■ 胡勁為

中國資產(chǎn)評估行業(yè)自誕生以來不斷發(fā)展、茁壯成長，與此同時，資產(chǎn)評估專業(yè)人員的業(yè)務(wù)勝任能力也在同步得到大幅提升。但隨著行業(yè)監(jiān)管的日益趨嚴(yán)，客戶需求的日益提高，市場需求的日益多元、尤其是新業(yè)態(tài)、新商業(yè)模式的層出不窮，使得評估專業(yè)人員的業(yè)務(wù)勝任能力受到越來越多、越來越大的挑戰(zhàn)，并由此而帶來許多問題，近幾年被中國證監(jiān)會或下屬證監(jiān)局給予的近十個行政處罰和幾十個已公開的行政監(jiān)管措施就是明顯的例證。

一、業(yè)務(wù)勝任能力的定義

業(yè)務(wù)勝任能力是指評估機(jī)構(gòu)及其評估專業(yè)人員具備的、勝任所執(zhí)行資產(chǎn)評估業(yè)務(wù)相應(yīng)的評估專業(yè)知識和實(shí)踐經(jīng)驗。廣義的理解，本人認(rèn)為應(yīng)當(dāng)具備職業(yè)知識、職業(yè)技能、職業(yè)品質(zhì)和職業(yè)經(jīng)歷或?qū)崉?wù)經(jīng)歷四個方面，簡稱勝任能力。

資產(chǎn)評估行業(yè)之所以屬于高端服務(wù)業(yè)，是因為評估人員不僅需要具備多學(xué)科的知識背景并能夠?qū)⑵渌莆盏闹R綜合運(yùn)用，而且須具備高尚的職業(yè)情操、嫻熟的職業(yè)技能、健康的個性特質(zhì)和豐富的執(zhí)業(yè)經(jīng)驗，并經(jīng)長期的執(zhí)業(yè)歷練方可形成一定程度的業(yè)務(wù)勝任能力。

二、資產(chǎn)評估專業(yè)人員勝任能力概況

（一）資產(chǎn)評估專業(yè)人員勝任能力現(xiàn)狀

為更好地了解我國資產(chǎn)評估專業(yè)人員業(yè)務(wù)勝任能力現(xiàn)狀，本人設(shè)計、發(fā)放并回收了相關(guān)調(diào)查問卷。經(jīng)過對參與本次調(diào)查的171 位評估專業(yè)人員提交的問卷進(jìn)行統(tǒng)計分析，其主要情況如下：

職業(yè)知識：文化（基本）知識水平，僅占比2%人員的水平為豐富；能夠熟練運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計知識開展評估工作的人數(shù)占比不到10%；能夠熟練地運(yùn)用英語開展海外評估業(yè)務(wù)的人員僅為18.7%，約有32%的人員無語言能力證書，或不能運(yùn)用英語進(jìn)行交流；資產(chǎn)評估相關(guān)專業(yè)碩士及以上學(xué)歷，或考取了資產(chǎn)評估師、房地產(chǎn)估價師、土地估價師等專業(yè)資格證書的其他學(xué)歷人員占比為40.4%，資產(chǎn)評估相關(guān)專業(yè)本科學(xué)歷，或?qū)Y產(chǎn)評估理論與實(shí)務(wù)、經(jīng)濟(jì)法、資本市場等課程均有過學(xué)習(xí)的占比為36.8%；學(xué)習(xí)過法律相關(guān)專業(yè)學(xué)科，對資產(chǎn)評估法、證券法、公司法、合同法等相關(guān)法律法規(guī)較為了解的占比為55.6%，對相關(guān)法律知識尚不完全了解，處于學(xué)習(xí)階段的占到了38%以上；對資產(chǎn)評估準(zhǔn)則的熟知程度大多數(shù)為“熟悉”，占比62%，僅有12 人為“非常熟悉”。

職業(yè)技能情況：運(yùn)用職業(yè)知識具體進(jìn)行執(zhí)業(yè)的業(yè)務(wù)技能或解決實(shí)際問題的能力，有61.4%的人員業(yè)務(wù)技能熟練，可以正常地解決評估實(shí)務(wù)問題；計劃、組織以及控制項目的組織管理技能，有53.8%的人員為能夠正常編制評估計劃，但評估計劃有些與實(shí)際情況脫節(jié)，能夠較好地組織資源并駕馭項目的進(jìn)行或推進(jìn)自己職責(zé)范圍內(nèi)工作的開展；在人際關(guān)系處理和溝通協(xié)調(diào)的技能方面，有52.6%的人員屬于能夠與被評估單位保持較好的工作關(guān)系，溝通協(xié)調(diào)能力較強(qiáng)，工作開展比較順利的情況。

職業(yè)品質(zhì)情況：有82.5% 的人員可以做到嚴(yán)格遵守相關(guān)法律規(guī)定，始終堅持獨(dú)立、客觀、公正的原則，不受客戶或者其他利益相關(guān)者的影響或脅迫，不帶有個人主觀色彩；有59.6% 的人員注重個人形象，在評估中儀表大方、舉止得體、守時誠信、認(rèn)真負(fù)責(zé)、耐心細(xì)致的處理工作中的各種事情；絕大多數(shù)人員身體健康，精力充沛，能夠承受高強(qiáng)度的勘察、估算工作，在工作中能夠沉著應(yīng)對各種難題。

職業(yè)經(jīng)歷情況：工作年限最少的不足一年，最多的達(dá)37年，其中，以2年-11年的人數(shù)居多，占比52.6%；從事評估工作的年限最少的不足1年，最多的達(dá)28年，其中，以1年-10年的人數(shù)居多，占比57.9%；自參加評估工作以來，評估實(shí)務(wù)經(jīng)歷涉及的行業(yè)數(shù)量大多數(shù)都在1-10 個之間分布；最擅長的行業(yè)領(lǐng)域以制造業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)居多，另外，也有占比21.6%的人員沒有具體擅長的領(lǐng)域。

