陳敏靈, 王孝孝

（西安石油大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，陜西 西安 710065）

一、 引 言

自從20世紀70年代中期美國心理學(xué)家Freudenberger和社會心理學(xué)家Maslach兩位學(xué)者引入職業(yè)倦?。╦ob burnout）這個概念（Bianchi等，2014），多年來心理學(xué)和管理學(xué)甚至醫(yī)學(xué)等眾多學(xué)科愈加重視職業(yè)倦怠的研究。職業(yè)倦怠是指服務(wù)行業(yè)的工作者由于長期從事高強度高負荷的工作而導(dǎo)致的一種身心俱疲的狀態(tài)（Maslach和Jackson，1981）。幾乎所有職業(yè)都存在職業(yè)倦怠，而職業(yè)倦怠對員工自身以及他們所服務(wù)的對象，甚至對他們所在的組織機構(gòu)都是有害的（Maslach等，1996）。其中，職業(yè)倦怠對個體自身的危害已經(jīng)得到了大量研究的證實，包括對個體工作態(tài)度（Scanlan和Still，2013；Kim等，2016；Tarcan等，2017）、身心健康（Khamisa和Brian，2015；Duan-Porter等，2018；Zhou等，2018；）和工作產(chǎn)出（Turner，2017；Tsiga等，2017；Tuithof等，2017）等諸多方面的影響。

早期的相關(guān)研究主要關(guān)注職業(yè)倦怠的內(nèi)涵界定及測量工具的開發(fā)（Maslach和Jackson，1981），其核心貢獻在于確立了職業(yè)倦怠的基本概念和維度模型，并初步構(gòu)建了職業(yè)倦怠的測量體系，為后續(xù)研究提供了堅實的理論基礎(chǔ)和工具支持。在此基礎(chǔ)上，借助職業(yè)倦怠量表去確定某一特定群體的職業(yè)倦怠水平，并提出相應(yīng)的對策建議成為職業(yè)倦怠研究的主題，大量實證研究的展開不僅是對早期研究成果的檢驗，同時也使學(xué)術(shù)界達成了一個基本共識，即職業(yè)倦怠問題普遍存在于各類群體當中（Rawolle等，2016），這也進一步體現(xiàn)了開展職業(yè)倦怠研究的重要性和必要性。隨著理論體系和測量體系的發(fā)展完善，職業(yè)倦怠研究不斷向更深層次延伸，全面揭示職業(yè)倦怠的形成機理已成為現(xiàn)階段該領(lǐng)域研究的焦點。

從研究成果來看，早期有關(guān)職業(yè)倦怠內(nèi)涵維度的研究取得了較為成熟的研究結(jié)論，并獲得了學(xué)術(shù)界的廣泛認可，但仍然存在著不可忽視的分歧亟待解決，即職業(yè)倦怠和工作投入（work engagement）在界定上的爭議依然沒有明確的定論（Lauren?iu等，2017）。針對這一問題，近年來國外的研究已經(jīng)取得了眾多成果，而國內(nèi)的相關(guān)研究卻鮮有涉及；除此之外，作為描述人的生理及心理特征的概念，職業(yè)倦怠研究具有鮮明的主體性差異（Byrne等，2016），即不同群體無論是在職業(yè)倦怠總體水平還是在具體的維度構(gòu)成上均存在較大的差異，再加上文化差異性的影響，使得職業(yè)倦怠的測量更加復(fù)雜多樣，而以往的研究主要側(cè)重于量表的應(yīng)用，缺少對職業(yè)倦怠測量體系的系統(tǒng)梳理；最后，通過對職業(yè)倦怠形成機理相關(guān)文獻的深入分析，本文還發(fā)現(xiàn)，盡管國內(nèi)外學(xué)者圍繞職業(yè)倦怠前因變量展開了大量的實證探索，并取得了重要成果及進展，但就整體文獻而言，已有研究缺少系統(tǒng)化的歸納和總結(jié)，不利于職業(yè)倦怠形成機理的全面揭示。

鑒于此，本文通過構(gòu)建一個系統(tǒng)的研究框架，從內(nèi)涵、測量及形成機理三個方面對職業(yè)倦怠進行系統(tǒng)的文獻梳理。首先，剖析了職業(yè)倦怠的概念維度，特別關(guān)注了其與工作投入在界定方面的爭議，并對近年來的相關(guān)研究進行了梳理；其次，全面總結(jié)了職業(yè)倦怠測量體系的發(fā)展脈絡(luò)；除此之外，深入分析了近年來國內(nèi)外有關(guān)探索職業(yè)倦怠前因變量的實證研究，并從環(huán)境和個體兩個層面下的多個視角對相關(guān)研究結(jié)論進行了歸納；最后，總結(jié)了相關(guān)結(jié)論，提出管理啟示并對未來研究方向進行了展望。

