程 麗, 張 驍

（南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093）

一、 引 言

新創(chuàng)企業(yè)是敦促現(xiàn)有企業(yè)不斷學(xué)習(xí)、革新知識(shí)，推動(dòng)組織技術(shù)創(chuàng)新，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的力量來源（Kim和Steensma，2017）。而組織裂變是創(chuàng)立新企業(yè)的一種特殊方式（Chatterji，2009；Wallin，2012）。近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及政府對(duì)“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的大力倡導(dǎo)，組織裂變現(xiàn)象如雨后春筍般層出不窮，并受到了廣泛關(guān)注。組織裂變是員工尋求自我實(shí)現(xiàn)的有效途徑（Rocha等，2018），是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略變革的重要手段（Bergh等，2008），對(duì)產(chǎn)業(yè)集群和區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展也起著不可或缺的關(guān)鍵作用（Parhankangas和Arenius，2003）。因此，組織裂變成為了理論界與實(shí)踐界共同關(guān)注的焦點(diǎn)。

組織裂變是指從現(xiàn)有組織（母體企業(yè)或母公司）中形成新企業(yè)（裂變新創(chuàng)企業(yè)）的過程。國外學(xué)者圍繞“組織裂變是什么”“組織裂變有哪些類型”“組織裂變?nèi)绾涡纬伞薄敖M織裂變的影響因素”，從資源基礎(chǔ)、知識(shí)基礎(chǔ)、委托代理和交易成本等理論視角開展了大量的研究。盡管國外學(xué)者針對(duì)組織裂變已進(jìn)行了諸多探討，但到目前為止，在國內(nèi)管理學(xué)術(shù)界此類研究的成果相對(duì)有限，尚未引起足夠重視。另外，雖然目前國外的組織裂變研究已經(jīng)取得了一定數(shù)量的成果，但研究主題和基礎(chǔ)理論卻也呈現(xiàn)出碎片化特征，制約著這些成果的指導(dǎo)價(jià)值的發(fā)揮，因而對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的脈絡(luò)和結(jié)論進(jìn)行整理和分析，打造系統(tǒng)化的理論研究鏈條，對(duì)未來組織裂變研究的開展具有重要的指導(dǎo)意義。

針對(duì)組織裂變，國內(nèi)學(xué)者李志剛等（2011，2012）已經(jīng)發(fā)表了學(xué)術(shù)研究回顧的文章，主要闡述并歸納了裂變型新創(chuàng)企業(yè)的績效測量指標(biāo)和裂變型新創(chuàng)企業(yè)的績效特點(diǎn)，梳理了組織裂變的影響效應(yīng)和影響裂變型新創(chuàng)企業(yè)績效的主要因素，但缺乏對(duì)組織裂變理論背景的系統(tǒng)性梳理，而厘清組織裂變的理論背景對(duì)于把握該領(lǐng)域的核心觀點(diǎn)、構(gòu)建整合性的理論框架以及未來研究工作的開展和完善都極為關(guān)鍵。另外，自李志剛等（2011，2012）的綜述文章發(fā)表以來，國外有關(guān)組織裂變的研究數(shù)量持續(xù)上升，研究主題從組織裂變帶來的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)更多地開始偏向于裂變過程中的知識(shí)轉(zhuǎn)移和知識(shí)傳承。不僅如此，相比于以往對(duì)于公司型裂變和學(xué)術(shù)型裂變的關(guān)注，學(xué)者們近年來對(duì)于創(chuàng)業(yè)型裂變的關(guān)注度也持續(xù)提升，尤其是關(guān)于創(chuàng)業(yè)型裂變影響因素的研究取得了較大進(jìn)展。鑒于此，本文回顧了組織裂變的定義、類型與過程，重點(diǎn)對(duì)組織裂變的理論基礎(chǔ)進(jìn)行了系統(tǒng)性梳理，并通過對(duì)組織裂變的最新研究進(jìn)展的追蹤，從公司型裂變、學(xué)術(shù)型裂變和創(chuàng)業(yè)型裂變這三種組織裂變類型進(jìn)一步歸納和整理了裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的影響因素。最后，本文通過對(duì)研究現(xiàn)狀的評(píng)析提出了未來研究方向，以期為未來研究發(fā)展提供理論支持，也為組織裂變的中國實(shí)踐提供一定的理論指導(dǎo)。

二、 組織裂變的概念、類型和過程

（一）組織裂變的概念與特征

裂變（spin off/spin out）是進(jìn)入市場的一種重要方式，它通常被用來指從已經(jīng)存在的事物中形成新事物的過程或現(xiàn)象。在管理學(xué)領(lǐng)域中，裂變則意味著從現(xiàn)有組織（母體企業(yè)或母公司）中形成或誕生新企業(yè)（裂變新創(chuàng)企業(yè)）的過程（Wallin，2012），其中現(xiàn)有組織指的是一個(gè)企業(yè)、大學(xué)或研究中心。組織裂變具有顯著的遺傳屬性，該屬性也是裂變新創(chuàng)企業(yè)區(qū)別于一般新創(chuàng)企業(yè)的主要特征。由于裂變新創(chuàng)企業(yè)來源于現(xiàn)有組織，通過裂變所形成的新創(chuàng)企業(yè)與母公司之間保留著或多或少的聯(lián)系，而這種聯(lián)系為裂變新創(chuàng)企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展提供了很好的資源稟賦。組織裂變過程中從母體企業(yè)所轉(zhuǎn)移的核心元素，即人或知識(shí)/技術(shù)，能夠在很大程度上幫助裂變新創(chuàng)企業(yè)克服資源供給不足、商業(yè)模式不成熟等新進(jìn)入缺陷（Oviatt和McDougall，1994）。