僅從參與本次調(diào)查的專業(yè)人員所反映的上述情況來看，資產(chǎn)評估行業(yè)的整體業(yè)務(wù)勝任能力值得肯定，但尚有欠缺甚至較差的方面，加上這種調(diào)查對自己的評價一般都會傾向于往好的方向去填，且被調(diào)查人員所在的機(jī)構(gòu)都是具有證券評估資格的大中型機(jī)構(gòu)，所以真實(shí)情況和整個資產(chǎn)評估行業(yè)的整體情況應(yīng)該比統(tǒng)計資料顯示的水平要低。因此，我們行業(yè)專業(yè)人員的整體勝任能力還需要持續(xù)提升，隊伍建設(shè)任重道遠(yuǎn)。

（二）資產(chǎn)評估專業(yè)人員的執(zhí)業(yè)風(fēng)險

1.執(zhí)業(yè)風(fēng)險與勝任能力相關(guān)性的問卷調(diào)查

為更好地了解資產(chǎn)評估專業(yè)人員關(guān)于執(zhí)業(yè)風(fēng)險與勝任能力的相關(guān)程度，本人設(shè)計、發(fā)放并回收了“資產(chǎn)評估專業(yè)人員關(guān)于執(zhí)業(yè)風(fēng)險的勝任能力問卷調(diào)查”，回收177 份。調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果分析如下：

（1）參與問卷調(diào)查的人員中，有52.5%的人認(rèn)為自己對評估執(zhí)業(yè)風(fēng)險認(rèn)知較深，有44.6%的人認(rèn)為認(rèn)知一般，有2.8%的人認(rèn)為認(rèn)知比較模糊。

（2）關(guān)于執(zhí)業(yè)風(fēng)險形成原因的分析，選擇人數(shù)排在前五位的分別是：風(fēng)險控制方面存在問題（93.2%），評估專業(yè)人員勝任能力不足（86.4%），評估專業(yè)人員執(zhí)業(yè)風(fēng)險意識淡?。?4.2%），評估專業(yè)人員素質(zhì)與監(jiān)管要求不匹配（76.3%），內(nèi)部治理方面存在問題（72.9%）。

（3）關(guān)于評估執(zhí)業(yè)風(fēng)險形成的原因中，85.3%的人認(rèn)為評估專業(yè)人員勝任能力不足是一項重要原因。

（4）關(guān)于防范評估執(zhí)業(yè)風(fēng)險的措施，選擇人數(shù)排在前三位的分別是：提高評估專業(yè)人員業(yè)務(wù)勝任能力（93.8%），強(qiáng)化質(zhì)控體系建設(shè)（92.7%），全面準(zhǔn)確執(zhí)行評估準(zhǔn)則（81.9%）。

（5）關(guān)于提升業(yè)務(wù)勝任能力的措施，選擇人數(shù)排在前五位的分別是：加強(qiáng)人才入口建設(shè)（95.5%），強(qiáng)化人才培養(yǎng)工作（85.9%），完善人員管理及機(jī)制建設(shè)（82.5%），建立業(yè)務(wù)勝任能力評價機(jī)制（57.1%），針對業(yè)務(wù)難度和風(fēng)險高低對評估專業(yè)人員進(jìn)行差異化管理（45.2%）。

從參與本次調(diào)查的專業(yè)人員所反映的上述情況來看，評估專業(yè)人員對評估執(zhí)業(yè)風(fēng)險的認(rèn)知較好，評估專業(yè)人員勝任能力的高低與評估執(zhí)業(yè)風(fēng)險息息相關(guān)。

2.執(zhí)業(yè)風(fēng)險的形成原因

根據(jù)上述問卷調(diào)查，其中關(guān)于評估執(zhí)業(yè)風(fēng)險的形成原因，主要包括資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)、專業(yè)人員以及外部經(jīng)營環(huán)境等三個大的方面。其中：資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)方面又主要包括風(fēng)險控制、內(nèi)部治理以及人力資源管理等三個方面存在的問題；專業(yè)人員方面又主要包括業(yè)務(wù)勝任能力不足、執(zhí)業(yè)風(fēng)險意識淡薄以及人員素質(zhì)與監(jiān)管要求不匹配等原因；外部經(jīng)營環(huán)境方面又主要包括獨(dú)立性缺失和委托人干預(yù)評估、業(yè)務(wù)市場低價競爭、市場環(huán)境誠信缺失、資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)在市場中的角色錯位以及其他中介機(jī)構(gòu)未勤勉盡責(zé)等影響因素。

雖然，執(zhí)業(yè)風(fēng)險的形成原因很多，但業(yè)務(wù)勝任能力不足始終是其中一個很重要的原因或影響因素，上述的調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)足以說明。

3.從懲處案例分析業(yè)務(wù)勝任能力不足所導(dǎo)致的執(zhí)業(yè)風(fēng)險

經(jīng)過對收集的近三年證監(jiān)部門給予的懲處案例的整體分析，本人認(rèn)為給予懲處（含行政處罰和行政監(jiān)管措施）的理由或項目本身存在的問題主要包括：評估程序不充分或執(zhí)行不到位或缺失或倒置，評估依據(jù)不充分或不恰當(dāng)或缺失，評估方法選擇的適應(yīng)性未充分分析說明或分析說明不當(dāng)，評估假設(shè)不合理或存在矛盾之處，評定估算錯誤或低級錯誤，評估報告披露不充分或不準(zhǔn)確，工作底稿缺失或錯漏，同一事項的表述前后矛盾或其他錯漏等。據(jù)大致統(tǒng)計，在上述問題中，涉及評估程序問題的案例占比最多，在70%左右；涉及評估依據(jù)問題和評定估算或低級錯誤問題的占比均達(dá)到60%以上；涉及同一事項的表述前后矛盾或其他錯漏問題的占比達(dá)到50%以上；涉及工作底稿缺失或錯漏問題的達(dá)到40%以上；涉及評估報告披露問題的占比達(dá)到30%以上；涉及評估方法問題的占比接近20%；涉及評估假設(shè)問題的案例占比最少，在10%以內(nèi)。

