安潔

【摘要】電力是我國的基礎產(chǎn)業(yè)，關系到國計民生，國家安全戰(zhàn)略以及經(jīng)濟社會發(fā)展全局。具有十分重要的戰(zhàn)略地位。電網(wǎng)人力資源管理工作關系到企業(yè)的競爭力和發(fā)展?jié)摿Α１疚膶⑨槍﹄娋W(wǎng)企業(yè)人力管理的現(xiàn)狀和問題，探析其與企業(yè)績效的關系，并提出幾點相關建議。

【關鍵詞】電網(wǎng) 人力資源管理 企業(yè)績效

企業(yè)的發(fā)展離不開高素質的人才，人力資源管理工作在企業(yè)各項工作中占據(jù)重要的地位。電網(wǎng)因其在市場經(jīng)濟體制中的獨特地位和壟斷性質導致人力資源管理存在諸多問題。如何解決當下遇到的問題，提升人力資源利用效率是當下電力企業(yè)進行人力資源管理工作的重點。

一、電網(wǎng)人力資源管理的現(xiàn)狀

我國電網(wǎng)長期處于計劃經(jīng)濟體制之下，處于行業(yè)壟斷地位，而國家還因其承擔著重要的社會責任而長期進行政策扶持，使得自身缺乏競爭意識。人力資源的管理和儲備都相對落后?，F(xiàn)有的人力資源管理體制僵化，績效相關體系不健全，對企業(yè)績效造成了直接的影響[1]。因此，有必要對其現(xiàn)狀進行分析。

（一）現(xiàn)代化的人力資源管理人才較為短缺

電網(wǎng)企業(yè)從業(yè)人員基數(shù)大、工作內容知識密集。因此，相應的人力資源管理工作量更大，需要具備更加專業(yè)性的管理技能，對管理者的基本素質也要求更高。但當前電網(wǎng)中許多電力企業(yè)從事人力資源管理的人員大多是從技術崗位轉到人力管理崗位中來的。雖然保證了技術能力，但缺乏人力方面的專業(yè)知識。對現(xiàn)代企業(yè)管理也知之甚少。存在著以經(jīng)驗為主的想當然管理方式，規(guī)章制度的約束性有所降低。管理工作也多是局限在對員工的管理上，而缺乏企業(yè)發(fā)展眼光和戰(zhàn)略高度。導致人力資源管理水平不足。

（二）人力資源崗位管理機制不夠科學

我國電網(wǎng)企業(yè)在進行崗位體系建立時，大多是自上而下進行設計的，對工作一線和崗位實際工作缺乏足夠的把握[2]。因而，一些崗位的設計不夠合理。而在人員安排方面，還停留在排資論輩的落后階段。一些高素質的人才得不到重用，甚至無法進入到電網(wǎng)之中。在職員工的積極性被打擊，產(chǎn)生消極怠工的行為?；蛘咭驗閮刃腥耸芡庑腥祟I導而產(chǎn)生一定的責任問題，一些高素質人才被迫離職。這些都導致了人才短缺的情況發(fā)生。

（三）人力資源管理缺乏高效的技術支持

目前，電網(wǎng)系統(tǒng)內的企業(yè)并未實現(xiàn)完全的信息化管理，人為管理的因素大，因而隨意性較強，工作質量和工作效率得不到保障。相當一部分企業(yè)人力資源管理依靠人工進行，審批流程繁瑣、耗時長久。并未有效利用信息數(shù)據(jù)系統(tǒng)的優(yōu)勢。這主要是由管理人員素質層次不齊導致的。如今，國家電網(wǎng)引入了ERP系統(tǒng)，一定程度上緩解了管理落后的現(xiàn)狀，但實際工作中應用效率低下。同時，在進行員工績效考核時，職工勞資體系和信息化管理制度之間存在矛盾，存在大量無法量化的指標。

二、人力資源管理與企業(yè)績效之間的關系

企業(yè)績效受到許多因素的影響，隨著科學進步和企業(yè)技術革新，人力資源在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用日益突出。人力資源管理通過提高人的技能的適用率，發(fā)揮率和有效率，達到人盡其才、人盡其用、人盡其能，最終實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。由此可見，當今社會，企業(yè)競爭就是人才的競爭。人力資源管理能夠更好的實現(xiàn)人力資源的配置，提高員工勞動效率，進而促進企業(yè)經(jīng)營效益的提高。

三、電網(wǎng)人力資源管理相關對策

（一）提高認識

加強電網(wǎng)的人力資源管理首先要從意識入手，從思想上提高對人力資源管理的重視程度。只有認識到其重要性，才能有意識地去完善相關工作。電網(wǎng)企業(yè)首先應轉變人力資源管理理念，從“賦能、激活、服務”三方面入手，建立以資產(chǎn)為中心，以效益為導向的現(xiàn)代精益管理體系[3]。即，賦予員工更多的權利和能力，提供更好的工作體驗，激發(fā)工作積極性。轉變單純以崗位績效工資為主體的工資制度、以自主定價、協(xié)議工資等多元工資分配為補充。完善考核激勵。管理為業(yè)務服務，從后端向前臺發(fā)展，靈活變動組織機構，適應市場業(yè)務發(fā)展。

（二）完善組織架構

電網(wǎng)企業(yè)需要以提升市場競爭力為中心，構建市場運營中心。人才管理中心、小型事業(yè)部等業(yè)務機構，因此人力資源要緊跟形勢，積極投入到市場化建設中去。為此，需要建立更加柔性的組織運營架構、參考華為等企業(yè)建立事業(yè)部，動態(tài)調整人員結構和崗位設置，加強崗位流動性[4]。適當進行業(yè)務外包，如企業(yè)年金、面試培訓等。

（三）加強人才隊伍建設

首先從引進緊缺人才開始，加快引進大數(shù)據(jù)、特高壓、主動配電網(wǎng)等前沿技術人才;懂經(jīng)濟、知法律、會管理的復合型人才以及現(xiàn)代營銷、風險控制、項目管理等市場經(jīng)營人才。拓寬招聘渠道，面向社會招聘。其次要重視在崗員工的培訓，培養(yǎng)復合型人才、建立多崗位鍛煉培養(yǎng)機制。

（四）合理管控、適當激勵

推動競業(yè)禁止規(guī)則的出臺，建立核心資源保護機制與人才違約防范機制。以此維護人才資源。同時要注意發(fā)揮薪酬的導向作用，突出崗位價值，完善分配制度。

參考文獻：

[1]薛冰，劉峰，王麗春，錢光超.電網(wǎng)企業(yè)績效管理體系的構建與實施[J].市場周刊（理論研究），2018（02）：149-150.

[2]魏云五.國家電網(wǎng)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策研究[J].科技與創(chuàng)新，2018（02）：56-57+60-61.

[3]劉佳妮，王佳琳.電網(wǎng)人力資源管理與企業(yè)績效[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟和信息化，2017，7（09）：113-114.

[4]陳銘.關于新形勢下國家電網(wǎng)人力資源管理的思考[J].現(xiàn)代國企研究，2016（16）：84.