綜合而言，本文主要有以下幾點貢獻：第一，系統(tǒng)梳理了職業(yè)倦怠的內(nèi)涵及其與工作投入關(guān)系辨析的最新研究進展；第二，厘清了職業(yè)倦怠測量體系的發(fā)展脈絡(luò)及三個研究路徑；第三，從環(huán)境和個體層面揭示了多視角下職業(yè)倦怠的形成機理。以上結(jié)論不僅豐富了職業(yè)倦怠的理論研究，同時也為人力資源管理實踐提供了理論依據(jù)。

二、 職業(yè)倦怠的內(nèi)涵

（一）職業(yè)倦怠的概念及維度

詞典里動詞“burn-out”的定義為“由于某種能量，力量或資源使用過度而導(dǎo)致的失敗利用或是資源損耗甚至枯竭”。Freudenberger（1974）引用該定義首次提出了“倦?。╞urn-out）”這一概念并從生理和行為兩個層面分別描述了倦怠的表現(xiàn)。生理上，產(chǎn)生倦怠的員工可能會出現(xiàn)疲倦，無法擺脫的持續(xù)性感冒，頻繁的頭痛和腸胃不適或是失眠氣短等不良反應(yīng)。而在行為上，產(chǎn)生倦怠的員工可能會變得易怒、敏感或是經(jīng)常感到挫敗。Maslach和Jackson（1981）將職業(yè)倦?。↗ob burnout）定義為那些服務(wù)行業(yè)的工作者由于長期從事高強度高負荷的工作而導(dǎo)致的身心俱疲的狀態(tài)，并首次提出了職業(yè)倦怠的理論模型。

Maslach提出的三維度模型是目前廣受認可的職業(yè)倦怠維度劃分，包括情感枯竭（emotional exhaustion）、去個性化（depersonalization）和成就感缺失（reduced personal accomplishment）。其中情感枯竭指個體由于過度疲勞而使得情感反應(yīng)和身體活力被消耗殆盡，從而對工作喪失積極性，常感到心力交瘁，甚至對所從事的工作產(chǎn)生厭惡感；去個性化指個體對工作的漠視和冷酷的態(tài)度，尤其是對待工作中周圍人的冷漠和冷酷；成就感缺失指個體缺乏準確的自我效能感判斷，繼而失去自信，并持續(xù)否定自我存在的價值。Maslach的三維度模型深入揭示了職業(yè)倦怠的本質(zhì)結(jié)構(gòu)，為開發(fā)職業(yè)倦怠測量工具以及進一步開展職業(yè)倦怠實證研究奠定了理論基礎(chǔ)。

（二）職業(yè)倦怠與工作投入的“合”與“分”

一場由Seligman和Csikszentmihalyi（2000）等人所倡導(dǎo)的積極心理學(xué)運動的開展,對傳統(tǒng)心理學(xué)過分關(guān)注疾病、痛苦等消極方面的研究范式提出了挑戰(zhàn)（王彥峰和秦金亮，2009）。積極心理學(xué)在關(guān)注個體消極狀態(tài)（如疾病和痛苦等）的同時，更加強調(diào)促進個體積極狀態(tài)（如幸福感等）的重要性（Trépanier等，2015）。受此影響，長期投身于職業(yè)倦怠研究的Maslach、Schaufeli及其同事開始從積極心理學(xué)角度對職業(yè)倦怠的反面即工作投入展開了探索，試圖以此來作為對職業(yè)倦怠研究的進一步補充（Taris等，2017）。

作為積極心理學(xué)視角下職業(yè)倦怠研究的產(chǎn)物，工作投入與職業(yè)倦怠之間有著密不可分的聯(lián)系，即職業(yè)倦怠和工作投入均聚焦于個體在工作中的潛在表現(xiàn)，包括能量、投入和效率三個方面（Maslach和Leiter，1997），這也使得學(xué)術(shù)界對兩者的關(guān)系界定在工作投入被提出之時就產(chǎn)生了分歧。工作投入是作為職業(yè)倦怠的對立面，即同一概念的兩端而存在，還是作為一個完全獨立于職業(yè)倦怠的概念而存在（Goering等，2017）是這一爭論的焦點。Maslach和Leiter（1997）指出職業(yè)倦怠會不斷侵蝕工作投入的積極狀態(tài)，使原本充滿活力，對工作認真投入并且高效的個體在生理和心理上變得疲憊不堪（情感枯竭），繼而對工作失去興趣（去個性化）并且質(zhì)疑自己的能力和價值（成就感缺失）。因此，他們認為職業(yè)倦怠和工作投入在維度上是對立相反的，兩者實質(zhì)上是同一概念的兩端。在此基礎(chǔ)上，持相同觀點的學(xué)者認為工作投入可以直接使用反向計分的職業(yè)倦怠量表MBI進行測量，無需開發(fā)新的量表（González-Romá等，2006；Lauren?iu等，2017）。以Schaufeli等（2002）為代表的學(xué)者則提出了不同看法，認為工作投入是一種與工作相關(guān)的積極、充實的心理狀態(tài)，包含活力（工作中富有心理彈性并且充滿精力）、奉獻（對工作充滿熱情）和專注（對工作全神貫注）三個核心特征，其與職業(yè)倦怠的內(nèi)涵維度有本質(zhì)的區(qū)別。并且個體沒有產(chǎn)生職業(yè)倦怠問題并不代表該個體就具有高水平的工作投入，反之亦然（Schaufeli等，2004），因此，應(yīng)將兩者視為相互獨立的概念。隨后，他們開發(fā)出了專用于工作投入的測量工具UWES和JES（Taris等，2017）。其中，UWES量表在有關(guān)工作投入的研究中被廣泛使用，包括活力、奉獻和專注三個維度，共17個題項。