經(jīng)過對上述問題具體而又深入地分析，本人認(rèn)為，受到懲處或產(chǎn)生執(zhí)業(yè)風(fēng)險的原因除了源于：客戶或委托方的不合理要求，委托方和被評估單位故意作假、隱瞞重大事項或不配合，會所、律所、券商等第三方中介機(jī)構(gòu)所施加的影響或帶來的關(guān)聯(lián)風(fēng)險等外部因素，以及評估機(jī)構(gòu)自身在質(zhì)控體系管理、評估準(zhǔn)則執(zhí)行、分支機(jī)構(gòu)管理和公司內(nèi)部治理等方面存在的內(nèi)部問題外，評估專業(yè)人員的業(yè)務(wù)勝任能力不足是導(dǎo)致執(zhí)業(yè)風(fēng)險產(chǎn)生的一個很重要的因素。而業(yè)務(wù)勝任能力不足，本人認(rèn)為又主要表現(xiàn)在勤奮務(wù)實(shí)的職業(yè)態(tài)度、盡職盡責(zé)的職業(yè)精神、獨(dú)立客觀的職業(yè)道德、認(rèn)真細(xì)致的職業(yè)特質(zhì)、崗位所需的職業(yè)技能、項目所需的職業(yè)知識、標(biāo)的行業(yè)的職業(yè)經(jīng)歷等方面的不足或缺乏。

三、提升資產(chǎn)評估專業(yè)人員業(yè)務(wù)勝任能力的措施

經(jīng)過上述問卷調(diào)查的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可知，提高評估專業(yè)人員業(yè)務(wù)勝任能力是防范評估執(zhí)業(yè)風(fēng)險最重要的方面，而在提升勝任能力的措施調(diào)查上，加強(qiáng)人才入口建設(shè)、強(qiáng)化人才培養(yǎng)工作、完善人員管理及機(jī)制建設(shè)、建立業(yè)務(wù)勝任能力評價機(jī)制以及針對業(yè)務(wù)難度和風(fēng)險高低對評估專業(yè)人員進(jìn)行差異化管理五個方面依次排在前面。

評估專業(yè)人員業(yè)務(wù)勝任能力的提升，其針對對象既包括目前已在行業(yè)內(nèi)工作的從業(yè)人員，也包括以后相繼加入我們行業(yè)的專業(yè)人員。因此，只有針對兩種類型的人員展開工作，才可以促進(jìn)隊伍整體勝任能力的提高。對于現(xiàn)有或存量專業(yè)人員，應(yīng)當(dāng)做好該類人員的培養(yǎng)、管理和考核，以及評估機(jī)構(gòu)承接業(yè)務(wù)、承做業(yè)務(wù)安排項目團(tuán)隊對勝任能力的評價工作；對于未來加入或增量專業(yè)人員，須創(chuàng)新選人理念，提高選人水平，營造良好環(huán)境。

（一）加強(qiáng)人才入口建設(shè)

人才入口建設(shè)是提升業(yè)務(wù)勝任能力的基礎(chǔ)，我們必須創(chuàng)新選人理念，提高選人水平，營造良好環(huán)境，以吸引高素質(zhì)人才加入，從而實(shí)現(xiàn)起點(diǎn)超越。

1.不拘專業(yè)選人才

經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量發(fā)展，要求資產(chǎn)評估這個現(xiàn)代高端服務(wù)業(yè)提供高質(zhì)量的專業(yè)服務(wù)，而高質(zhì)量的專業(yè)服務(wù)需要有相應(yīng)的高素質(zhì)人才作為支撐；同時，資產(chǎn)評估面對的是各行各業(yè)、各種類型的資產(chǎn)，需要運(yùn)用不同的評估方法和技術(shù)手段，且不同地域的（實(shí)物）資產(chǎn)在評估時一般也會存在差異，尤其是當(dāng)前出現(xiàn)的一些新業(yè)態(tài)、新經(jīng)濟(jì)對資產(chǎn)評估服務(wù)的專業(yè)跨度和綜合素質(zhì)提出了更大的挑戰(zhàn)，相比注冊會計師，資產(chǎn)評估師的專業(yè)口徑更寬，更需要復(fù)合型人才。無疑，這需要我們放開招聘人才的專業(yè)口徑，不拘專業(yè)選人才，主動選聘跨界人才。事實(shí)上，各專業(yè)人才在資產(chǎn)評估行業(yè)內(nèi)都有著迫切的需求。無論理工類、還是文哲類、甚至于藝術(shù)類專業(yè)背景，只要熱愛這個職業(yè)，都能在我們資產(chǎn)評估行業(yè)中獲得一席之地。只要綜合素質(zhì)高，無論專業(yè)如何，都能很快脫穎而出。我們要高度重視人才多樣性對于資產(chǎn)評估工作順利開展的重要意義，在機(jī)構(gòu)人才招聘時，多吸收部分具有多種專業(yè)背景的人才充實(shí)評估隊伍，將一些創(chuàng)造性的思維和邏輯投入到資產(chǎn)評估實(shí)務(wù)中。