（二）組織裂變的分類

現(xiàn)有研究大多根據(jù)組織裂變來源主體的類別，將組織裂變劃分為學(xué)術(shù)型裂變（academic/university spin-offs）、公司型裂變（corporate spin-off/spin-out）和創(chuàng)業(yè)型裂變（entrepreneurial spin-off）。學(xué)術(shù)型裂變是指研究者（如學(xué)生或教職工）為了探索和開發(fā)新的科學(xué)知識(shí)或技術(shù)離開大學(xué)或研究單位創(chuàng)立新企業(yè)的過程（Clarysse等，2005；Wallin和Dahlstrand，2006）。創(chuàng)業(yè)型裂變則通常由懷有對(duì)母公司不滿情緒的員工個(gè)體自主發(fā)起，是指其離開母公司創(chuàng)立新企業(yè)的過程（Klepper，2007）。而公司型裂變是資產(chǎn)剝離的一種方式（Vidal和Mitchell，2018）。當(dāng)公司（母體企業(yè)）將一部分業(yè)務(wù)單元?jiǎng)冸x出去之后，被剝離的這部分業(yè)務(wù)單元作為一個(gè)獨(dú)立的主體（裂變新創(chuàng)企業(yè)）進(jìn)行運(yùn)營，但同時(shí)這一主體又與母公司保持一定的所有權(quán)和控制權(quán)關(guān)系，這時(shí)公司型裂變就產(chǎn)生了（Ito和Rose，2010）。以往研究常將公司型裂變與創(chuàng)業(yè)型裂變混而用之（Garvin，1983；Semadeni，2003），但公司型裂變與創(chuàng)業(yè)型裂變截然不同。具體而言，公司型裂變主要涉及母體企業(yè)中的一部分業(yè)務(wù)單元被剝離出去獨(dú)立運(yùn)營的過程，發(fā)起者是母體企業(yè)，并且所形成的裂變新創(chuàng)企業(yè)隸屬于母體企業(yè)。而創(chuàng)業(yè)型裂變則是員工個(gè)體從母公司離職之后主動(dòng)去創(chuàng)立新企業(yè)的過程，發(fā)起者是從母體企業(yè)離職的員工，并且裂變新創(chuàng)企業(yè)隸屬于該員工個(gè)體而非母體企業(yè)。

通過對(duì)學(xué)術(shù)型裂變、公司型裂變和創(chuàng)業(yè)型裂變進(jìn)行進(jìn)一步比較，結(jié)果總結(jié)如表1所示。具體而言，從組織裂變的動(dòng)機(jī)來看，學(xué)術(shù)型裂變的主要?jiǎng)訖C(jī)是將技術(shù)轉(zhuǎn)化為具有一定商業(yè)價(jià)值的產(chǎn)品，最終獲得經(jīng)濟(jì)效益（Etzkowitz等，2000；Djokovic和Souitaris，2008；Bigliardi等，2013）；母體企業(yè)進(jìn)行公司型裂變的動(dòng)機(jī)主要包括實(shí)施聚焦戰(zhàn)略來提高業(yè)務(wù)的集中程度（Desai和Jain，1999）、降低管理多樣化業(yè)務(wù)的高成本等問題（Krishnaswami和Subramaniam，1999）、降低市場對(duì)于公司進(jìn)行價(jià)值評(píng)估時(shí)的不透明性并創(chuàng)造投資機(jī)會(huì)（Bergh等，2008；Feldman，2016）、以及改善稅收狀況等（Semadeni，2003）；創(chuàng)業(yè)型裂變主要發(fā)生于員工與母公司之間在某些方面產(chǎn)生沖突的情境下，如員工與母公司對(duì)某項(xiàng)業(yè)務(wù)未來成功與否的判斷不同等，另外，當(dāng)員工渴望獨(dú)立或者想嘗試獲得更大的管理自主性、獲取更多的個(gè)人財(cái)富時(shí)，也可能會(huì)離職出去創(chuàng)業(yè)（Wallin，2012）。從組織裂變的發(fā)起者來看，學(xué)術(shù)型裂變是由研究機(jī)構(gòu)或大學(xué)發(fā)起，公司型裂變由母公司發(fā)起，而創(chuàng)業(yè)型裂變則是由從母公司離職的員工發(fā)起。從組織裂變過程中轉(zhuǎn)移的核心元素的角度來看，學(xué)術(shù)型裂變、公司型裂變和創(chuàng)業(yè)型裂變所轉(zhuǎn)移的核心元素都是人或者技術(shù)/知識(shí)。從組織裂變過程中參與的主體來看，學(xué)術(shù)型裂變所涉及的參與主體包括將技術(shù)轉(zhuǎn)移出去的母公司（這里的母公司主要指研究機(jī)構(gòu)或大學(xué)）、技術(shù)開發(fā)者、新企業(yè)創(chuàng)始人以及投資人；公司型裂變過程中所涉及的參與主體包括母體企業(yè)（現(xiàn)有公司）和裂變新創(chuàng)企業(yè)（被剝離的業(yè)務(wù)單元所形成的新企業(yè)）；創(chuàng)業(yè)型裂變過程中所涉及的參與主體包括母公司、裂變新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始人（即離開母公司出去創(chuàng)業(yè)的員工）、同事以及投資人。從組織裂變結(jié)果的角度來看，學(xué)術(shù)型裂變、公司型裂變和創(chuàng)業(yè)型裂變這三者都伴隨著新企業(yè)的形成。從裂變新創(chuàng)企業(yè)的隸屬主體來看，學(xué)術(shù)型裂變和創(chuàng)業(yè)型裂變所形成的新企業(yè)均隸屬于其創(chuàng)始人，而公司型裂變所形成的新企業(yè)則隸屬于母公司。

表1 學(xué)術(shù)型裂變、公司型裂變和創(chuàng)業(yè)型裂變的比較

（三）組織裂變的過程與階段

了解組織裂變的形成過程有助于提升對(duì)這類創(chuàng)業(yè)行為背后機(jī)制的理解和認(rèn)知。然而對(duì)于組織裂變過程與階段的劃分，理論界一直是眾說紛紜。以往學(xué)者主要針對(duì)學(xué)術(shù)型裂變和公司型裂變的過程進(jìn)行了分析，而尚未有研究對(duì)創(chuàng)業(yè)型裂變的過程和發(fā)展階段進(jìn)行系統(tǒng)梳理和深入探討。因此，本文主要回顧了學(xué)術(shù)型裂變和公司型裂變的形成過程。

對(duì)于學(xué)術(shù)型裂變的形成過程，Ndonzuau等（2002）提出了組織裂變的四階段模型，認(rèn)為學(xué)術(shù)型裂變從科學(xué)成果轉(zhuǎn)化到經(jīng)濟(jì)價(jià)值創(chuàng)造的過程包括從研究中產(chǎn)生商業(yè)化的想法、篩選并敲定可行的最佳項(xiàng)目、創(chuàng)立新企業(yè)實(shí)現(xiàn)所敲定的項(xiàng)目以及強(qiáng)化裂變新創(chuàng)企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值；Vanaelst等（2006）在進(jìn)行案例研究的過程中將學(xué)術(shù)型裂變分為研究的商業(yè)化和機(jī)會(huì)搜尋階段、組織醞釀階段、生存階段以及成熟階段；Vohora等（2004）和Rasmussen（2011）則從進(jìn)化論的視角來探討學(xué)術(shù)型裂變的形成過程，認(rèn)為學(xué)術(shù)型裂變要依次經(jīng)歷研究階段、機(jī)會(huì)建構(gòu)階段、預(yù)組織階段和重新定位階段。對(duì)于公司型裂變的形成過程，Corley和Gioia（2004）以公司型裂變過程中組織身份的變革作為視角，提出了組織裂變前身份認(rèn)同階段、身份模糊引發(fā)階段、身份變革階段、意義給付階段以及組織裂變后身份認(rèn)同階段的五階段模型；另外，Gaughan（2010）將公司型裂變的過程劃分為組織裂變的決策階段、重組計(jì)劃的制定階段、重組計(jì)劃的股東審批和商討階段、股份登記階段以及裂變新創(chuàng)企業(yè)形成階段。

