張彥春

【摘要】基層央行人力資源作為基層中央銀行中最為重要的資源，對(duì)金融公共事務(wù)管理與服務(wù)等方面起到不可取代的重要作用，只有將其進(jìn)行合理的配置并不斷加以完善，才能提高基層央行人力資源整體的開(kāi)發(fā)和管理水平。但是，由于歷史、體制以及外部環(huán)境等各種各樣的原因，使得基層央行在人力資源配置上，仍舊存在著一定的問(wèn)題。本文通過(guò)探究基層央行人力資源配置所存在的問(wèn)題，提出了可行性的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】基層央行 人力資源配置 對(duì)策

隨著我國(guó)銀行職能的轉(zhuǎn)變，基層央行的工作內(nèi)容以及崗位設(shè)置和人員架構(gòu)，也隨之發(fā)生了變化。不管是工作任務(wù)還是工作職責(zé)，都對(duì)在職的工作人員提出了更高的要求。在新的形勢(shì)下，基層央行在崗人數(shù)的銳減，又再一次加劇矛盾的沖突，使得當(dāng)前的基層央行在人力資源配置的問(wèn)題上顯得十分突出。所以，如何合理配置并完善基層央行的人力資源，才能更好更快地提高基層央行人力資源整體的開(kāi)發(fā)和管理水平，值得深入思考和探究。

一、基層央行人力資源配置存在的問(wèn)題

（一）基層央行的人員結(jié)構(gòu)不合理

由于歷史等原因，致使在整個(gè)基層央行人員的年齡結(jié)構(gòu)中，主力軍大都是一些老職工，盡管近年來(lái)也在招錄大學(xué)生，但是基于大學(xué)生的專業(yè)性還不夠強(qiáng)，實(shí)踐操作能力也有所欠缺，仍需要較長(zhǎng)的“培養(yǎng)期”才能適應(yīng)，所以在短期內(nèi)，仍舊無(wú)法實(shí)現(xiàn)快速蛻變。另一方面，復(fù)合型的人才也比較匱乏。由于專業(yè)結(jié)構(gòu)上的欠缺以及大學(xué)專業(yè)的細(xì)分，導(dǎo)致專業(yè)人員主要集中在經(jīng)濟(jì)金融以及會(huì)計(jì)等專業(yè)上。以目前的情況來(lái)看，既懂經(jīng)濟(jì)金融、又懂現(xiàn)代公共管理的復(fù)合型人才少之又少。

（二）基層央行的人員配置不合理

近年來(lái)，央行業(yè)務(wù)不斷拓展和發(fā)展，對(duì)于崗位的劃分，也越來(lái)越細(xì)化，這使得在人員編制的矛盾上日益突出。再加上一些高素質(zhì)、高學(xué)歷的人才不愿到小城市以及鄉(xiāng)村發(fā)展，導(dǎo)致了地市以下基層央行引進(jìn)人才的渠道不夠暢通，基層央行所需要的具體操作人員也就變得十分緊缺。再者，未能根據(jù)人員的實(shí)際能力分配工作崗位而造成的人才浪費(fèi)現(xiàn)象，也成為了一種常態(tài)。

（三）基層央行的管理理念陳舊

基層央行員工的培訓(xùn)不當(dāng)，也會(huì)造成管理理念的矛盾，因?yàn)榕嘤?xùn)不具有系統(tǒng)性和針對(duì)性，導(dǎo)致與本行業(yè)的聯(lián)系還不夠緊密，所以最后的結(jié)果往往都是“事倍功半”。再加上在職工作人員按部就班的工作理念占據(jù)了主導(dǎo)地位，所以導(dǎo)致很多的員工創(chuàng)新能力都不夠強(qiáng)，工作技能遲遲得不到提高，對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理理念也一知半解。

二、影響基層央行人力資源配置的原因

（一）歷史因素

在特定的歷史階段，基層央行的人員變化，具有一定的歷史特征。就近來(lái)看，2003年銀監(jiān)會(huì)成立后，部分有著高學(xué)歷的年輕人，都被劃撥到了銀監(jiān)會(huì)里，再加上其他的歷史因素，都給后來(lái)的人力資源建設(shè)帶來(lái)了不同程度上的影響和壓力，造成了年輕專業(yè)人才的缺失。

