摘? 要：近年來，國內(nèi)中小企業(yè)迅猛發(fā)展，逐漸成為國內(nèi)市場經(jīng)濟的主要力量，但是受企業(yè)規(guī)模、管理局限性影響，該類企業(yè)的人力資源并未實現(xiàn)高效管理和控制。本文結合中小企業(yè)績效考核、薪酬設計的主要問題進行了探討，結合具體成因提出了科學有效的績效考核體系。

關鍵詞：中小企業(yè);績效考核;薪酬設計

一、中小企業(yè)績效考核和薪酬設計的現(xiàn)狀問題

（1）績效考核問題

為了保證績效考核的有效性，需及時進行人事考評處理，科學合理的人事考評可快速反應企業(yè)員工工作狀況、發(fā)展?jié)摿?，是薪酬、獎罰的重要參考依據(jù)。新時期，國內(nèi)中小企業(yè)的績效考核尚未達到這一要求。主要原因如下：一方面，績效考核標準不明確。為了保證工作的順利進行，必須加強績效考核目標、績效考核方案的優(yōu)化，提高其合理性，避免工作指標不完善等引發(fā)的缺陷，提高績效考核在獎勵、懲罰方面的功能效果。另一方面，當下績效考核仍停留在表面階段，整體考核過于形式化，并未考慮考核要求、考核結果的客觀性，無法借助績效考核來提高員工責任感，最終結果不盡人意，整體考核機制無法建立有效的激勵效果。

（2）薪酬設計問題

中小企業(yè)發(fā)展中，由于規(guī)模、成本、運作形式等較為有限，一般不會建立符合企業(yè)個性化發(fā)展的薪酬制度。多數(shù)企業(yè)是照搬市場常見的薪酬運作體系、激勵模式，多數(shù)易發(fā)生失衡現(xiàn)象。如未被激勵人員信心受挫、工作態(tài)度散漫，被激勵人員并未提高自身能力，未滿足實際個人的心理需求。薪酬策略中，由于未與經(jīng)營戰(zhàn)略相互促進，薪酬管理存在較為明顯的局限性，缺乏針對性。此外，不同企業(yè)在其發(fā)展歷程中，受薪酬設計混亂影響，極易引發(fā)薪酬和經(jīng)營無法匹配的狀況，最終結果是人員流失、人力資源管理緊張。

二、中小企業(yè)績效考核體系的優(yōu)化設計

（1）加強工作崗位的合理設計

績效考核中，必須及時進行工作崗位的有效分析，包括下述幾方面：職位類型、工作方法、崗位價值、服務對象等。工作體系的發(fā)展必須遵守下述原則：動態(tài)原則、目標原則、崗位原則及應用原則等。相關作業(yè)人員必須做好上述工作，才能充分完善崗位設計效果，發(fā)揮績效考核預期功能。

（2）設計完善的績效考核標準體系

中小企業(yè)在績效考核處理中，必須完善其自身發(fā)展戰(zhàn)略，結合崗位需求、任務目標、實際狀況等制定方案，力求突出戰(zhàn)略目標、重點內(nèi)容，同時要合理進行個人關鍵績效的度量，建立完善化標準體系;其次，建立定量、定性相結合的管理體系，借助差異化績效考核、權重分析等進行考核對象的評估。結合企業(yè)要求、行業(yè)發(fā)展階段等進行處理，及時對考核指標進行修正，降低考核指標不明確等引發(fā)的危害，提高整體控制的均衡性，避免后期發(fā)生偏差問題，提高整體控制效果。

（3）制定完善的績效考核制度

中小企業(yè)運作中，必須結合績效考核進行管理體系的完善，及時調(diào)整不合時宜的項目指標，提高反饋及時性和合理性。相關企業(yè)還要針對績效考核機制等與員工進行全面溝通，保證企業(yè)員工了解個人崗位要求、工作考核要求，這對員工個人工作狀態(tài)的合理調(diào)整起到了保障性功效。此外，企業(yè)員工還要充分聽取相關作業(yè)人員的建議，進行考核反饋信息的探討，保證最終處理方案利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

（4）建立健康的績效考核文化

實踐表明，完善的績效考核體系是支撐企業(yè)文化發(fā)展的重要力量，企業(yè)方面，借助良性宣傳可快速消除員工的負面情緒。首先，考核雙方必須充分認知到績效考核的價值，考核機制并非為了進行員工發(fā)展的束縛，也不是為了指責員工，其目的是發(fā)現(xiàn)企業(yè)問題，并及時進行整改，以期提高企業(yè)運作效果，借助共同發(fā)展來優(yōu)化企業(yè)發(fā)展目標。其次，績效考核雖然是針對企業(yè)人員已發(fā)生行為的評估，但是其目的卻具有一定的前瞻性，可促進員工專業(yè)水平、職業(yè)素養(yǎng)的快速提升。

三、中小企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化設計

（1）提高員工薪酬管理的認知效果

中小企業(yè)發(fā)展中，領導、基層員工必須提高薪酬管理的認知理念。對領導人員而言，薪酬管理是人力資源管理的核心部分，必須將績效考核狀況、細則等與薪酬管理充分聯(lián)系起來，方可保證薪酬預算的合理性，保證企業(yè)后續(xù)投資的合理性，創(chuàng)造更大的發(fā)展空間。

（2）構建科學化的薪酬管理體系

薪酬設計中，必須加強薪酬管理、崗位管理、薪酬設計的合理性，綜合考慮上述三大原則，方可保證企業(yè)建立系統(tǒng)化的人力資源管理體系。即薪酬管理體系的管理中，要加強基層崗位的妥善管理，結合崗位職能建立相應說明要求。其次，建立完整的人力發(fā)展戰(zhàn)略，明確工作崗位特點、薪酬制定原則，力求留住更多的專業(yè)人才。再者，保證績效考核在薪酬管理中的公平性，最終薪酬制定中，要提高其靈活效果，建立以人為本的薪酬管理體系，及時與相關崗位工作人員進行全面交流和溝通。

四、結語

薪酬管理中，必須考慮基層員工的滿意度，避免不公化管理。結合相同行業(yè)的發(fā)展、市場變化規(guī)律等進行動態(tài)調(diào)整。充分考慮企業(yè)工作人員的心理狀態(tài)、崗位價值，提高各個崗位認知的合理性、全面性，建立規(guī)范化的薪酬設計、績效考核體系。相信該體系是促進中小企業(yè)長期合理發(fā)展的必要條件，利于企業(yè)員工充分認識到其個人價值，并促進其嚴格遵守績效評估機制。

參考文獻

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[3]李永林.中小企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].企業(yè)改革與管理，2015（09）：58-59.

作者簡介：高洪鑫，男，滿族，籍貫：遼寧葫蘆島，人力資源主管，經(jīng)濟師，大學本科，單位：哈爾濱通用飛機工業(yè)有限責任公司，人力資源方向。