綜上所述，以往文獻(xiàn)雖然對(duì)于組織裂變的定義大致達(dá)成了共識(shí)，但在組織裂變的分類方面，不同學(xué)者由于研究視角和分類標(biāo)準(zhǔn)不同而有所差異。并且，盡管大部分學(xué)者將組織裂變的來源主體作為分類依據(jù)，但以往研究常將不同的組織裂變類型混而用之，例如將創(chuàng)業(yè)型裂變等同于公司型裂變（Garvin，1983；Semadeni，2003）。另外，以往文獻(xiàn)對(duì)于組織裂變過程的研究主要集中于對(duì)學(xué)術(shù)型裂變和公司型裂變過程的探討，但大多停留在理論分類層面，僅有少量研究通過案例的方式進(jìn)行了初步探索，此外，國外學(xué)者僅關(guān)注了公司型裂變和學(xué)術(shù)型裂變的過程，而到目前為止尚未對(duì)創(chuàng)業(yè)型裂變的過程進(jìn)行深入探究。盡管學(xué)者們逐漸開始關(guān)注到創(chuàng)業(yè)型裂變（Argyres和Mostafa，2016），有關(guān)創(chuàng)業(yè)型裂變的研究也取得了一些進(jìn)展，但目前圍繞創(chuàng)業(yè)型裂變所開展的研究主要關(guān)注的是裂變新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始人或創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)的能力特征對(duì)于裂變新創(chuàng)企業(yè)生存與發(fā)展的影響（Agarwal等，2016）、母體企業(yè)與裂變新創(chuàng)企業(yè)之間的關(guān)系如何影響裂變新創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展（Klepper和Sleeper，2005；Walter等，2014），以及裂變新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始人從母公司離職之后如何和母體企業(yè)建立聯(lián)系并從母公司獲取所需要的技術(shù)和知識(shí)（Kim和Steensma，2017；Rocha等，2018）等。但Ferreira等（2017）指出圍繞創(chuàng)業(yè)型裂變的研究依然是鳳毛麟角，尤其是相對(duì)公司型裂變和學(xué)術(shù)型裂變而言，對(duì)于創(chuàng)業(yè)型裂變的研究還亟待豐富，因此也呼吁學(xué)者們對(duì)創(chuàng)業(yè)型裂變進(jìn)行更深入的探討。

三、 組織裂變的理論基礎(chǔ)

到目前為止圍繞組織裂變的研究成果雖較為豐富，但尚未形成系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)。組織裂變相關(guān)研究的主要支撐理論包括資源基礎(chǔ)理論、知識(shí)基礎(chǔ)理論、代理理論和交易成本理論。

（一）資源基礎(chǔ)理論

資源基礎(chǔ)理論（resource-based theory）旨在揭示組織如何在競爭環(huán)境中保持自己獨(dú)特和持續(xù)的優(yōu)勢，它假設(shè)行業(yè)中組織可能擁有不同的資源，并且這些資源在組織間具有不可復(fù)制性（Barney，1991），當(dāng)組織擁有有價(jià)值的、稀缺的、不可替代的并難以被復(fù)制的資源時(shí)，該組織便獲得了持續(xù)性競爭優(yōu)勢（Kraaijenbrink等，2010）。

在組織裂變情境下，由于母體企業(yè)與裂變新創(chuàng)企業(yè)之間存在特殊的嵌入關(guān)系，這種特殊的嵌入關(guān)系為資源的轉(zhuǎn)移和流通搭建了一個(gè)“通道”（Ioannou，2014），而資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，企業(yè)的資源是其戰(zhàn)略設(shè)計(jì)和實(shí)施的關(guān)鍵因素（Terziovski，2010），因此，通過組織裂變，母體企業(yè)和裂變新創(chuàng)企業(yè)之間會(huì)形成不同程度的資源共享網(wǎng)絡(luò)，這種資源共享網(wǎng)絡(luò)的形成為裂變新創(chuàng)企業(yè)的生存和發(fā)展提供了一定的保障。Parhankangas和Arenius（2003）也指出，裂變新創(chuàng)企業(yè)可獲得資產(chǎn)的質(zhì)量和數(shù)量在很大程度上取決于其與母公司資源基礎(chǔ)之間的相似或互補(bǔ)程度，建立在母公司現(xiàn)有“資源池”基礎(chǔ)之上的裂變新創(chuàng)企業(yè)會(huì)有更好的資源稟賦、更快的學(xué)習(xí)過程以及更少的阻力（Berbegal-Mirabent等，2015），因此母公司龐大的資源基礎(chǔ)有助于緩沖裂變新創(chuàng)企業(yè)的初始失敗風(fēng)險(xiǎn)。另外，Rocha等（2018）以1992—2007年之間的28353家裂變新創(chuàng)企業(yè)為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)裂變新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)始人從母公司離職之后，可以通過和母公司的同事之間的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系來建立獲得人力資源的特殊通道，從而幫助裂變新創(chuàng)企業(yè)更好的解決勞動(dòng)力市場上的不確定性問題，減少人力資源的搜尋和整合成本，從而有利于裂變新創(chuàng)企業(yè)在一定程度上克服生存風(fēng)險(xiǎn)。盡管組織裂變可以為裂變新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)建良好的初始條件，但與此同時(shí)，由于新創(chuàng)企業(yè)通常資源有限，無法在多個(gè)產(chǎn)品應(yīng)用上分散資源，裂變新創(chuàng)企業(yè)可能會(huì)認(rèn)為母公司是可靠的業(yè)務(wù)來源，沒有意識(shí)到需要“自力更生”尋找新客戶或投資新產(chǎn)品（Parhankangas和Arenius，2003），而“生于憂患，死于安樂”，這可能會(huì)降低裂變新創(chuàng)企業(yè)的學(xué)習(xí)意愿并阻礙裂變新創(chuàng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)獨(dú)立（Sahaym，2013），甚至?xí)绊懥炎冃聞?chuàng)企業(yè)的生存和未來發(fā)展。資源基礎(chǔ)理論很好地揭示了組織裂變的本質(zhì)，對(duì)組織裂變研究具有強(qiáng)大的解釋力，但仍有待進(jìn)一步挖掘。

（二）知識(shí)基礎(chǔ)理論

知識(shí)基礎(chǔ)理論（knowledge-based theory）假設(shè)組織都是異質(zhì)性知識(shí)的載體，認(rèn)為組織如何存儲(chǔ)和應(yīng)用知識(shí)影響著整個(gè)組織的生存和發(fā)展（H?kanson，2010）。知識(shí)基礎(chǔ)理論將知識(shí)分為隱性知識(shí)和顯性知識(shí)。顯性知識(shí)是結(jié)構(gòu)化的、正式的，而隱性知識(shí)則嵌入于組織或個(gè)體內(nèi)部，是非結(jié)構(gòu)化的、非正式的并難以被模仿。

