李全紅

【摘要】人力資源管理是企業(yè)管理的重要部分，一定程度決定企業(yè)的活力，是企業(yè)創(chuàng)造力的源頭活水。如何選擇合適的文化元素、文化理念在豐富員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理的目標(biāo)，是每一個(gè)企業(yè)都需要考慮的問(wèn)題。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 文化元素 茶文化 目標(biāo)

1茶文化與當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1茶文化與企業(yè)管理

中國(guó)的茶文化歷史悠久、博大精深，茶文化中的茶道、茶藝都可以為企業(yè)管理提供借鑒。茶文化與企業(yè)管理究竟可以存在怎樣的關(guān)聯(lián)呢？從三個(gè)角度展開(kāi)分析。

其一，茶藝與企業(yè)的制度。茶藝講究水源的選取、制茶的工藝、茶具的選用以及如何品茶等諸多環(huán)節(jié)，每一個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)影響最終的結(jié)果，相互關(guān)聯(lián)，進(jìn)而形成了茶文化的藝術(shù)性。品茶人對(duì)于水源、茶具做出選擇，企業(yè)管理者制定企業(yè)內(nèi)部制度并進(jìn)行員工工作分配;品茶人講究飲茶的氛圍和環(huán)境，企業(yè)管理者同樣講究企業(yè)內(nèi)部工作氛圍的創(chuàng)造和企業(yè)文化的培育以及企業(yè)選址。茶文化的諸多環(huán)節(jié)與流程就好似企業(yè)的制度一般細(xì)致入微、不可或缺。

其二，茶道與企業(yè)文化?，F(xiàn)代企業(yè)之間的合作與競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是一場(chǎng)博弈，博弈的結(jié)果雙方都希望是互相有利，若非如此則雙方都希望是自己這一方獲利。因此，博弈雙方之間的企業(yè)人員都竭力而為從而不讓自己這一方吃虧。如何才能達(dá)到雙方之間的互利互惠呢？茶道可以為這一場(chǎng)博弈提供啟示。茶道不僅僅是品茶之道，還是一種修身之道，人與人之間和諧交流之道，是一種境界。這一境界就為企業(yè)之間的合作競(jìng)爭(zhēng)提供了互利之道：雙方不要僅僅追求自身的利益，還要照顧到對(duì)方的利益，如此一來(lái)更多的結(jié)果就是雙方互利而非“零和博弈”。茶道之于茶文化好似企業(yè)文化之于企業(yè)發(fā)展，實(shí)乃核心。

其三，茶學(xué)與企業(yè)決策。茶學(xué)講求了研究與茶有關(guān)的科學(xué)研究，如植物學(xué)、生物學(xué)、物理學(xué)等，茶學(xué)功夫的精進(jìn)有益于茶文化的發(fā)展。企業(yè)決策同樣如此，企業(yè)中高層管理者作出一項(xiàng)決策，絕非拍腦袋而已，而是經(jīng)過(guò)諸如調(diào)研、分析、篩選等一系列過(guò)程，這一過(guò)程就好似茶學(xué)所經(jīng)過(guò)的科學(xué)研究過(guò)程一般。茶學(xué)并非人們所狹隘理解的“高雅”、“陶冶情趣”，更是講求研究與工藝，若非如此則稱(chēng)不上茶學(xué)。這是一門(mén)功夫。茶學(xué)之于茶文化，好似精研之于企業(yè)決策。

1.2企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

現(xiàn)代企業(yè)盡管引入了西方國(guó)家的人力資源管理理念，效果也的確顯著，可是卻并非真的理解了人力資源管理的本質(zhì)與重要作用，因而大多數(shù)企業(yè)所實(shí)施的人力資源管理舉措大都是不倫不類(lèi)。當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理有諸多弊端，下面分三個(gè)方面闡述。

其一，人員配置跟不上企業(yè)發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，就像現(xiàn)在很多企業(yè)開(kāi)始裁員，但是這并沒(méi)有解決現(xiàn)代企業(yè)所面臨的人員配置跟不上的問(wèn)題。首先表現(xiàn)在人員配置不齊。這一問(wèn)題更多是出現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)企業(yè)、中小企業(yè)，這些企業(yè)中，很多員工身兼數(shù)職，一個(gè)人干著兩三個(gè)人的活，連他們自己都不清楚自己主要負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)是什么，長(zhǎng)此以往這些員工的身心備受壓力，最終會(huì)影響員工的身心健康和企業(yè)的發(fā)展。其次表現(xiàn)在組織機(jī)構(gòu)臃腫，這一問(wèn)題恰恰出現(xiàn)在中型、大型企業(yè)，這些企業(yè)盡管規(guī)模已經(jīng)較大，但是工作效率卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有跟上發(fā)展規(guī)模，辦事效率較低，為什么會(huì)產(chǎn)生這一問(wèn)題呢？根本原因就在于組織層級(jí)繁多，優(yōu)秀的人才晉升困難，平庸的人才渾水摸魚(yú)。