2.不唯學(xué)歷聘人才

一般來說，高素質(zhì)與高學(xué)歷有很大的正相關(guān)，因此，近幾年來，部分機(jī)構(gòu)尤其是排名靠前的大機(jī)構(gòu)重點(diǎn)都在招聘吸收碩士研究生學(xué)歷以上的畢業(yè)生。誠然，這是提高機(jī)構(gòu)和行業(yè)整體素質(zhì)，從而提高從業(yè)人員整體業(yè)務(wù)勝任能力的一個重要舉措，但這并不是“唯一”。其原因有二：一是當(dāng)前我們行業(yè)除了排名靠前的大機(jī)構(gòu)對高學(xué)歷的畢業(yè)生有些吸引力外，其他機(jī)構(gòu)一般很難招到一本類院校碩士研究生以上學(xué)歷的人才，高學(xué)歷對當(dāng)前我們行業(yè)還不具有普適性，且行業(yè)整體業(yè)務(wù)勝任能力的提高針對的是廣大執(zhí)業(yè)人員；二是資產(chǎn)評估行業(yè)所獨(dú)有的一些特點(diǎn)，即：天南地北的出差，不分晝夜的加班，資格學(xué)歷等考試，綜合素質(zhì)所需要的廣泛涉獵，新業(yè)態(tài)、新技術(shù)以及新問題所需要的知識更新，面臨高頻度出差、超負(fù)荷工作、與家庭關(guān)系的協(xié)調(diào)、與客戶溝通的艱辛以及各種各樣的檢查所帶來的壓力等等方面，除了學(xué)歷、學(xué)識是一個很重要的基礎(chǔ)外，與其他行業(yè)相比，評估專業(yè)人員更需要有良好的身體素質(zhì)、持續(xù)學(xué)習(xí)的能力和堅韌的抗壓能力。從當(dāng)前來說，與高學(xué)歷相比，選擇與我們行業(yè)特點(diǎn)相適合的人才更具有廣泛性和現(xiàn)實(shí)性。

3.提高選人水平

“世上有伯樂，方有千里馬”。我們除了要建立或完善員工招聘管理制度外，對于招人、選人的相關(guān)負(fù)責(zé)人的識人、察人的水平須不斷提高，尤其是要提高整體人力資源管理水平，對人力資源負(fù)責(zé)人進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，以使他們了解先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗，掌握科學(xué)的人力資源管理方法，為加強(qiáng)行業(yè)和機(jī)構(gòu)的人才隊伍建設(shè)發(fā)揮領(lǐng)軍作用，成為行業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的引領(lǐng)者，從而培養(yǎng)出更多識人的“伯樂”。

4.營造良好環(huán)境

近兩年來，我們行業(yè)協(xié)會、尤其是中評協(xié)在多所知名高校進(jìn)行資產(chǎn)評估師考試宣講，通過加強(qiáng)各種形式的行業(yè)宣傳給資產(chǎn)評估行業(yè)營造了一個越來越好的外部環(huán)境，其所描繪的法律地位、行業(yè)前景、工作方式、視野閱歷以及收入競爭力等等方面的美好場景既是事實(shí)，但也有很多還需要我們?nèi)ゲ粩嗯ν晟?，比如：薪酬待遇、資產(chǎn)評估師的發(fā)展空間和晉升機(jī)制等，這些都還需要我們機(jī)構(gòu)去積極謀劃、不斷改進(jìn)，從而努力營造一個良好的內(nèi)部環(huán)境。“栽下梧桐樹，引得鳳凰來?！?，沒有一個良好的內(nèi)外環(huán)境，沒有想象力的發(fā)展空間，沒有競爭力的薪酬待遇，我們是很難吸引優(yōu)秀人才加入的，同時，即使一時加入了，也很難留得住。

（二）強(qiáng)化人才培養(yǎng)工作

人才培養(yǎng)工作是提升業(yè)務(wù)勝任能力的保障，為此，我們需要制定兩項規(guī)劃，抓好三項培訓(xùn)，努力做到四化，以切實(shí)做好專業(yè)人員的培養(yǎng)工作，從而實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)助力。

1.制定兩項規(guī)劃

“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。要想系統(tǒng)的抓好人才培養(yǎng)工作，必須規(guī)劃先行。我們應(yīng)根據(jù)中評協(xié)印發(fā)的《中國資產(chǎn)評估行業(yè)人才培養(yǎng)及隊伍建設(shè)規(guī)劃》和機(jī)構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略制定機(jī)構(gòu)人才培養(yǎng)及隊伍建設(shè)規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上指導(dǎo)和幫助員工制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃。這兩項規(guī)劃是指導(dǎo)機(jī)構(gòu)未來一段時間內(nèi)進(jìn)行人才培養(yǎng)和隊伍建設(shè)工作的綱領(lǐng)性文件或依據(jù)，接下來需要制定或完善的人員招聘、培訓(xùn)、激勵、績效評價等制度都要在上述規(guī)劃的框架下擬定和執(zhí)行。未來一定時期，機(jī)構(gòu)人才培養(yǎng)及隊伍建設(shè)要適應(yīng)我國供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革和高質(zhì)量發(fā)展要求的新形勢，適應(yīng)評估行業(yè)不斷拓展執(zhí)業(yè)范圍和服務(wù)領(lǐng)域的新要求。

2.抓好三項培訓(xùn)

“玉不琢，不成器；人不學(xué)，不知義”。只有通過持續(xù)的學(xué)習(xí)、不斷的培訓(xùn)，從業(yè)人員的專業(yè)水平、綜合素養(yǎng)才會不斷的提高。而對于培訓(xùn)，本人認(rèn)為須要抓好以下三項培訓(xùn)：一是入職培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括企業(yè)文化、公司制度和基礎(chǔ)執(zhí)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等方面；二是導(dǎo)師培訓(xùn)，對象為行業(yè)“新兵”，即安排一個合適的指導(dǎo)老師進(jìn)行日常的實(shí)戰(zhàn)指導(dǎo)，這是快速提高新進(jìn)人員實(shí)操水平最有效的一種方式；三是后續(xù)教育培訓(xùn)，包括外派培訓(xùn)和內(nèi)部培訓(xùn)，兩種培訓(xùn)首先都要舍得投入，一是資金上的投入，二是參加人員時間上的投入。外派培訓(xùn)不但要注意人員覆蓋上的廣度，更要注意學(xué)習(xí)培訓(xùn)的效果，以培訓(xùn)歸來后進(jìn)行內(nèi)部轉(zhuǎn)授等制度規(guī)定進(jìn)行約束。內(nèi)部培訓(xùn)不僅要盡力抓好后續(xù)教育的大規(guī)模集中學(xué)習(xí)，而且更要抓好平時機(jī)動靈活的分類分層次培訓(xùn)工作，這是針對性強(qiáng)、效果更明顯的培訓(xùn)，更接地氣，總之，內(nèi)部培訓(xùn)工作盡量要做到化整為零。

