麥嘉宜

摘 要：勞動合同解除制度是勞動法律制度中十分重要的組成部分，它關乎勞動者和用人單位的切實權(quán)益。我國《勞動合同法》第四章確立了勞動合同解除的相關制度，但對于該章節(jié)的部門條款無論是在實體上還是在程序上都存在諸多有待明晰的問題，導致實踐中易出現(xiàn)勞動者與用人單位之間發(fā)生利益不平衡問題。筆者通過考察《最高人民法院公報》以及各省份高級人民法院終審的典型案例，檢討我國現(xiàn)行勞動合同解除制度的不足，力求在我國勞動合同解除制度中勞動者的勞動權(quán)與用人單位的自主用工權(quán)之間找到適當?shù)钠胶恻c，以期為建立穩(wěn)定的勞動關系助益。

關鍵詞：勞動合同；單方解除制度；利益平衡；立法建議

1 從賴某與某電纜公司勞動爭議上訴案看勞動者單方解除權(quán)

賴某于2003年11月進入某電纜公司從事操作工，雙方訂有勞動合同，公司制定《員工手冊》規(guī)定：“一年內(nèi)累計兩次書面警告，公司將視為嚴重違反公司規(guī)章制度解除合同”，以及“員工拒絕完成指派的工作，不服從上級主管的指示，公司將對其進行書面警告”。2009年10月28日，該公司向賴某下達《工作任務指派書》讓賴某在工作關系隸屬地不變的情況下于10月29日將賴某安排至分公司完成臨時性工作任務，賴某拒絕。2009年11月11日，某電纜公司再次以“公司訂單不足，為減少公司原因?qū)T工工資收入的影響”為由指派員工到分公司相應崗位完成臨時性工作任務，工作期間勞動關系仍然隸屬于某電纜公司，賴某再次拒絕。公司以賴某不服從規(guī)章制度為由與賴某解除勞動合同。

法院認為，用人單位根據(jù)依法制定的規(guī)章制度對員工進行用工管理是其自主的權(quán)利。用人單位在面臨經(jīng)營困境的時候，在維持勞動者原有的工作性質(zhì)、工資待遇、工作隸屬關系基本不變的前提下，臨時指派勞動者完成臨時性工作任務，屬于對員工工作內(nèi)容的適度調(diào)整，不應視為對勞動合同主要條款的變更。勞動者以此為由解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟賠償金的，不予支持。

1.1 勞動者即時解除權(quán)適用范圍

我國勞動合同法第37條賦予了勞動者自由解除勞動合同的權(quán)利，現(xiàn)實生活中，勞動者為了更好地實現(xiàn)自己的最大利益，得到用人單位的補償金，往往會根據(jù)勞動合同法的第38條行使即時解除權(quán)，這樣一來，勞動者需要證明用人單位存在過錯方可行使即使解除權(quán)并獲取補償金。從賴某與某電纜公司勞動爭議糾紛上訴案就可以看出，現(xiàn)實生活存在不少勞動者不服從公司對其工作變動的安排而認為公司未按照勞動合同約定提供勞動條件存在過錯，要求公司給予經(jīng)濟補償?shù)膯栴}。如何界定用人單位的用工自主權(quán)的界限與未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的范圍，成為了判定勞動者能否合理行使即時解除權(quán)獲得經(jīng)濟補償?shù)年P鍵。

1.2 平衡勞動者工作的穩(wěn)定性與用人單位的用工自主權(quán)

勞動者對勞動合同的單方解除權(quán)是勞動者一方自由解除的權(quán)利，是保障勞動者自由擇業(yè)權(quán)的前提。而勞動者在勞動關系中一般處于弱勢地位，法律賦予勞動者此權(quán)利為了給予其一定的利益傾斜和保護，達到勞動者與用人單位之間的利益平衡的目的。但對勞動者的即時解除權(quán)若不進行限制，就有可能被濫用，若被濫用必然會侵犯用人單位的用工自主權(quán)，打壓企業(yè)發(fā)展的積極性。

對此，筆者認為可以借鑒《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案若干問題的座談會紀要》的相關規(guī)定，對于用人單位行使用工自主權(quán)而調(diào)整對勞動者的工作安排，在滿足用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需求、不減少勞動者原有工資待遇，同時工作強度、難度也與勞動者原工作安排相當?shù)那疤嵯拢筛淖儎趧诱叩墓ぷ靼才拧?/p>

2 從中興通訊（杭州）公司案看用人單位單方解除權(quán)

2005年7月，被告王鵬進入原告中興通訊（杭州）有限責任公司（以下簡稱中興通訊）從事銷售工作。該公司的《員工績效管理辦法》規(guī)定員工要進行年度績效考核。后王鵬的考核結(jié)果不合格。公司認為，王鵬不能勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后，仍不能勝任工作，故在支付了部分經(jīng)濟補償金的情況下解除了勞動合同。

法院認為，勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據(jù)此單方解除勞動合同。故判決認為中興公司違法解除勞動合同，依法支付違法解除勞動合同的賠償金。

該案是因“末位淘汰制”而引發(fā)的勞動合同解除的典型案例，該案作為指導性案例公布，旨在明確用人單位不能僅僅因勞動者考核處于末位認定其不能勝任工作而解除勞動合同。

2.1 用人單位行使解除權(quán)的現(xiàn)實困境

用人單位單方解除勞動合同問題一直來都是法學界爭議的熱點話題，勞動合同法第40條的第2款規(guī)定的用人單位因勞動者不能勝任工作為由與勞動者解除勞動合同一直備受關注，究其原因，是用人單位在司法實踐中以不能勝任工作與勞動者解除勞動合同一般很難被認定為合法解除。在認定違法解除的情況下，用人單位會被要求支付經(jīng)濟賠償金。

在2016年，最高院在民事商事審判工作會議紀要第60條中規(guī)定，“用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過末位淘汰或者競爭上崗等形式單方解除勞動合同，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金，應予支持；但勞動合同另有約定除外”。

從該條規(guī)定來看，看似對勞動者給予了傾斜保護，可是它的除外規(guī)定則給了不少企業(yè)“有機可尋”，倘若按照這條規(guī)定進行裁判，不少企業(yè)為了使自己的用工自主權(quán)最大限度得到保護，可能會在勞動合同中設立“末位淘汰”此類條款，這樣一來，不正是給了企業(yè)無限制使用“末位淘汰”制度的法律保障？

2.2 平衡用人單位的解雇權(quán)與勞動者工作積極性

在臺灣地區(qū)的司法裁判中，除了考慮勞動者的忠誠履行義務，在用人單位對于勞動者進行培訓和調(diào)整工作崗位后，法院逐漸將“禁止不利變更”確立為審查雇主的調(diào)崗決定適當與否的重要參考標準。崗位安排要考慮是否有利于雇員的職業(yè)發(fā)展。