傅澤紅

摘要：通過分析績效考核對促進農(nóng)業(yè)科研單位工作開展、戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的意義，從單位目標實現(xiàn)、工作效率提高、員工積極性調動等方面，分析構建農(nóng)業(yè)科研單位績效考核指標體系的意義，從客觀性、公平性、公開性、實用性、規(guī)范性等方面，探討農(nóng)業(yè)科研單位績效考核建立的原則，針對農(nóng)業(yè)科研單位實際情況，建立農(nóng)業(yè)科研單位績效考核指標體系，并采用層次分析法（analytical hierarchy process，簡稱AHP）對績效考核指標進行兩兩比對，構建判斷矩陣，計算確定權重，構建科學、有效的績效考核體系。

關鍵詞：績效考核;指標體系權重;層次分析法;判斷矩陣

中圖分類號： G311文獻標志碼： A

文章編號：1002-1302（2019）08-0324-03

1績效考核的作用

績效考核是農(nóng)業(yè)科研單位實現(xiàn)單位發(fā)展目標，完成工作任務的重要環(huán)節(jié)，具有重要的意義?？冃Э己?、薪酬分配之間存在互動效應[1]，績效管理是對組織的戰(zhàn)略建立、目標分解、業(yè)績評價，并將績效成績用于組織日常管理活動中的一種管理方式[2]。近年來，農(nóng)業(yè)科研單位對績效考核越來越重視，但還存在農(nóng)業(yè)科研單位考核體系不完善、績效評價指標設置不科學、指標權重設置不合理的情況。農(nóng)業(yè)科研單位肩負著科學研究、成果轉化推廣的重要任務，工作完成情況不僅關系單位本身的發(fā)展，同時還對行業(yè)領域科技進步、生產(chǎn)力發(fā)展和產(chǎn)業(yè)發(fā)展具有重大影響。加強績效考核對促進農(nóng)業(yè)科研單位提高工作績效、提升科學研究水平、促進技術成果轉化具有重要意義。

績效考核是一套正式的結構化制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的行為和結果[3]。具體來說，就是通過明確工作目標、制定考核標準，對員工的工作進行考核，并將考核結果運用到薪酬分配、崗位調整、職務升遷等多個方面，從而引導員工朝著目標、對照標準不斷改進工作的過程?？冃Э己藢σ粋€單位的管理和發(fā)展以及員工個人的發(fā)展都有著積極的引導和促進作用。

1.1績效考核具有促進農(nóng)業(yè)科研單位具體工作目標實現(xiàn)的作用

績效考核根據(jù)單位的發(fā)展目標將工作內容分解成不同的工作任務，各二級單位根據(jù)自身特點接受相應的工作任務，從而落實單位工作目標。通過明確各單位工作任務，使二級單位和員工明確工作努力方向，并通過實施績效考核發(fā)揮二級單位和員工工作積極性，促進工作任務的完成，從而實現(xiàn)單位工作目標。

1.2績效考核規(guī)范工作流程，促進工作效率的提高

績效考核通過一系列的工作規(guī)范，并在工作中對規(guī)范流程及工作成效進行量化考核，實現(xiàn)督促各二級單位和員工完成工作任務的目的。通過流程的規(guī)范化建設及建立客觀、公正、可量化的考核標準，有效地提高了二級單位和員工工作的規(guī)范性和自覺性，同時減少了管理工作，促進了工作效率的提高。

1.3績效考核能有效提升二級單位和員工工作的積極性

通過公正科學的績效考核，將考核結果在二級單位資源的獲得和整體績效上予以應用，同時與員工個人的職務發(fā)展和職稱晉升掛鉤，在二級單位和員工中形成爭先進位的良好文化氛圍，引導二級單位和員工努力完成工作任務，促進二級單位的不斷發(fā)展，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，促進員工成長。

2單位績效考核評價指標體系構建原則

2.1客觀性原則

農(nóng)業(yè)科研單位應根據(jù)單位工作的特點，進行科學地分析和判斷，在深入調研與分析的基礎上確定考核指標，在工作中要從單位實際出發(fā)，切忌主觀臆斷，要遵守客觀性原則。

2.2公平性原則

農(nóng)業(yè)科研單位考核指標的確立要有效地促進單位事業(yè)的發(fā)展，科研事業(yè)單位的考核指標要能夠體現(xiàn)單位的業(yè)務重點內容[4]，在考評過程及結果上實現(xiàn)公正、公平，得到二級單位和員工對績效考核的認同，起到調動二級單位和員工積極性的作用，從而促進單位事業(yè)的發(fā)展。

2.3公開性原則

農(nóng)業(yè)科研單位績效考核指標的確定要堅持公開性原則。只有堅持公開性原則，并進行充分地調研和意見征詢，才能夠使考核指標的設置更加科學、合理，從而得到各二級單位和員工的認可，使績效考核作用有效發(fā)揮。