3.努力做到四化

針對上述三項培訓(xùn)，為了能夠收到良好效果，從而通過專業(yè)培訓(xùn)和人才培養(yǎng)切實(shí)助力評估專業(yè)人員提高勝任能力，我們須努力做到“四化”：一是入職培訓(xùn)長效化。雖然在很多機(jī)構(gòu)都建立了入職培訓(xùn)這種機(jī)制，但長期堅持的并不很多，很多中小機(jī)構(gòu)受入職人員規(guī)模、培訓(xùn)條件、承做業(yè)務(wù)優(yōu)先等因素的影響，一般很難做到長效化。為此，我們應(yīng)通過錄制、播放視頻等方式靈活的解決此類培訓(xùn)問題。二是導(dǎo)師培訓(xùn)制度化。導(dǎo)師培訓(xùn)的效果關(guān)鍵在指導(dǎo)老師（師傅），因此如何充分調(diào)動導(dǎo)師的積極性至關(guān)重要，我們應(yīng)該建立導(dǎo)師培訓(xùn)的激勵機(jī)制并制度化。三是后續(xù)培訓(xùn)實(shí)效化。目前，外部的后續(xù)教育培訓(xùn)大多是通過專題講座及遠(yuǎn)程教育的形式舉辦，但總有學(xué)員覺得收效甚微，尤其是遠(yuǎn)程教育，其效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于期望值。出現(xiàn)這種情況的原因，本人認(rèn)為除了課程設(shè)置對培訓(xùn)對象的針對性或與培訓(xùn)對象的匹配度存在差異導(dǎo)致有影響外，教學(xué)方式以及對培訓(xùn)效果的測試或考核機(jī)制也是很重要的影響因素；同時，公司內(nèi)部組織的大規(guī)模的后續(xù)教育培訓(xùn)也存在類似情況。因此，我們應(yīng)努力使課程設(shè)置更有針對性、教學(xué)方式更具靈活性、成果檢驗要有制度性，以盡可能保證繼續(xù)教育的投入與產(chǎn)出能夠配比。四是內(nèi)部培訓(xùn)多樣化。鑒于專業(yè)人員一般較忙、人員很難大規(guī)模集中的行業(yè)特點(diǎn)，且大規(guī)模集中培訓(xùn)的針對性和效果不一定很好的狀況，我們的內(nèi)部培訓(xùn)要盡可能做到分類分層、化整為零、形式多樣，既有專題講座、案例分析、經(jīng)驗分享會，也有頭腦風(fēng)暴、主題沙龍等形式多樣的培訓(xùn)交流活動。多樣化的內(nèi)部培訓(xùn)活動會收獲多樣化的培訓(xùn)實(shí)效。

（三）完善人員管理及機(jī)制建設(shè)

古人云：“國勢之強(qiáng)弱，系乎人才”，孫中山先生曾感嘆，“人既盡其才，則百事俱舉；百事舉矣，則富強(qiáng)不足謀也”，現(xiàn)代人則說“21世紀(jì)最寶貴的是人才”。當(dāng)前和未來企業(yè)之間的競爭歸根到底是人的競爭，而對于屬于“人合”性質(zhì)的資產(chǎn)評估行業(yè)和資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)來說，人才更是唯一的核心資源。因此，如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成每一項工作，勤勉盡責(zé)地做好每一個項目，不斷提高業(yè)務(wù)勝任能力，是每一個機(jī)構(gòu)需要下大力氣解決的重大課題。

1.文化引領(lǐng)，以人為本

企業(yè)文化是凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，對企業(yè)經(jīng)營管理起引領(lǐng)作用，故做好企業(yè)管理的前提是文化先行；同時，基于上述對人才重要性的表述，我們必須牢固樹立“以人為本”的文化理念。

鑒于評估機(jī)構(gòu)的行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)發(fā)展趨勢，本人認(rèn)為目前和未來一段時間內(nèi)對評估機(jī)構(gòu)經(jīng)營管理、內(nèi)部管理機(jī)制形成最有正向影響的企業(yè)精神文化是“誠信、專業(yè)、合作、創(chuàng)新”。

（1）建立“誠信為本，操守為重”的誠信文化

“人無信不立，業(yè)無信不興”。誠信是行業(yè)的立身之本，是行業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，離開了誠信，評估機(jī)構(gòu)就失去了存在的價值。機(jī)構(gòu)必須加強(qiáng)對全體員工的誠信教育和職業(yè)道德教育，增強(qiáng)員工的誠信觀念，提高誠信意識。

（2）建立“崇尚學(xué)習(xí)，專注專業(yè)”的專業(yè)文化

隨著我國供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的深入推進(jìn)，市場需求的不斷轉(zhuǎn)變，作為現(xiàn)代高端服務(wù)業(yè)的評估機(jī)構(gòu)必須越來越專注于專業(yè)，必須更加重視對機(jī)構(gòu)整體專業(yè)水平的提升，要從之前“靠政策吃飯、靠關(guān)系發(fā)展”的理念逐步向“靠市場吃飯、靠專業(yè)發(fā)展”的理念轉(zhuǎn)變，把對專業(yè)的追求當(dāng)成全體員工的共識和行動。而提升專業(yè)的唯一途徑是學(xué)習(xí)，包括理論學(xué)習(xí)和經(jīng)驗積累。“二十一世紀(jì)最成功的組織是學(xué)習(xí)型組織，最成功的人是具有持續(xù)學(xué)習(xí)能力的人”。