（二）組織文化因素

員工在組織里的地位和職業(yè)生涯，往往都會(huì)受到組織的影響。只是，傳統(tǒng)的組織文化，已經(jīng)不足以順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流，滯后的組織文化更是無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，創(chuàng)新能力就更談不上了。

（三）個(gè)人因素

由于基層央行在行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)具備一定的天然權(quán)威性，在員工當(dāng)中多少都會(huì)產(chǎn)生居高臨下、養(yǎng)尊處優(yōu)的思想，所以就導(dǎo)致了有的員工停滯不前、缺乏目標(biāo)和動(dòng)力，使得業(yè)務(wù)能力無(wú)法跟上基層央行發(fā)展的步伐。

三、完善基層央行人力資源配置的對(duì)策

合理調(diào)整崗位，實(shí)現(xiàn)人員優(yōu)化配置?；鶎友胄邢胍獙?shí)現(xiàn)人員的優(yōu)化配置，首先可以從調(diào)整崗位著手。通過(guò)撤崗、并崗和兼崗等形式，對(duì)部分工作職責(zé)較輕、工作任務(wù)分配不合理的崗位進(jìn)行重組，以此來(lái)緩解人手緊缺的現(xiàn)狀。與此同時(shí)，還可以通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制，來(lái)規(guī)范并激勵(lì)員工的行為以及工作的能動(dòng)性和積極性，進(jìn)而拓寬人才的選用渠道。

第二，建立激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)創(chuàng)新。首先，基層央行要建立起一套正確的、符合規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)表彰或重獎(jiǎng)重用工作突出者，來(lái)激發(fā)全體員工的工作熱情。其次，還要明確各個(gè)部門、各個(gè)崗位的業(yè)績(jī)指標(biāo)，并以最終的績(jī)效作為考評(píng)，實(shí)現(xiàn)員工晉升以及獎(jiǎng)懲等流程。

第三，完善培訓(xùn)機(jī)制，增強(qiáng)培訓(xùn)力度。面對(duì)新的形勢(shì)，基層央行應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，及時(shí)地對(duì)員工的培訓(xùn)目標(biāo)做出適時(shí)的調(diào)整，并且還要完善培訓(xùn)機(jī)制，加大培訓(xùn)的力度，從短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)逐步實(shí)現(xiàn)，與員工上下一起積極探索出適合基層央行的工作模式更要營(yíng)造出積極向上的學(xué)習(xí)分為，讓更多的非骨干員工融入其中。

第四，加強(qiáng)人員流動(dòng)管理，合理使用人力資源?；鶎友胄邢胍龠M(jìn)人力資源的合理利用，首先就要改變過(guò)于僵化的人員流動(dòng)機(jī)制。通過(guò)在各個(gè)部門以及各個(gè)崗位和工作任務(wù)之間實(shí)現(xiàn)人員流動(dòng)，可利于基層央行人才的全面發(fā)展，不管是從知識(shí)面還是從經(jīng)驗(yàn)、視野上來(lái)說(shuō)，都能夠得到不同程度上的提升。只是在實(shí)施的過(guò)程中，還要注意人員流動(dòng)的規(guī)范化?；鶎友胄锌赏ㄟ^(guò)細(xì)化干部交流制度，來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。

最后，還要引進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理理念，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成良好的團(tuán)隊(duì)文化?；鶎友胄邢胍侠砼渲萌肆Y源，首先就要打破傳統(tǒng)的人力資源管理理念，只有充分意識(shí)到人事制度改革的緊迫性和重要性，才能全身心地投入到人力資源配置和完善的探索之中去。而作為人力資源的最高境界，文化管理也不可或缺。基層央行要根據(jù)地方的特色和文化底蘊(yùn)，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)努力打造獨(dú)具特色的團(tuán)隊(duì)精神文化，進(jìn)而才能實(shí)現(xiàn)員工的意志統(tǒng)一和整體統(tǒng)一。

結(jié)語(yǔ)：綜上所述，本文通過(guò)探究基層央行人力資源配置所存在的問(wèn)題不難發(fā)現(xiàn)，人員結(jié)構(gòu)以及人員配置和管理理念等因素，都制約了基層央行提高基層央行人力資源整體的開(kāi)發(fā)和管理水平，想要進(jìn)一步完善人力資源配置，則需要從這些根本問(wèn)題入手才能有所轉(zhuǎn)機(jī)。

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