知識(shí)基礎(chǔ)理論認(rèn)為知識(shí)的創(chuàng)造和占用是企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心驅(qū)動(dòng)力（Nickerson和Zenger，2004），而組織裂變的一個(gè)主要特征就是知識(shí)的轉(zhuǎn)移（Sapienza等，2004）。以往研究認(rèn)為，組織裂變是知識(shí)從母公司到裂變新創(chuàng)企業(yè)轉(zhuǎn)移的重要媒介（Fryges和Wright，2014）。知識(shí)基礎(chǔ)視角下裂變的研究主要包括三個(gè)分支。第一個(gè)分支是組織裂變中的知識(shí)溢出。企業(yè)的隱性知識(shí)不僅嵌入在團(tuán)隊(duì)和組織慣例中，也嵌入于以個(gè)體為基礎(chǔ)的人力資本中，但由于獲取知識(shí)本身固有的困難以及市場知識(shí)保護(hù)機(jī)制的有限有效性，員工可以離職并利用他們所吸收的專業(yè)知識(shí)（Agarwal等，2016）。盡管組織可以通過增加員工的離職成本來留住他們，但是這種方式可能并不奏效，因?yàn)閱T工通過創(chuàng)立新企業(yè)可能會(huì)獲得更大的潛在回報(bào)。因此，當(dāng)具有核心知識(shí)的員工離職去創(chuàng)業(yè)時(shí)，就伴隨著知識(shí)溢出（Ganco，2013）。第二個(gè)分支是組織裂變中的知識(shí)反向流動(dòng)。近年來有學(xué)者提出員工在不同組織之間流動(dòng)的過程中，知識(shí)不僅會(huì)從母體企業(yè)流向裂變新創(chuàng)企業(yè)，同時(shí)也會(huì)從裂變新創(chuàng)企業(yè)反向流動(dòng)到母體企業(yè)（Corredoira和Rosenkopf，2010）。Kim和Steensma（2017）認(rèn)為，員工離職后成為裂變新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)始人，擁有更大的自主權(quán)和動(dòng)機(jī)來和以前的同事分享知識(shí)，這樣的分享可能會(huì)帶來合作的機(jī)會(huì)，從而帶來高回報(bào)。另外，由于認(rèn)知有限性，母公司傾向于在有限的目標(biāo)中尋求外部知識(shí)，母公司尋求知識(shí)的來源取決于潛在知識(shí)來源的突出程度，而裂變新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)始人通常是母體企業(yè)表現(xiàn)優(yōu)秀的高績效員工（Campbell等，2012），母公司可能會(huì)更多地關(guān)注該員工離職后所創(chuàng)立的新企業(yè)，從而增加了和員工所創(chuàng)立的新企業(yè)進(jìn)行合作的“概率”，因此知識(shí)也會(huì)從裂變新創(chuàng)企業(yè)反向流入到母體企業(yè)。第三個(gè)分支是組織裂變過程伴隨著的知識(shí)傳承。Agarwal等（2004）指出組織的知識(shí)可以以一種類似于生物基因繁殖的方式進(jìn)行跨組織的傳遞和轉(zhuǎn)移。由于一個(gè)企業(yè)誕生時(shí)的知識(shí)稟賦就決定了它要尋求什么、經(jīng)歷什么以及它對(duì)所經(jīng)歷事物的理解方式（Huber，1991），因此對(duì)于裂變新創(chuàng)企業(yè)而言，它的生存和發(fā)展可能與其所繼承的知識(shí)有緊密的關(guān)聯(lián)（Uzunca，2016）。知識(shí)基礎(chǔ)理論為理解組織裂變過程中團(tuán)隊(duì)的形成以及母體企業(yè)和裂變新創(chuàng)企業(yè)之間的關(guān)系提供了強(qiáng)有力的解釋機(jī)制，但這方面的研究也有待進(jìn)一步拓展。

（三）代理理論

代理理論（agency theory）描述了這樣一個(gè)委托—代理的過程，即代理人/機(jī)構(gòu)受雇于委托人，通過簽訂合同開展工作從而達(dá)到委托人的預(yù)期目標(biāo)，這一過程可能會(huì)存在一定的代理問題，即由于委托代理雙方都尋求自身利益的最大化，但委托人和代理人之間的風(fēng)險(xiǎn)偏好可能不同，一旦雙方出現(xiàn)利益分歧，代理人可能會(huì)出現(xiàn)一些不當(dāng)行為（Dalton等，2007）。

組織裂變是解決代理問題的一種有效手段。Aron（1991）從代理理論的視角提出，當(dāng)業(yè)務(wù)部門隸屬于母公司時(shí)，信息不對(duì)稱問題的存在可能會(huì)混淆市場對(duì)其價(jià)值的評(píng)估，但一旦該部門被剝離出去形成獨(dú)立的企業(yè)進(jìn)行運(yùn)營，信息不對(duì)稱問題會(huì)得以緩解（S?rheim等，2011）。同時(shí)，組織裂變也可以作為公司管理者激勵(lì)部門經(jīng)理的一種手段，部門經(jīng)理成為裂變新創(chuàng)企業(yè)的主要經(jīng)營者之后擁有更大的自主決策權(quán)，會(huì)有更強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)對(duì)企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營管理。Feldman等（2014）也提出組織裂變往往發(fā)生在市場和企業(yè)所有者之間存在高度信息不對(duì)稱問題的企業(yè)，而裂變是解決信息不對(duì)稱問題的有效方式（Krishnaswami和Subramaniam，1999）。另外，Allen等（1995）認(rèn)為組織裂變甚至可以充當(dāng)一個(gè)“糾錯(cuò)機(jī)制”來修正之前的并購行為，當(dāng)投資者對(duì)并購的反應(yīng)是負(fù)面時(shí)可以通過宣告裂變加以改善。而母公司對(duì)裂變的影響主要體現(xiàn)在其對(duì)裂變新創(chuàng)企業(yè)的控制程度（Semadeni和Cannella，2011；Ito和Rose，2010）。當(dāng)一部分業(yè)務(wù)單元被剝離出去之后，由于母公司了解子公司的運(yùn)營狀況并掌握專業(yè)知識(shí)，因此母公司在董事會(huì)層面對(duì)子公司的監(jiān)測會(huì)減少大多數(shù)公司治理情境中所包含的信息不對(duì)稱程度，從而有利于裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的提升（Rubera和Tellis，2014）。但是如果母公司對(duì)子公司保留所有權(quán)是為了對(duì)子公司進(jìn)行控制，那么裂變后母公司如果繼續(xù)擁有所有權(quán)或者對(duì)子公司過度監(jiān)測則會(huì)負(fù)向影響裂變新創(chuàng)企業(yè)的績效（Ferretti等，2018）。代理理論很好地闡釋了裂變中的信息不對(duì)稱問題，為后續(xù)研究提供了一個(gè)很好的切入點(diǎn)。