作為大中型評估機(jī)構(gòu)，在注重機(jī)構(gòu)整體業(yè)務(wù)勝任能力不斷向綜合方向發(fā)展或拓展廣度、注重部分骨干專業(yè)人員個體專業(yè)背景多樣性或知識復(fù)合型的基礎(chǔ)上，對多數(shù)一般的評估專業(yè)人員來說更要聚焦“專業(yè)性”，這種“專業(yè)性”強(qiáng)調(diào)的就是單個專業(yè)人員須在某個或某些行業(yè)、某類業(yè)務(wù)上精耕細(xì)作，積累豐富的經(jīng)驗，甚至成為某一行業(yè)評估的專家，而不能個個都“求全”。因為，隨著經(jīng)濟(jì)往縱深發(fā)展，社會分工越來越細(xì)，行業(yè)劃分也越來越細(xì)，同時，新興產(chǎn)業(yè)不斷涌現(xiàn)，所需知識需要不斷更新和延展。俗話說得好：“貪多嚼不爛”。一個人的精力有限，要想在某一個行業(yè)獲得成就，那就要持續(xù)地在這一行業(yè)里深耕下去，現(xiàn)在都在提倡的“工匠精神”就是這個道理。細(xì)分專業(yè)使人往“精?！狈较虬l(fā)展，也使評估機(jī)構(gòu)能夠提高工作效率和精準(zhǔn)度，小型評估機(jī)構(gòu)要做精做專更是這個道理。

（3）建立“合作共事、合作共贏”的合作文化

“合作共贏”理念是經(jīng)濟(jì)全球化時代的理性選擇，更是“一帶一路”建設(shè)的核心理念。顧名思義，合作就是互相配合，共同把事情做好。實(shí)際上有許多事情，只有通過人與人的合作才能完成。一個人學(xué)會了與別人合作，也就獲得了打開成功之門的鑰匙。所以，人們常說：小合作有小成就，大合作有大成就，不合作就難有什么成就。

站在業(yè)務(wù)勝任能力角度的合作主要分為三個層次：一是單個專業(yè)人員彼此之間或一個項目團(tuán)隊成員之間的合作，前面已經(jīng)提到人的精力和知識是有限的，一般不會什么都懂，什么資產(chǎn)類型、什么行業(yè)都會做或做得好，這就需要個體之間的高度合作；二是部門與部門之間的合作，在這一點(diǎn)上，大機(jī)構(gòu)比較突出，他們按行業(yè)或資產(chǎn)類型等對部門進(jìn)行業(yè)務(wù)的劃分或予以側(cè)重；專業(yè)人員之間、部門與部門之間的兩種合作，是通過團(tuán)隊或機(jī)構(gòu)整體的業(yè)務(wù)勝任能力來彌補(bǔ)個體或部門在某一領(lǐng)域勝任能力上的不足；三是與外部相關(guān)部門、機(jī)構(gòu)以及專家之間的合作，包括與同行業(yè)評估機(jī)構(gòu)、房地產(chǎn)土地估價機(jī)構(gòu)、會計師事務(wù)所、券商、律師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)，其中既有專業(yè)之間的互補(bǔ)合作，又有業(yè)務(wù)和人員等方面的合作等。

（4）建立“與時俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新”的創(chuàng)新文化

創(chuàng)新是一個民族進(jìn)步的靈魂，是一個單位興旺發(fā)達(dá)的不竭動力，是個人保持蓬勃朝氣和昂揚(yáng)銳氣的力量源泉。創(chuàng)新實(shí)踐對于我們工作開展的重要性不言而喻，資產(chǎn)評估工作也不例外。在我國實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略以及資產(chǎn)評估行業(yè)轉(zhuǎn)型升級、求新求變的發(fā)展趨勢下，我們機(jī)構(gòu)必須與時俱進(jìn)，不斷開拓，著力做好四個創(chuàng)新，即觀念創(chuàng)新、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，其中，技術(shù)的創(chuàng)新是關(guān)鍵。專業(yè)能力的提升、業(yè)務(wù)市場的創(chuàng)新都需要評估技術(shù)的不斷創(chuàng)新為依托。

2.激勵為重，凝聚人心

有效的運(yùn)用激勵手段，想方設(shè)法調(diào)動人在工作中的主動性、積極性是管理的基本途徑和重要手段。激勵機(jī)制做得好，不僅能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，而且能夠造就良性的競爭環(huán)境，并開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)其才能和智慧的充分發(fā)揮。

激勵措施主要包括物質(zhì)激勵、情感激勵和事業(yè)激勵等三大部分。

物質(zhì)激勵主要是指薪酬待遇方面的激勵。薪酬制度設(shè)計是搞好人力資源管理中人員激勵的關(guān)鍵，而能否建立恰當(dāng)?shù)母訄蟪攴峙渲贫扔质切匠曛贫仍O(shè)計的關(guān)鍵。評估機(jī)構(gòu)是“人合”企業(yè)，生產(chǎn)的產(chǎn)品是一個一個項目的評估報告，是智力成果，其成本主要是通過項目執(zhí)業(yè)人員付出的時間體現(xiàn)，因此，在保證質(zhì)量的前提下，評估機(jī)構(gòu)的有關(guān)利益、報酬的分配也要充分體現(xiàn)按勞分配的原則。誠然，浮動報酬分配制度是搞好薪酬制度設(shè)計的核心部分，但福利補(bǔ)貼等體現(xiàn)人性化關(guān)懷政策的合理制定，也是做好人員激勵的重要組成部分。同時，還要制定和落實(shí)好考取執(zhí)業(yè)資格、獲得榮譽(yù)表彰、參與行業(yè)建設(shè)以及其他對機(jī)構(gòu)綜合實(shí)力提升做出貢獻(xiàn)的獎勵 政策。