2.4實用性原則

農(nóng)業(yè)科研單位績效考核指標的確定要堅持實用性原則，在績效考核指標的設定上，只有根據(jù)本單位工作目標任務和特點，有針對性地進行考核指標的設定，才能有效地發(fā)揮績效考核的作用，加強績效考核應用手段，真正發(fā)揮績效考核的激勵作用，促使事業(yè)單位高效運轉[5]。

2.5規(guī)范性原則

農(nóng)業(yè)科研單位績效考核指標的確定要堅持規(guī)范性原則，考核指標的規(guī)范性是實現(xiàn)績效考核的重要保障，只有建立規(guī)范科學的考核指標，才能保證績效考核的規(guī)范有效，促進單位發(fā)展。

根據(jù)以上原則，本研究就某具體農(nóng)業(yè)科研單位確立了如表1所示的考核指標（U）體系。

3考核指標權重的確定

由于考核指標項目較多，多指標體系在確定指標權重時，采用了層次分析法（analytical hierarchy process，簡稱AHP）[6]。

3.1層次分析法簡介

層次分析法是在20世紀70年代中期由美國著名運籌學家匹茲堡大學教授薩蒂提出的，是目前運用較為廣泛的主觀賦權法之一，該方法有機結合了定性分析與定量分析2種手段，能利用較少的定量信息對難以直接準確測量的問題進行科學地定量分析，操作性強[7]。其基本原理是把要解決的問題視為一個系統(tǒng)，分析影響系統(tǒng)的多個組成因素，按支配關系形成層次結構，逐層比較相關因素，檢驗比較結果的合理性，確定各因素的權重[8]。

3.2判斷矩陣的構建

判斷矩陣采用如表2所示的重要程度衡量尺度，平均隨機一致性指標如表3所示[9]。

針對同一層次各個因素在上一層次中某一準則下的相對重要性進行兩兩比較，構建兩兩比較判斷矩陣[10]。

3.3分層權重計算

3.3.1一級指標權重計算及一致性判斷

由一級指標判斷矩陣，計算一級指標權重（Wi），結果見表4。

λmax=5.019 8;

RI=1.120 0;

CI=λmax-nn-1=0.005 0;

CR=CI/RI=0.004 5<0.100 0，符合一致性要求。

式中：λmax表示矩陣最大特征值;RI表示平均一致性指標;CI是一致性指標;CI=0時，矩陣一致，CI越大矩陣的不一致性越嚴重;CR表示一致性比率;n表示矩陣階數(shù)。

3.3.2人才工作權重計算及一致性判斷

由人才工作判斷矩陣計算單層權重（Wij），結果見表5。

λmax1=5.013 3;

RI1=1.120 0;

CI1=λmax1-nn-1=0.003 3;

CR1=CI/RI=0.002 9<0.100 0，符合一致性要求。

3.3.3科研工作權重計算及一致性判斷

由科研工作判斷矩陣計算單層權重（Wij），結果見表6

λmax2=5.058 6;

RI2=1.120 0;

CI2=λmax-nn-1=0.014 7;

CR2=CI/RI=0.013 1<0.100 0，符合一致性要求。

3.3.4國際合作權重計算

由國際合作判斷矩陣，計算單層權重（Wij），結果見表7。

3.3.5黨建工作權重計算及一致性判斷

由黨建工作判斷矩陣，計算單層權重（Wij），結果見表8。

λmax4=3.009 2;

RI4=0.580 0;

CI4=λmax-nn-1=0.004 6;

CR4=CI/RI=0.007 9<0.100 0，符合一致性要求。

3.3.6管理工作權重計算及一致性判斷

由管理工作判斷矩陣，計算單層權重（Wij），結果見表9。

λmax5=5.052 2;

RI5=1.120 0;

CI5=λmax-nn-1=0.013 1;

CR5=CI/RI=0.011 7<0.100 0，符合一致性要求。

3.4確定各指標權重

3.4.1對總目標層進行一致性檢驗。

CR=∑5i=1WiCIi∑5i=1WiRIi=0.010 4<0.100 0，符合一致性要求。

3.4.2確定綜合權重

根據(jù)上述計算，可以確定某農(nóng)業(yè)科研單位績效考核指標，詳見表10。

4結論

本研究分析了績效考核在農(nóng)業(yè)科研單位工作中的作用，就農(nóng)業(yè)科研單位建立績效考核指標原則進行了探討，建立了績效考核指標體系，并經(jīng)過專家咨詢分析，采用層次分析法計算了各指標權重，提高了農(nóng)業(yè)科研單位績效考核指標體系的科學性和有效性，對農(nóng)業(yè)科研單位工作目標的實現(xiàn)起到了促進作用。[LM]

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