力、個性等。量化分析職位所需的技能、能力和個性，并匯編一系列關于招聘人員最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù)，作為人員選擇的標準。除此之外，對比職務分析和招聘篩選中的職務相似性，將使用工具篩選出的相似員工聚集在一起，做好分類工作。當招募大量的人員時，最好從公司員工中選擇合適的篩選標準，包括測試問題、內(nèi)容和方法。標準職務分析提供了一種可靠的招聘方法，只有符合預定標準的技術人員才是積極征聘的合適候選人。

2.與求職者溝通并及時提供反饋

為了保證工作的效率和秩序，企業(yè)必須先做好工作計劃，才能把工作做好。

為了與求職者互動，應優(yōu)先考慮企業(yè)背景。在不同的經(jīng)濟情況下，人力資源的需求是不同的。首先，基于企業(yè)文化的概念，規(guī)劃未來員工的需求，其次，分析企業(yè)的戰(zhàn)略目標，制定適當?shù)墓ぷ魅藛T招聘計劃。

（二）熟練應用征聘系統(tǒng)技能，以提高征聘制度的效力

傳統(tǒng)的三大綜合性招聘網(wǎng)站壟斷招聘系統(tǒng)市場的局面已經(jīng)逐漸改變。行業(yè)招聘網(wǎng)站的發(fā)展趨勢是：上市以來，企業(yè)越來越繁榮。中國的微博招聘平臺和其他招聘平臺也在努力發(fā)揮他們獨特的優(yōu)勢，爭取招聘系統(tǒng)的市場份額。最近，搜索引擎悄然推出了一個全新的人才平臺。招聘系統(tǒng)行業(yè)似乎越來越熱，逐漸成為企業(yè)招聘人才的一種選擇。在應聘成功率不斷增高的同時，人們也很容易對各種招聘網(wǎng)站感到困惑。

四、總結

互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展給世界帶來了太多的變化。過去，公司常常在傳統(tǒng)媒體上做廣告和推銷自己的業(yè)務?，F(xiàn)在越來越多的人進入企業(yè)，開始關注網(wǎng)絡的傳播效果。官方企業(yè)全面介紹了它們在網(wǎng)站上的情況。企業(yè)在自己的網(wǎng)站上設置注冊職位，在企業(yè)網(wǎng)站上建立注冊制度。在初步篩選之后，企業(yè)會安排具體的征聘程序。這樣，招聘就可以看作是一種宣傳，同時也增加了招聘信息的真實性。它被張貼在企業(yè)自己的網(wǎng)站上，不需要支付招聘信息發(fā)布的酬勞，節(jié)省了企業(yè)人力成本的投入。

參考文獻：

[1]周敏.有效企業(yè)招聘體系應用[J].當代化工研究，2018，（08）.

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