其二，用人方式不佳。這一現(xiàn)狀首先表現(xiàn)在企業(yè)不信任員工，尤其是新員工。現(xiàn)代企業(yè)的離職率比現(xiàn)代社會(huì)的離婚率高出不少，現(xiàn)代社會(huì)的夫婦離婚大都是源自于雙方的不信任所致，現(xiàn)代企業(yè)的離職率居高不下部分原因也源自于此。企業(yè)不信任員工，不給新員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，害怕新員工一旦技能提升很快就會(huì)選擇跳槽;把新員工當(dāng)成小仆役，什么雜活累活全都交給新員工去做，而年輕一代又恰恰不是善于忍耐的一代，雙方矛盾積累越來(lái)越深，最終達(dá)到不可調(diào)和;還有很多企業(yè)加班成為常態(tài)，而管理人員卻把加班歸咎于員工能力不足，其實(shí)很多員工并非想要企業(yè)給予加班工資補(bǔ)貼，更多的是想企業(yè)能夠看到他們的辛苦，但是企業(yè)選擇了視而不見(jiàn)，別說(shuō)補(bǔ)貼，連慰問(wèn)一聲都沒(méi)有。久而久之，矛盾積累越來(lái)越深，離職就成了員工的唯一選擇。

其三，人才開(kāi)發(fā)系統(tǒng)不完善。這一問(wèn)題首先表現(xiàn)在人崗不匹配，部分企業(yè)在招聘過(guò)程中往往會(huì)犯饑不擇食的錯(cuò)誤，看到參與招聘的人出身名校、具有過(guò)硬的工作經(jīng)驗(yàn)，就不管三七二十一把人招進(jìn)來(lái)，但是卻忽視了人崗不匹配的問(wèn)題。這樣一來(lái)既耽誤了對(duì)方，也耗費(fèi)了自身的時(shí)間與機(jī)會(huì)成本。其次表現(xiàn)在無(wú)法有效地進(jìn)行人才管理。大多數(shù)企業(yè)犯的毛病在于虎頭蛇尾，在招聘的時(shí)候承諾了很多實(shí)際上企業(yè)無(wú)法給予的待遇或福利，只管把人招進(jìn)去，殊不知這樣做違背了“誠(chéng)”的原則，即使員工不再辭職，也會(huì)心生不滿(mǎn)，又怎會(huì)在工作中盡心盡力呢？此外，留不住優(yōu)秀人才。一個(gè)精英抵得過(guò)十個(gè)平庸之輩。企業(yè)留不住優(yōu)秀人才，那么留住的盡是平庸之輩，企業(yè)又怎么能夠獲得進(jìn)一步的發(fā)展呢，只會(huì)在大浪淘沙中被淹沒(méi)。如若企業(yè)能夠有效完善人才開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，那么效果肯定大不一般。

2茶文化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

2.1建立以人為本的人力資源管理體系

以人為本，很多企業(yè)都在提倡這一觀念，但是并沒(méi)有做到知行合一。以人為本是儒家核心理念，在茶文化中，以人為本也是核心的理念。茶道講求飲茶之人，若非真正的飲茶大師，卻也不能品出個(gè)所以然來(lái)，茶文化中講求的制茶工藝、茶具選擇、水源選擇以及諸多茶藝環(huán)節(jié)，若非真正懂得之人，卻也不能飲出個(gè)所以然來(lái)，因而以人為本也是茶道的核心元素，為其本?，F(xiàn)代企業(yè)作為現(xiàn)代社會(huì)的組成元素，自然也離不開(kāi)“以人為本”的核心管理理念，究竟應(yīng)該怎樣做到以人為本呢？

首先，企業(yè)要完善人力配置、做到人崗匹配。將合適的人員安排到合適的崗位上，可以發(fā)揮出“1+1>2”的效果，若非如此，則只會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。這就是真正的人崗匹配。如何才能知曉人崗匹配呢？這就要靠工作績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)判斷，企業(yè)每個(gè)月或者每個(gè)季度大都會(huì)進(jìn)行一次績(jī)效考核，考核的結(jié)果可以從一定程度上反映被考核人員的工作效果，并且考核人員也會(huì)與被考核人員進(jìn)行溝通，從而知曉員工內(nèi)心的真實(shí)想法以及員工對(duì)于其所在崗位的看法。一次或許不足以得出結(jié)論，幾次三番以后，判斷結(jié)果應(yīng)當(dāng)不會(huì)產(chǎn)生誤差。然后根據(jù)判斷結(jié)果和員工的意愿進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。這便是做到了人力合理配置。