情感激勵是指管理者與被管理者之間的以感情聯(lián)系為手段的激勵方式，注重加強(qiáng)與員工的感情溝通，尊重員工，使員工始終保持良好的情緒，以激發(fā)員工的工作熱情。古人云“士為知己者死，女為悅己者容”，“感人心者，莫過于情”。有時管理者的一個認(rèn)可、一個稱贊，甚至是一句親切的問候，一番安慰的話語，都可成為激勵員工行為的動力。因此，現(xiàn)代管理者不僅要注意以理服人，更要以情感人。要舍得情感投資，重視與員工的人際溝通，關(guān)心員工家庭和生活，注意新進(jìn)員工引導(dǎo)，包容個性。這就需要管理層切實(shí)以人為本、注重人文關(guān)懷，努力創(chuàng)造一種人性化的工作氛圍。

事業(yè)激勵就是要建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道努力工作的方向和組織未來發(fā)展的前景，同時要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。人不只有物質(zhì)方面的追求，更有理想、事業(yè)的追求，有自我實(shí)現(xiàn)的愿望。特別是高素質(zhì)復(fù)合型人才，更加向往事業(yè)有成就、發(fā)展有前景。因此，我們要緊緊圍繞組織發(fā)展目標(biāo)不斷做大做強(qiáng)，逐步打造越來越有發(fā)展空間的良好平臺，從而讓有識之士、賢能之士能夠在這個平臺上施展拳腳、一展抱負(fù)。我們既要有員工職務(wù)職級晉升的正常機(jī)制，也要把股東（合伙人）進(jìn)退機(jī)制和員工職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，明確員工晉升股東（合伙人）的正常通道，讓員工看到有成為股東或合伙人的希望。

3.制度約束，規(guī)范行為

“小智治事，中智治人，大智治制?！敝贫染哂袑?dǎo)向性功能，制度的先進(jìn)是全局性的先進(jìn)，是根本的先進(jìn)。作為經(jīng)濟(jì)鑒證類和專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)來說，更需要建立完善的制度，以規(guī)范和約束全體人員的行為。而在制度建設(shè)中，雖然激勵制度至關(guān)重要，但懲罰制度也必不可少，“有獎就有罰，獎罰必分明”。然而，現(xiàn)實(shí)中，有些機(jī)構(gòu)只有激勵制度，沒有懲罰制度，這樣的制度安排是不利于機(jī)構(gòu)持續(xù)健康發(fā)展的，更難實(shí)現(xiàn)做強(qiáng)做大的發(fā)展目標(biāo)。

誠然，一個企業(yè)要想在殘酷的市場競爭中立于不敗之地，沒有一套科學(xué)的、切合實(shí)際的管理制度是不可能的，但有了可行的管理制度，如果缺乏執(zhí)行力和嚴(yán)格的監(jiān)督機(jī)制也是行不通的。再完美的制度，如果得不到有效執(zhí)行，那也只能是籠子的耳朵—一種擺設(shè)而已。

4.考核績效，目標(biāo)管理

眾所周知，企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，人力資源管理的核心是績效管理，而績效管理的核心或關(guān)鍵環(huán)節(jié)是績效考核。

績效考核是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對員工的工作業(yè)績、品行、能力、態(tài)度等方面進(jìn)行綜合的評定，來體現(xiàn)一個部門、個人的業(yè)績目標(biāo)完成情況，以確定其工作績效和未來發(fā)展?jié)摿Φ墓芾矸椒āＦ淠康脑谟诩ぐl(fā)員工的工作熱情，提高員工的職業(yè)技能，增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率，推動組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。

因此，我們要建立和不斷完善績效考核或年度考核制度，全面、客觀、公正地評價員工的工作績效，以作為員工評選先進(jìn)、職級晉升、教育培訓(xùn)、崗位調(diào)整、績效報酬發(fā)放等方面工作的重要依據(jù)。通過績效考核，不僅能起到激勵人員的作用，而且起到達(dá)成目標(biāo)、挖掘問題、促進(jìn)成長、把握未來的作用。

（四）建立業(yè)務(wù)勝任能力評價機(jī)制

經(jīng)過調(diào)研和了解，大部分機(jī)構(gòu)尚沒有建立業(yè)務(wù)勝任能力評價機(jī)制，這說明目前我們大部分機(jī)構(gòu)一般對這一環(huán)節(jié)工作還不是很重視，至少在程序上有些忽視，沒有明確的制度或規(guī)定。比如：在承接業(yè)務(wù)階段，應(yīng)該由副總以上級別的人員進(jìn)行洽談和承接的項目，卻只派了一個尚不具備業(yè)務(wù)承接能力的項目經(jīng)理去；重大或重要項目的風(fēng)險評價和承接應(yīng)該向上級請示匯報或需經(jīng)集體研究才能決定的，卻獨(dú)自盲目做主；在承做業(yè)務(wù)階段，安排或組建項目團(tuán)隊時，公司沒有根據(jù)項目的大小、復(fù)雜難易程度、特殊資產(chǎn)類型等情況對擬委派的項目組人員做一個相應(yīng)的勝任能力評價，就隨意安排人員。其結(jié)果一般會導(dǎo)致以下兩種情況：一是直接出具了報告，給公司埋下了風(fēng)險；二是前期承接、中期承做了，但在后期的內(nèi)部審核階段沒有被通過，而使得工作處于被動地位。

