郝茹

【摘 要】 對(duì)于事業(yè)單位來講，績(jī)效考核機(jī)制具有重要意義，對(duì)于現(xiàn)階段的發(fā)展情況而言，許多事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核存在很多問題，深入研究問題并作出相關(guān)決策已經(jīng)是迫在眉睫。接下來，本文就事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核機(jī)制，具體展開探索。

【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位 人力資源管理 績(jī)效考核機(jī)制

在事業(yè)單位的人力資源管理過程中，績(jī)效考核機(jī)制占有重要地位，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展具有重要意義?？?jī)效考核是對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作中的各個(gè)環(huán)節(jié)，進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，推動(dòng)事業(yè)單位合理調(diào)整工作方向，優(yōu)化人力資源管理策略。在實(shí)際發(fā)展過程中，事業(yè)單位的績(jī)效考核機(jī)制依舊存在很多問題，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理水平的提升具有嚴(yán)重影響，限制了事業(yè)單位的發(fā)展。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源在事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)管理中的作用越來越突出。所謂的人力資源配置，主要是指如何科學(xué)運(yùn)用人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。在人力資源管理過程中，績(jī)效考核是重要的組成部分，績(jī)效考核機(jī)制與人力資源、事業(yè)單位發(fā)展有密切聯(lián)系。所以，事業(yè)單位管理者要充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，科學(xué)配置資源。

一、事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核現(xiàn)狀

所謂的人力資源管理，就是指運(yùn)用有效的管理手段，調(diào)配人力、財(cái)力、物力，讓其保持均衡的狀態(tài)，充分發(fā)揮人力資源的主觀能動(dòng)性。事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核，也被稱為成效測(cè)評(píng)。事業(yè)單位在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程中，借助確定的考核體系，對(duì)人力資源進(jìn)行績(jī)效判斷和考核，并開展薪酬分配、人事調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等人事管理行為。事業(yè)單位在開展人力資源考核過程中，主要是行為能力、政治素養(yǎng)、工作成效、職業(yè)道德等幾個(gè)方面。就現(xiàn)價(jià)段我國(guó)事業(yè)單位管理過程中的績(jī)效考核，存在以下幾個(gè)問題：

（一）沒有深入認(rèn)識(shí)績(jī)效考核中的人力資源管理

隨著現(xiàn)代化管理制度的不斷普及，這種理念在許多領(lǐng)域中被應(yīng)用。但是，在事業(yè)單位的具體管理過程中，績(jī)效管理被當(dāng)成各種評(píng)價(jià)考核，績(jī)效管理效果不太理想，事業(yè)單位職工情緒不太穩(wěn)定，比較容易產(chǎn)生焦躁等負(fù)面情緒[1]。從根本上看，事業(yè)單位的管理思維沒有跟上時(shí)代發(fā)展的腳步，被原有的績(jī)效管理體制思想所局限。因此，許多事業(yè)單位沒有充分了解績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)，但是牽涉到人員晉升、獎(jiǎng)懲等根本問題時(shí)，就特別容易出現(xiàn)問題，造成績(jī)效考核的效果不太理想，人力資源管理機(jī)制依舊十分落后[2]。

（二）績(jī)效考核機(jī)制方法不完善

健全的績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理效果巨頭重要影響。但是就目前的企事業(yè)單位人力資源管理過程中，依舊存在以下幾個(gè)問題：第一，績(jī)效考核存在空缺，難以充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性;第二，管理人員績(jī)效考核存在很大困難，對(duì)智力勞動(dòng)進(jìn)行量化和評(píng)價(jià)存在一定困難，這也是事業(yè)單位人力資源管理過程中的困擾;第三，平均主義的盛行，有些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)沒有充分重視績(jī)效考核的作用，薪酬分配不合理，大多服從于領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)權(quán)威。在這種情況下，事業(yè)單位職工的工作積極性受到嚴(yán)重打擊，單位的發(fā)展戰(zhàn)略得不到有效執(zhí)行，難以激發(fā)員工的工作積極性[3]。

（三）績(jī)效考核辦法不合理

績(jī)效管理過程中的評(píng)價(jià)指標(biāo)，難以對(duì)部門和崗位的工作成果進(jìn)行有效、客觀地評(píng)價(jià)。許多事業(yè)單位的績(jī)效管理人員缺少豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，難以對(duì)績(jī)效考核成果及時(shí)反饋，績(jī)效考核與實(shí)際運(yùn)營(yíng)過程中存在很大誤差。所以，事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的過程中，很難了解到單位職工的不同意見。除此之外，受到機(jī)關(guān)文化、人員素質(zhì)等影響，在事業(yè)單位中應(yīng)用績(jī)效考核，存在不合理的現(xiàn)象，忽略了職工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[4]。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核方法

（一）重視績(jī)效管理與考核，落實(shí)監(jiān)督環(huán)節(jié)