（四）交易成本理論

交易成本理論（transaction-cost theory）假設(shè)人總是表現(xiàn)出機(jī)會(huì)主義行為。交易成本理論的核心思想是管理者為尋求節(jié)省交易成本而進(jìn)行組織變革（Williamson，2002）。交易成本邏輯最初被提出作為一種理論來定義市場和等級(jí)制度之間的界限（Coase，1937），為解釋組織的多部門結(jié)構(gòu)和縱向一體化提供了一個(gè)主要的理論基礎(chǔ)。

在組織裂變的情境下，母公司可以通過對(duì)組織進(jìn)行重構(gòu)來提高業(yè)務(wù)的集中程度，將一部分業(yè)務(wù)單元?jiǎng)冸x出去能夠在一定程度上降低母體企業(yè)的監(jiān)管成本（Feldman，2016b），但對(duì)于裂變新創(chuàng)企業(yè)而言，從母體企業(yè)剝離出去卻是一把“雙刃劍”。Semadeni（2003）認(rèn)為根據(jù)交易成本理論，與母體企業(yè)業(yè)務(wù)處于橫向嵌入關(guān)系的裂變新創(chuàng)企業(yè)將會(huì)遭受最大程度的經(jīng)濟(jì)損失（例如規(guī)模效應(yīng)、整合效應(yīng)和內(nèi)部資本市場）；其次是與母體企業(yè)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)處于縱向整合關(guān)系的裂變新創(chuàng)企業(yè)；再次則是與母體企業(yè)處于不相關(guān)關(guān)系的裂變新創(chuàng)企業(yè)。盡管裂變新創(chuàng)企業(yè)可能會(huì)遭受一定的經(jīng)濟(jì)損失（Feldman，2016a），但同時(shí)也將享受官僚成本減少帶來的收益以及管理自主性的增加，裂變新創(chuàng)企業(yè)必須依靠自身的能力在資本市場占據(jù)一席之地，借助于債務(wù)和股本手段進(jìn)行業(yè)務(wù)融資，而不是從母公司的內(nèi)部資本市場進(jìn)行融資。另外，Bergh等（2008）在研究公司重組方案的決策制定過程時(shí)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對(duì)于主要或相關(guān)性高的業(yè)務(wù)資產(chǎn)會(huì)選擇通過組織裂變進(jìn)行重組，而對(duì)于處于次要或相關(guān)性低的業(yè)務(wù)資產(chǎn)將選擇通過出售的方式進(jìn)行重組（Bergh和Sharp，2015）。交易成本理論雖然解釋了組織裂變過程中的經(jīng)濟(jì)效益，但主要涉及公司裂變這一類型，對(duì)學(xué)術(shù)型裂變和創(chuàng)業(yè)型裂變的解釋不足。

通過對(duì)國外組織裂變相關(guān)研究的回顧，我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究主要基于資源基礎(chǔ)、知識(shí)基礎(chǔ)、代理和交易成本四個(gè)不同的視角。具體而言，資源基礎(chǔ)視角下的研究主要分析母體企業(yè)與裂變新創(chuàng)企業(yè)之間所形成的資源共享網(wǎng)絡(luò)對(duì)于母體企業(yè)和裂變新創(chuàng)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響，以及如何產(chǎn)生影響；知識(shí)基礎(chǔ)視角下的研究主要分析組織裂變中的知識(shí)轉(zhuǎn)移、知識(shí)反向轉(zhuǎn)移和知識(shí)傳承過程；代理視角下的研究主要關(guān)注組織裂變中利益相關(guān)者之間的信息不對(duì)稱問題和利益沖突；交易成本視角下的研究主要強(qiáng)調(diào)的是組織裂變對(duì)母公司業(yè)務(wù)協(xié)同效應(yīng)的影響以及宣告裂變前后母公司績效和股東財(cái)富的變化。雖然不同視角下的組織裂變研究各有側(cè)重，但也存在一定程度的重疊，如資源基礎(chǔ)視角和知識(shí)基礎(chǔ)視角都強(qiáng)調(diào)初始稟賦和資源條件對(duì)于裂變新創(chuàng)企業(yè)存活的重要性，代理視角和交易成本視角都強(qiáng)調(diào)組織裂變對(duì)于利益相關(guān)者的影響，知識(shí)基礎(chǔ)視角和代理視角都涉及母體企業(yè)與裂變新創(chuàng)企業(yè)之間的互動(dòng)過程，等等。但不同視角下的研究猶如盲人摸象。未來研究可以嘗試將不同視角進(jìn)行整合，從多理論融合視角對(duì)組織裂變進(jìn)行分析構(gòu)建組織裂變的整合分析框架，以期發(fā)展出新的洞見（參見表2）。

表2 組織裂變的理論視角辨析

四、 裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的影響因素

回顧現(xiàn)有研究成果，本研究根據(jù)公司型裂變、學(xué)術(shù)型裂變和創(chuàng)業(yè)型裂變這三種裂變類型對(duì)裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的影響因素進(jìn)行了梳理。