其次，建立人才培育體系。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)和中小企業(yè)不善于留住優(yōu)秀人才的最大原因就在于沒(méi)有合理科學(xué)的人才管理體系。就像在品茶過(guò)程中，飲茶人要講求水源選擇、茶具選擇以及泡茶時(shí)間、飲茶時(shí)間一般，企業(yè)也需要合理選擇人才、使用人才并尊重人才，給予充分信任，如此人才的心才會(huì)有歸屬感、也才會(huì)安定下來(lái)并真正為企業(yè)效力。人才培育體系一來(lái)要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容依據(jù)員工考核結(jié)果反映的不足之處以及絕大多數(shù)的員工意愿而定;二來(lái)要能夠讓員工產(chǎn)生歸屬感和成就感，讓員工覺(jué)得在企業(yè)待下去有意義、可以讓生命產(chǎn)生價(jià)值。

2.2企業(yè)文化建設(shè)融入茶文化、激發(fā)員工熱情

茶源自于自然，是大自然賦予人類(lèi)的精華，茶歷經(jīng)千年洗禮、風(fēng)霜已經(jīng)形成人們?nèi)粘Ｉ畹囊徊糠?，茶文化也歷經(jīng)千年逐漸成為博大精深的華夏文明的組成部分。茶道所蘊(yùn)含的勤、儉、和、誠(chéng)、善也正是現(xiàn)代企業(yè)文化所缺乏、所需要的，那么怎樣才能把茶文化融入到企業(yè)文化之中呢？怎樣才能讓融合之后的企業(yè)文化激勵(lì)員工熱情呢？下面分兩方面闡述。

其一，企業(yè)文化融合茶文化。茶文化蘊(yùn)含的道歷經(jīng)了千年的洗禮，洗盡鉛華、盡是精髓，而現(xiàn)代企業(yè)往往由于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，整個(gè)公司的氛圍充滿(mǎn)了浮躁、忙碌的氣氛，包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也無(wú)法放下腳步、認(rèn)真思考關(guān)于長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略的問(wèn)題。如此忙碌、浮躁的氣氛盡管可以在短時(shí)間內(nèi)幫助企業(yè)獲得成長(zhǎng)，然而時(shí)間一長(zhǎng)，卻無(wú)法沉淀精華，留下來(lái)的盡是沙子。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者若想建立融合茶文化的企業(yè)文化，就先要理解企業(yè)文化究竟應(yīng)該是什么樣子，怎樣才能保有持久的生命力，然后進(jìn)一步理解茶文化的精髓，從而將兩者結(jié)合，如此一來(lái)，融合了茶文化的企業(yè)文化才能符合企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的需要。在富有生命力融入了茶文化的企業(yè)文化的指引下，企業(yè)歷經(jīng)市場(chǎng)的洗禮，才能夠大浪淘沙，留下的盡是金子，也就是真正的精髓，憑借于此，企業(yè)才得以一步一個(gè)腳印、健康地向前發(fā)展。

其二，用融合之后的企業(yè)文化激勵(lì)員工熱情。死氣沉沉的企業(yè)想必不會(huì)長(zhǎng)壽、浮躁盲目的企業(yè)想必亦然。熱情洋溢、充滿(mǎn)開(kāi)心的企業(yè)才是健康的活力組織。如何讓企業(yè)成為充滿(mǎn)活力的組織呢？企業(yè)文化便起到關(guān)鍵的作用。茶文化講求勤，那么融入了茶文化的企業(yè)文化也需講求一個(gè)勤字，凡是勤勞的員工則必然受到企業(yè)真誠(chéng)的歡迎和熱情的待遇，那么勤勞的員工反過(guò)來(lái)也會(huì)更加勤勞、開(kāi)心，而懶惰的員工則沒(méi)有生存空間，久而久之，企業(yè)也必然是由大多數(shù)的勤勞員工所組成;融合茶文化的企業(yè)文化必然講求一個(gè)儉字，那么上至高層、下至高層無(wú)不講求儉，從而付諸于行動(dòng)，便會(huì)處處節(jié)約成本和減少不必要的損耗;融合茶文化的企業(yè)文化必然講求一個(gè)和字，那么全體員工之間和睦相處，互相尊重，沒(méi)有歧視，也沒(méi)有等級(jí)觀念，和睦的員工會(huì)逐漸受到歡迎;融合茶文化的企業(yè)文化必然講求一個(gè)善字，老子說(shuō)上善若水，整個(gè)企業(yè)運(yùn)行流暢，如水一般;融合茶文化的企業(yè)文化必然講求一個(gè)誠(chéng)字，那么員工與員工之間以誠(chéng)相待，企業(yè)對(duì)待員工必然誠(chéng)實(shí)無(wú)欺，員工信任企業(yè)，企業(yè)信任員工。這樣的企業(yè)必然是充滿(mǎn)熱情的企業(yè)，也必然是欣欣向榮的組織。

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