績(jī)效考核是人力資源管理過程中的重要組成部分，也是員工晉升、獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，也是提升員工工作的主觀能動(dòng)性、完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的有效舉措[5]。要想做好事業(yè)單位的人力資源管理工作，就要制定合理的績(jī)效考核方法，不斷完善績(jī)效考核體系，涵蓋定量指標(biāo)、定性測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。統(tǒng)籌全局觀，完善人才資源管理戰(zhàn)略。全局觀是與企業(yè)發(fā)展有關(guān)的思維方式，比如協(xié)作精神、團(tuán)隊(duì)精神。統(tǒng)籌考慮人力資源管理活動(dòng)，研究、挖掘單位的整體性發(fā)展活動(dòng)。全局觀在優(yōu)化人力資源合理配置方面，充分發(fā)揮了重要作用，進(jìn)行全球性協(xié)作，形成團(tuán)隊(duì)合作的伙伴關(guān)系，逐漸完善協(xié)作機(jī)制。人力資源管理過程中，要鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，加強(qiáng)企業(yè)各部門的內(nèi)部交流，提高團(tuán)隊(duì)工作的效率[6]。

在事業(yè)單位人力資源配置中，科學(xué)應(yīng)用績(jī)效考核，落實(shí)監(jiān)督過程，可以有效提升工作人員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)度，提升員工參與管理的主觀能動(dòng)性，有利于健全其他監(jiān)督機(jī)制，幫助更好發(fā)揮其自身職能，提升工作效率。對(duì)于管理者而言，人力資源配置工作的有效參與，可以更好監(jiān)督員工的工作情況。對(duì)于企業(yè)員工而言，事業(yè)管理者有機(jī)參與到人力資源配置過程中，可以有效發(fā)揮監(jiān)督職能，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的行為起到約束作用，提升人力資源的管理水平[7]。

（二）明確績(jī)效管理方向

在事業(yè)單位的傳統(tǒng)人力資源管理過程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一人掌握重大決策的權(quán)力，在這種情況下，經(jīng)常會(huì)因?yàn)槭聵I(yè)單位管理知識(shí)的不完善，管理意識(shí)薄弱導(dǎo)致決策出現(xiàn)偏差，不利于單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展?？?jī)效管理剛好彌補(bǔ)了這一局限性，可以有效規(guī)避事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)，提升工作人員的主觀能動(dòng)性以及工作效率，不斷健全人力資源管理模式，促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。所謂績(jī)效管理，就是要充分發(fā)揮單位員工的積極性，提升工作效果，所以，在績(jī)效管理過程中，要充分把握好以下幾點(diǎn)：要尊重職工的具體成果，真正落實(shí)績(jī)效管理的職責(zé)，明確績(jī)效管理過程中的具體要求，要讓員工對(duì)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)體系產(chǎn)生認(rèn)同感，要明確好事業(yè)單位績(jī)效考核的發(fā)展方向[8]。在事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)管理過程中發(fā)揮著重要作用。為了順應(yīng)時(shí)代的不斷發(fā)展，單位必須重視人力資源配置的作用，推動(dòng)績(jī)效考核管理工作的協(xié)調(diào)發(fā)展。在人力資源配置管理過程中，要制定科學(xué)的舉措，提升績(jī)效考核的效率，幫助企事業(yè)單位樹立良好的品牌形象，為單位營(yíng)造良好的管理范圍，實(shí)現(xiàn)利益的最大化。在事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)管理過程中，不僅要注重經(jīng)濟(jì)利益，更要注重社會(huì)效益，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，實(shí)現(xiàn)雙贏。

（三）強(qiáng)化績(jī)效改革配套建設(shè)

要想有效提升事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)效益，只注重產(chǎn)品生產(chǎn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要重視相關(guān)人員的合理配置。良好的人力資源管理工作，可以有效提升單位的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益。在事業(yè)單位的人力資源管理過程中，要不斷完善科學(xué)評(píng)估體系，多方位考察績(jī)效管理效果。除此之外，還要運(yùn)用多元的方法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，綜合運(yùn)用目標(biāo)管理、民主測(cè)評(píng)等手段進(jìn)行綜合考核，對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)估，提升測(cè)評(píng)結(jié)果的有效性。再者，要不斷完善績(jī)效評(píng)估反饋評(píng)價(jià)機(jī)制，深化上下級(jí)之間的溝通，及時(shí)采取補(bǔ)救措施，科學(xué)處理員工的訴求，深化績(jī)效改革管理的相關(guān)指導(dǎo)。事業(yè)單位要加強(qiáng)績(jī)效考核管理的相關(guān)培訓(xùn)，尤其是針對(duì)績(jī)效管理人員來講，要?jiǎng)?chuàng)建合理的入職培訓(xùn)考核機(jī)制，深化績(jī)效管理的技術(shù)培訓(xùn)。

綜上所述，隨著全面深化改革進(jìn)程的不斷加快，傳統(tǒng)的人力資資源管理質(zhì)素已經(jīng)無法十億能夠事業(yè)單位的發(fā)展需求。因此，事業(yè)單位要不斷創(chuàng)新績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，要重視績(jī)效考核管理的方法，提升科學(xué)績(jī)效管理的意識(shí)，深化績(jī)效考核管理培訓(xùn)，形成完整的人力資源管理績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法。在事業(yè)單位人力資源配置中，科學(xué)應(yīng)用績(jī)效考核，落實(shí)監(jiān)督過程，可以有效提升工作人員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)度，提升員工參與管理的主觀能動(dòng)性，有利于健全其他監(jiān)督機(jī)制，幫助更好發(fā)揮其自身職能，提升工作效率。對(duì)于管理者而言，人力資源配置工作的有效參與，可以更好監(jiān)督員工的工作情況。對(duì)于企業(yè)員工而言，事業(yè)管理者有機(jī)參與到人力資源配置過程中，可以有效發(fā)揮監(jiān)督職能，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的行為起到約束作用，提升人力資源的管理水平。

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