（一）公司型裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的影響因素

影響公司型裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的因素主要包括母體企業(yè)因素、裂變新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始人特征因素和裂變新創(chuàng)企業(yè)特征因素。從母體企業(yè)的角度來看，F(xiàn)ackler等（2016）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，裂變新創(chuàng)企業(yè)存活與否在很大程度上受到母體企業(yè)質(zhì)量和規(guī)模的影響，具體而言，當(dāng)母體企業(yè)規(guī)模越小或者績效越高時(shí)，裂變新創(chuàng)企業(yè)存活下來的概率也越大。另外，以往研究還指出，母公司對(duì)裂變新創(chuàng)企業(yè)的控制程度是影響裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的一個(gè)關(guān)鍵因素。在公司裂變的過程中，由于母公司了解子公司的運(yùn)營狀況并掌握專業(yè)的公司治理知識(shí)，因此母公司在董事會(huì)層面對(duì)子公司的監(jiān)測會(huì)減少大多數(shù)公司治理情境中所包含的信息不對(duì)稱程度，從而有利于裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的提升（Semadeni和Cannella，2011），但若在裂變后，母公司繼續(xù)對(duì)子公司過度監(jiān)測則會(huì)負(fù)向影響裂變新創(chuàng)企業(yè)的績效（Ferretti等，2018）。從裂變新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始人的特征來看，Shane和Stuart（2002）從網(wǎng)絡(luò)—績效關(guān)系的角度分析了創(chuàng)始人的社會(huì)資本稟賦對(duì)于裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)始人的社會(huì)資本稟賦有助于吸引風(fēng)險(xiǎn)資本融資從而降低裂變失敗的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，創(chuàng)始人的先前經(jīng)驗(yàn)也會(huì)對(duì)裂變新創(chuàng)企業(yè)績效有顯著正向影響（Wennberg等，2011；Hunt和Lerner，2012）。不僅如此，以往研究還指出，企業(yè)多樣化經(jīng)營的方向和成敗取決于公司所擁有的資源的性質(zhì)（Penrose，1959），而公司裂變是知識(shí)從母體企業(yè)轉(zhuǎn)移到裂變新創(chuàng)企業(yè)的重要媒介，Sapienza等（2004）認(rèn)為，與母公司知識(shí)的關(guān)聯(lián)程度會(huì)影響裂變新創(chuàng)企業(yè)的成長，具體而言，太小或太大的知識(shí)關(guān)聯(lián)度都不利于裂變新創(chuàng)企業(yè)的成長，關(guān)聯(lián)度太小不利于裂變新創(chuàng)企業(yè)對(duì)知識(shí)的吸收，而太大的相關(guān)性又會(huì)阻礙裂變新創(chuàng)企業(yè)的自主創(chuàng)新能力。此外，Hagedoorn等（2017）通過研究發(fā)現(xiàn)，聯(lián)盟是幫助裂變新創(chuàng)企業(yè)減少生存風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)有效辦法，相對(duì)和中小型企業(yè)建立聯(lián)盟而言，裂變新創(chuàng)企業(yè)與大型公司建立聯(lián)盟關(guān)系會(huì)擁有更強(qiáng)的品牌效應(yīng)，并進(jìn)而提升績效。而裂變新創(chuàng)企業(yè)自身的能力特征也是影響其績效的一個(gè)直接因素，例如Zahra等（2007）在研究中將知識(shí)轉(zhuǎn)化能力細(xì)分為概念化能力、設(shè)計(jì)能力和整合能力，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，相對(duì)整合能力而言，概念化能力和設(shè)計(jì)能力對(duì)公司型裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的影響更大。

（二）學(xué)術(shù)型裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的影響因素

影響學(xué)術(shù)型裂變新創(chuàng)企業(yè)的因素主要包括母體企業(yè)因素、裂變新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)特征因素、裂變新創(chuàng)企業(yè)特征因素和外部環(huán)境因素。Soetanto和Geenhuizen（2015）以100家學(xué)術(shù)型裂變新創(chuàng)企業(yè)為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)母公司的網(wǎng)絡(luò)特征對(duì)裂變新創(chuàng)企業(yè)是否能吸引投資并存活下來有著關(guān)鍵性的影響，具體而言，母公司的網(wǎng)絡(luò)規(guī)模和網(wǎng)絡(luò)密度都對(duì)裂變新創(chuàng)企業(yè)吸引外部投資有著正向促進(jìn)作用，而母公司的網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)度和網(wǎng)絡(luò)多樣性則與裂變新創(chuàng)企業(yè)吸引外部投資呈倒U型的關(guān)系。另外，裂變新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)的特征也對(duì)其績效有著直接的影響，例如Visintin和Pittino（2014）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)成員背景的差異性為裂變新創(chuàng)企業(yè)提供了一個(gè)多樣化的知識(shí)基礎(chǔ)，從而會(huì)正向影響裂變新創(chuàng)企業(yè)的績效。同時(shí)，創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)的能力特征也對(duì)裂變新創(chuàng)企業(yè)有著關(guān)鍵性的影響。例如，Huynh等（2017）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，在裂變新創(chuàng)企業(yè)成立的初始階段，創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)業(yè)能力對(duì)于裂變新創(chuàng)企業(yè)的績效具有顯著正向影響，而創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)的網(wǎng)絡(luò)會(huì)通過提升創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)業(yè)能力來正向影響裂變新創(chuàng)企業(yè)績效。不僅如此，Rasmussen等（2011）也提出，創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)的機(jī)會(huì)細(xì)化能力、資源整合能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力有助于裂變新創(chuàng)企業(yè)更快速地達(dá)到可信度門檻。另外，裂變新創(chuàng)企業(yè)自身的能力特征也對(duì)其績效有著關(guān)鍵性的影響。Zahra等（2007）通過研究發(fā)現(xiàn)，相對(duì)概念化能力和設(shè)計(jì)能力，整合能力對(duì)于學(xué)術(shù)型裂變新創(chuàng)企業(yè)的績效影響具有更大的影響。與此同時(shí)，學(xué)術(shù)型裂變新創(chuàng)企業(yè)所處的外部環(huán)境也會(huì)對(duì)其績效產(chǎn)生一定影響。以往研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)術(shù)型裂變所形成的新創(chuàng)企業(yè)通過與外部環(huán)境中產(chǎn)業(yè)合作伙伴、客戶、母體企業(yè)、投資者等行為主體的互動(dòng)，可以更快速地構(gòu)建關(guān)系網(wǎng)絡(luò)并獲得社會(huì)資本，因此對(duì)其績效具有顯著的正向影響（Grandi和Grimaldi，2003）。此外，Bigliardi等（2013）提出在裂變新創(chuàng)企業(yè)所處的外部環(huán)境中，風(fēng)險(xiǎn)投資的可獲得性也是影響裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的一個(gè)關(guān)鍵因素（Clausen和Rasmussen，2013）。而Fernández-Alles等（2015）指出區(qū)域政策支持也對(duì)學(xué)術(shù)型裂變新創(chuàng)企業(yè)的績效具有顯著正向影響。