因此，我們須深刻認(rèn)識到建立勝任能力評價機(jī)制對防范執(zhí)業(yè)風(fēng)險的重要性，及時有效的建立或完善相關(guān)制度或評價體系。評價體系的構(gòu)建，本人認(rèn)為應(yīng)包括三個方面或三個層次：一是對單個項目的項目組人員的勝任能力評價制度；二是對每個評估專業(yè)人員制定的勝任能力評價制度，該制度的設(shè)計具有一定的系統(tǒng)性和復(fù)雜性，一般須注重對專業(yè)人員勝任能力的全方位考察，評價含蓋其職業(yè)知識、職業(yè)技能、職業(yè)品質(zhì)和實(shí)務(wù)經(jīng)歷等主要四個方面的一級評價指標(biāo)，且一級指標(biāo)下又涵蓋多項二級指標(biāo)，然后通過設(shè)定一定的評價標(biāo)準(zhǔn)、評價等級以及權(quán)重情況，采用合適的方法進(jìn)行量化評定，得出每一個專業(yè)人員的勝任能力的綜合分值，并可找出勝任能力的短板進(jìn)行改進(jìn)，同時也可以此為據(jù)，站在一定的角度對不同評估專業(yè)人員之間進(jìn)行比較，促進(jìn)互相之間的學(xué)習(xí)進(jìn)步，也是從側(cè)面鼓勵評估專業(yè)人員之間的良性競爭；三是制定定期對機(jī)構(gòu)整體勝任能力的評價制度，該項制度的制定須以上述第一、二項制度為基礎(chǔ)，經(jīng)匯總分析，并結(jié)合機(jī)構(gòu)的一些與此相關(guān)的其他情況綜合評定后得出的。

綜上所述，做好我國評估專業(yè)人員勝任能力的有效評價，對評價結(jié)果的充分利用還有很長的路要走。走好這條路，不僅需要專業(yè)人員注重加強(qiáng)自身的業(yè)務(wù)能力學(xué)習(xí)和道德水平提升，更需要行業(yè)協(xié)會和評估機(jī)構(gòu)共同建立起完善的資產(chǎn)評估專業(yè)人員能力培養(yǎng)與考核機(jī)制。

（五）加強(qiáng)對評估專業(yè)人員的差異化管理

本人認(rèn)為，評估機(jī)構(gòu)在應(yīng)對高難度、高風(fēng)險的評估業(yè)務(wù)時，應(yīng)針對評估專業(yè)人員不同的業(yè)務(wù)勝任能力實(shí)行差別化管理，這一措施應(yīng)該比較適合大型評估機(jī)構(gòu)。

具體來說，機(jī)構(gòu)首先要對業(yè)務(wù)項目實(shí)行分類或分級，按照業(yè)務(wù)性質(zhì)、項目大小、復(fù)雜程度以及不同行業(yè)等因素排出風(fēng)險等級，一般分為三到四個等級，并購重組業(yè)務(wù)或重大資產(chǎn)重組評估業(yè)務(wù)一般劃歸到風(fēng)險最高等級。其次，按業(yè)務(wù)承接、業(yè)務(wù)承做和報告審核三個環(huán)節(jié)建立人員分層或分級制度。在業(yè)務(wù)承接環(huán)節(jié)，對于處在最高風(fēng)險等級的并購重組業(yè)務(wù)，規(guī)定進(jìn)行業(yè)務(wù)洽談和承接的人員須在兩人以上，一般是一位高管加一位部門負(fù)責(zé)人的組合。在業(yè)務(wù)承做環(huán)節(jié)，機(jī)構(gòu)須根據(jù)評估專業(yè)人員的勝任能力建立分層或分級制度，當(dāng)然，一般機(jī)構(gòu)都設(shè)立了不同檔次的人力資源級別，只是級別的多少不一而已，但對于級別很少、劃分很粗的機(jī)構(gòu)來說，有必要針對上市公司并購重組業(yè)務(wù)再做進(jìn)一步細(xì)化，至少對項目負(fù)責(zé)人應(yīng)該再進(jìn)行差別化分級，比如分成三到四級，規(guī)定上市公司并購重組業(yè)務(wù)只能是最高級或次高級以上項目負(fù)責(zé)人才能擔(dān)任；而針對級別已經(jīng)很多的機(jī)構(gòu)來說，可以針對上市公司并購重組業(yè)務(wù)的難易程度、行業(yè)差別再進(jìn)行分級或分類，比如對于重大重組項目以及諸如影視、游戲等很難把控的輕資產(chǎn)行業(yè)必須是最高級別的項目負(fù)責(zé)人擔(dān)任，一般的并購重組項目可以次之，或者按行業(yè)對項目負(fù)責(zé)人進(jìn)行有側(cè)重的劃分。對于超大型評估機(jī)構(gòu)，因人員多、并購重組業(yè)務(wù)多，還可以單獨(dú)設(shè)立上市公司并購重組業(yè)務(wù)和輕資產(chǎn)、新業(yè)務(wù)類型業(yè)務(wù)部門，從而做到更集中、更專業(yè)。在報告審核環(huán)節(jié)，質(zhì)量審核部門的獨(dú)立審核也應(yīng)針對上市公司并購重組、新類型等高風(fēng)險、高難度業(yè)務(wù)配備更強(qiáng)、更專業(yè)的審核人員，比如在級別上要最高、在經(jīng)驗上需要曾經(jīng)擔(dān)任過同類型業(yè)務(wù)項目負(fù)責(zé)人多少個等方面的條件進(jìn)行限制。最后，為了確保上述制度措施能夠落到實(shí)處且有效執(zhí)行，有必要建立配套的監(jiān)督檢查機(jī)制。當(dāng)然，如果機(jī)構(gòu)已經(jīng)建立了項目操作系統(tǒng)，很多監(jiān)控工作可以通過系統(tǒng)取代或通過系統(tǒng)實(shí)施，同時，結(jié)合前一章節(jié)所述的“業(yè)務(wù)勝任能力評價機(jī)制”，對上市公司并購重組等項目應(yīng)定期進(jìn)行內(nèi)部檢查，既檢查項目的質(zhì)量，又檢查上述三個環(huán)節(jié)在人員安排上的執(zhí)行情況。