（三）創(chuàng)業(yè)型裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的影響因素

影響創(chuàng)業(yè)型裂變新創(chuàng)企業(yè)的因素主要包括母體企業(yè)因素和裂變新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)始人或創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)特征因素。Walter等（2014）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，母公司的敵對(duì)性預(yù)示著母體企業(yè)對(duì)裂變新創(chuàng)企業(yè)機(jī)會(huì)主義的期望或感知，會(huì)引發(fā)母體企業(yè)對(duì)裂變新創(chuàng)企業(yè)的不信任并拒絕對(duì)裂變新創(chuàng)企業(yè)的特許權(quán)，從而影響裂變新創(chuàng)企業(yè)與母公司之間的交易，甚至是裂變新創(chuàng)企業(yè)與母公司的合作者之間的交易，最終負(fù)向影響裂變新創(chuàng)企業(yè)績效。Argyres和Mostafa（2016）指出，如果裂變新創(chuàng)企業(yè)來源的母公司有整合核心價(jià)值鏈活動(dòng)，那么該裂變新創(chuàng)企業(yè)相對(duì)行業(yè)的其他進(jìn)入者更可能開展整合核心價(jià)值鏈活動(dòng)，而這一活動(dòng)過程中所伴隨的知識(shí)傳承會(huì)提升其生存的期限。另外，裂變新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始人或創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)的特征也會(huì)直接影響到新創(chuàng)企業(yè)的績效。例如，Birley（1985）通過研究發(fā)現(xiàn)裂變新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)始人可以通過與外部環(huán)境互動(dòng)所構(gòu)建的網(wǎng)絡(luò)獲取所需要的信息和資源從而有利于提升新創(chuàng)企業(yè)績效。而Agarwal等（2016）認(rèn)為，裂變新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)始人本身所具有的高績效特征也會(huì)對(duì)裂變新創(chuàng)企業(yè)的績效產(chǎn)生一定影響，創(chuàng)始人的高績效特征主要包括智力水平、在母公司的地位等級(jí)、創(chuàng)業(yè)能力等多個(gè)方面。由于高績效的創(chuàng)始人通常在母體企業(yè)占據(jù)較高的地位等級(jí)，并且擁有較強(qiáng)的創(chuàng)業(yè)能力、密集的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系等多方面優(yōu)勢，這些優(yōu)勢有助于其吸引并獲得規(guī)模更大、任期更長的團(tuán)隊(duì)成員，而創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)規(guī)模越大意味著更多的資源從母公司向裂變新創(chuàng)企業(yè)轉(zhuǎn)移，同時(shí)更大的團(tuán)隊(duì)規(guī)模也為優(yōu)化團(tuán)隊(duì)成員自身以及成員間的知識(shí)結(jié)構(gòu)提供了空間和條件，團(tuán)隊(duì)任期越長代表著團(tuán)隊(duì)中的成員擁有豐富的組織經(jīng)驗(yàn)，并且擁有組織慣例的相關(guān)知識(shí)，而新企業(yè)存活的一個(gè)必要條件就是在組織內(nèi)建立規(guī)則、慣例和程序，因此，高績效創(chuàng)始人可以通過建立規(guī)模更大和任期更長的創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)來提升裂變新創(chuàng)企業(yè)的績效（Agarwal等，2016）。此外，Rocha等（2018）指出從母公司雇傭以前的同事能夠降低新創(chuàng)企業(yè)失敗的風(fēng)險(xiǎn)，這是因?yàn)?，一方面以前的同事能夠?qū)⒂袃r(jià)值的知識(shí)從母體企業(yè)轉(zhuǎn)移到新創(chuàng)企業(yè)，另一方面從母體企業(yè)雇傭以前的同事也可以減少信息不對(duì)稱，降低人力資源搜尋成本（參見表3）。

表3 裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的影響因素

表3 （續(xù)）

五、 研究結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

組織裂變是創(chuàng)業(yè)的一種特殊形式，學(xué)術(shù)界已圍繞這一主題展開了一系列研究，并取得了豐富的研究成果。本文通過回顧已有文獻(xiàn)并系統(tǒng)梳理國外組織裂變研究的演進(jìn)脈絡(luò)發(fā)現(xiàn)，國外圍繞組織裂變這一主題所開展的研究主要涉及三個(gè)方面：（1）組織裂變的定義、類別與過程；（2）裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的影響因素；（3）組織裂變的影響效應(yīng)。而厘清組織裂變的理論背景對(duì)于把握該領(lǐng)域的核心觀點(diǎn)以及進(jìn)一步開展未來研究工作有著關(guān)鍵影響，因此本文也對(duì)組織裂變的相關(guān)理論基礎(chǔ)進(jìn)行了梳理并形成了圖1關(guān)于組織裂變的主要框架。具體而言，國外學(xué)者對(duì)于組織裂變的概念與特征基本達(dá)成一致，而概念的清晰界定是后續(xù)分類的基礎(chǔ)，以往研究對(duì)組織裂變的類別劃分以學(xué)術(shù)型裂變、公司型裂變和創(chuàng)業(yè)型裂變?yōu)橹?，但常將公司型裂變和?chuàng)業(yè)型裂變等同并混而用之，且國外學(xué)者通過分類對(duì)公司型裂變和學(xué)術(shù)型裂變的過程進(jìn)行了一定探討但卻忽視了對(duì)創(chuàng)業(yè)型裂變過程的研究。通過對(duì)國外文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，我們發(fā)現(xiàn)圍繞裂變的研究主要基于資源基礎(chǔ)、知識(shí)基礎(chǔ)、代理和交易成本四個(gè)不同的視角，其中資源基礎(chǔ)視角和知識(shí)基礎(chǔ)視角更多地被應(yīng)用于學(xué)術(shù)型裂變和創(chuàng)業(yè)型裂變的情境下，主要是從過程的角度來關(guān)注母體企業(yè)和裂變新創(chuàng)企業(yè)之間資源網(wǎng)絡(luò)的形成和知識(shí)的流動(dòng)問題，而代理視角和交易成本視角則是公司型裂變的主要支撐理論，側(cè)重于從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度關(guān)注組織裂變中的信息不對(duì)稱問題以及經(jīng)濟(jì)效益問題，也有少部分學(xué)者從知識(shí)基礎(chǔ)視角和資源基礎(chǔ)視角對(duì)公司型裂變進(jìn)行剖析。但以往文獻(xiàn)大多是基于某一個(gè)理論視角開展組織裂變的相關(guān)研究，缺乏多視角的整合研究。另外，裂變新創(chuàng)企業(yè)績效影響因素主要包括組織裂變中參與主體的特征（裂變新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)始人或創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)特征、裂變新創(chuàng)企業(yè)特征、母體企業(yè)）和外部環(huán)境兩個(gè)方面，而對(duì)于不同類型的裂變，其影響因素也有所差異。影響公司型裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的因素主要涉及母體企業(yè)因素、裂變新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始人特征因素和裂變新創(chuàng)企業(yè)特征因素三個(gè)方面，但以往的文獻(xiàn)卻忽視了母體企業(yè)的管理者對(duì)公司裂變可能產(chǎn)生的影響，母體企業(yè)管理者作為公司裂變這項(xiàng)重要戰(zhàn)略決策的制定者，其認(rèn)知和行為都可能會(huì)對(duì)裂變新創(chuàng)企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響；學(xué)術(shù)型裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的影響因素包括母體企業(yè)因素、裂變新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)特征因素、裂變新創(chuàng)企業(yè)特征因素和外部環(huán)境因素，其中圍繞裂變新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)特征方面的研究較為豐富，而有關(guān)母體企業(yè)因素對(duì)學(xué)術(shù)型裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的影響卻相對(duì)貧乏；影響創(chuàng)業(yè)型裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的因素主要包括母體企業(yè)因素和裂變新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)始人或創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)特征因素，缺乏對(duì)于外部環(huán)境以及裂變新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始人或創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)特征因素如何影響新創(chuàng)企業(yè)績效問題的關(guān)注。從總體上來看，有關(guān)裂變新創(chuàng)企業(yè)績效影響因素的研究已較為豐富，但以往文獻(xiàn)多將各個(gè)影響因素割裂開來進(jìn)行分析，缺乏整合性的研究。此外，對(duì)于組織裂變的影響效應(yīng)這一部分，由于Li等（2011，2012）已經(jīng)對(duì)裂變的影響效應(yīng)進(jìn)行了較全面的梳理，主要涉及組織裂變對(duì)母體企業(yè)和裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的微觀影響效應(yīng)和對(duì)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)的宏觀影響效應(yīng)，而近年來圍繞組織裂變影響效應(yīng)的研究也并未有較大進(jìn)展，因此，本文并未對(duì)組織裂變的影響效應(yīng)這一部分進(jìn)行進(jìn)一步梳理（即圖1中的虛線框部分），而主要針對(duì)組織裂變的定義、類別與過程，組織裂變的理論基礎(chǔ)和裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的影響因素這三大塊進(jìn)行了文獻(xiàn)回顧。

注：實(shí)線框表示本研究已經(jīng)回顧的領(lǐng)域，虛線框表示本文未進(jìn)行回顧的領(lǐng)域。

（二）研究展望

縱觀現(xiàn)有文獻(xiàn)，國外有關(guān)組織裂變的研究已較為豐富，但依然存在若干不足。未來有待進(jìn)一步探索的問題主要包括以下幾個(gè)方面：

第一，區(qū)分不同組織裂變類型并關(guān)注創(chuàng)業(yè)型裂變。國外學(xué)者由于研究視角和分類標(biāo)準(zhǔn)不同對(duì)于組織裂變進(jìn)行了不同的劃分，但根據(jù)組織裂變的來源主體進(jìn)行劃分是一個(gè)主流的分類方式。然而以往研究常將公司型裂變等同于創(chuàng)業(yè)型裂變，將這兩種裂變類型混而用之。公司型裂變是一種資產(chǎn)剝離方式，是母體企業(yè)將一部分業(yè)務(wù)單元?jiǎng)冸x出去獨(dú)立運(yùn)營的過程，而創(chuàng)業(yè)型裂變是指從母體企業(yè)離職的員工創(chuàng)立新企業(yè)的過程，兩者的發(fā)起者和過程截然不同，因此，未來研究需要對(duì)不同組織裂變類型進(jìn)行明確區(qū)分。另外，盡管學(xué)者們對(duì)于創(chuàng)業(yè)型裂變關(guān)注度持續(xù)提升，但有關(guān)創(chuàng)業(yè)型裂變的研究仍然是鳳毛麟角（Ferreira等，2017），未來研究可以對(duì)創(chuàng)業(yè)型裂變進(jìn)行更深入地探究，尤其是創(chuàng)業(yè)型裂變的過程機(jī)理亟待挖掘。

第二，開展中國情境下組織裂變概念與類型的拓展性研究。通過回顧以往研究，國外相關(guān)文獻(xiàn)對(duì)于組織裂變的概念基本達(dá)成一致。隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及政府對(duì)“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的大力倡導(dǎo)，組織裂變現(xiàn)象逐漸受到國內(nèi)實(shí)踐界的廣泛關(guān)注，然而迄今為止，國內(nèi)管理學(xué)術(shù)界對(duì)于組織裂變的相關(guān)研究仍較為有限。在中國情境下，組織裂變現(xiàn)象是否會(huì)表現(xiàn)出新的特征，產(chǎn)生更為豐富的裂變類型，未來研究可以針對(duì)中國情境下組織裂變的概念與類型開展拓展性研究。

第三，深入探索組織裂變的過程機(jī)理研究。組織裂變的過程機(jī)理仍然是一個(gè)“黑箱”。盡管以往研究針對(duì)公司型裂變和學(xué)術(shù)型裂變的過程進(jìn)行了一些初步的探索性研究，但這些研究大多停留在理論分類層面，僅有少量研究通過案例的方式識(shí)別出了組織裂變中的一些關(guān)鍵要素，缺乏對(duì)組織裂變過程機(jī)理的動(dòng)態(tài)、深入分析與挖掘。因此，未來研究可以針對(duì)組織裂變的過程機(jī)理進(jìn)行深入地探索，也可以通過多案例的方式針對(duì)不同組織裂變類型的過程機(jī)制開展對(duì)比研究。

第四，從多理論融合視角分析組織裂變的驅(qū)動(dòng)因素及其影響機(jī)理。國外組織裂變研究的理論視角主要包括資源基礎(chǔ)視角、知識(shí)基礎(chǔ)視角、代理視角和交易成本視角。盡管現(xiàn)有研究的理論基礎(chǔ)在一定程度上得到夯實(shí)，但現(xiàn)有研究大多從單一理論視角來分析組織裂變的驅(qū)動(dòng)因素和影響機(jī)理，未來研究可以嘗試融合本文總結(jié)出的四大理論視角，從多理論融合視角來分析母體企業(yè)特征、裂變新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始人及創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)特征、裂變新創(chuàng)企業(yè)特征和外部環(huán)境對(duì)于組織裂變的作用機(jī)理，從而克服單一視角的理論局限性。另外，未來研究也可以對(duì)現(xiàn)有的研究視角加以進(jìn)一步的豐富和突破，例如，未來研究可以考慮從認(rèn)知視角、社會(huì)互動(dòng)視角、制度理論視角等方面對(duì)組織裂變的相關(guān)研究進(jìn)行拓展。

第五，裂變新創(chuàng)企業(yè)績效影響因素的多層次整合性研究。國外有關(guān)裂變新創(chuàng)企業(yè)績效影響因素的研究數(shù)量上較為豐富，但缺乏一定的系統(tǒng)性。通過對(duì)以往研究進(jìn)行整理，裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的影響因素主要包括裂變新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)始人及創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)特征因素、裂變新創(chuàng)企業(yè)特征因素、母體企業(yè)特征因素以及外部環(huán)境因素這四個(gè)方面，但這對(duì)于全面系統(tǒng)地理解組織裂變發(fā)生的機(jī)理遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，仍需進(jìn)行更深入地探討和剖析，例如未來研究可以嘗試探討母體企業(yè)的管理者在組織裂變這一戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)決策中所發(fā)揮的作用。另外，現(xiàn)有研究對(duì)裂變新創(chuàng)企業(yè)績效影響因素的探討多是將各個(gè)影響因素割裂開來進(jìn)行分析，未來研究可以考慮探討不同層面影響因素之間的交互作用，也可以從組態(tài)視角利用定性比較分析的方法來分析不同因素的組合路徑對(duì)裂變新創(chuàng)企業(yè)績效的影響。