職業(yè)倦怠與工作投入在概念和測量上的分歧在學(xué)術(shù)界引起了廣泛關(guān)注。為此，不同學(xué)者主要圍繞兩個概念的測量結(jié)構(gòu)以及兩者與其他變量的關(guān)系展開了大量的實證研究。從測量工具的維度結(jié)構(gòu)出發(fā)，一些學(xué)者采用因子分析法對MBI和UWES的量表結(jié)構(gòu)進行了實證分析。Taris等（2017）關(guān)注了職業(yè)倦怠的兩個核心維度（疲憊和疲倦）與工作投入的兩個核心維度（活力和奉獻）之間的關(guān)聯(lián)，驗證性因子分析的結(jié)果表明，職業(yè)倦怠和工作投入的關(guān)系是“難以捉摸”的；Byrne等（2016）借助多個不同領(lǐng)域的樣本數(shù)據(jù)，對兩個工作投入量表UWES和JES進行了結(jié)構(gòu)分析并與職業(yè)倦怠的測量進行對比，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作投入的維度結(jié)構(gòu)與職業(yè)倦怠維度結(jié)構(gòu)的反面有很大差異，即兩者不是對立面關(guān)系而是相互獨立的概念，至少在測量結(jié)構(gòu)上是獨立的。也有部分學(xué)者試圖借助工作要求—資源模型（job demands-resources model，JD-R）來比較職業(yè)倦怠和工作投入在前因變量和結(jié)果變量上是否存在差異。JD-R模型由兩個相互獨立的過程構(gòu)成（Schaufeli和Bakker，2004），即健康損害過程（health impairment process）和激勵過程（motivational process）。前者指的是工作中的各類要求會持續(xù)損耗員工的精神、情感和身體資源，最終導(dǎo)致員工的職業(yè)倦怠，而長期的職業(yè)倦怠將給員工帶來身心健康問題。相反，激勵過程是指工作資源能夠促進員工積極工作（工作投入），進而使員工在工作中產(chǎn)生積極的精神動機。根據(jù)JD-R模型的這兩個核心路徑假設(shè)，工作投入應(yīng)主要（并且最好是唯一的）與工作資源相關(guān)，而職業(yè)倦怠應(yīng)主要（并且最好是唯一的）與工作要求關(guān)聯(lián)（Taris等，2017）。因此，基于JDR模型探索職業(yè)倦怠與工作投入在同一模型下的整合效用（王彥峰和秦金亮，2009），以此來驗證職業(yè)倦怠與工作要求因素以及工作投入與工作資源因素之間是否存在不同的作用機理，被認為是辨析兩者關(guān)系的一個有效方法。

Taris等（2017）在研究職業(yè)倦怠和工作投入核心維度的關(guān)聯(lián)之后，進一步比較了四個維度分別與工作要求和工作資源要素的相關(guān)關(guān)系，最終得出結(jié)論，即工作投入和職業(yè)倦怠在很大程度上是重疊的概念，兩者的概念和實證差異不應(yīng)該被高估。而Goering等（2017）分別研究了職業(yè)倦怠和工作投入與其前因和結(jié)果變量的關(guān)系，實證結(jié)果表明，總體上職業(yè)倦怠和工作投入同JD-R模型的關(guān)系存在顯著的差異，特別是在前因變量的關(guān)系上兩者的區(qū)別更加明顯。

除此之外，一些學(xué)者嘗試以新的視角探析職業(yè)倦怠和工作投入關(guān)系。如Sonnentag（2017）基于工作任務(wù)視角（task-level perspective）提出，工作投入和具體的工作任務(wù)緊密相關(guān)，個體面臨的工作任務(wù)發(fā)生變化將引起其工作投入水平發(fā)生變化，而作為一種緩慢形成的狀態(tài)，個體的職業(yè)倦?。ㄌ貏e是情感枯竭）并不會因為工作任務(wù)的改變而發(fā)生變化，因此，兩者至少存在任務(wù)層面的差異。Leon等（2015）基于辯證理論視角指出，將職業(yè)倦怠和工作投入視為同一概念的兩個對立面或者兩個完全獨立的結(jié)構(gòu)都是不準確的，兩者應(yīng)該是相互依存的關(guān)系，職業(yè)倦怠和工作投入同時對個體的行為產(chǎn)生影響。

盡管職業(yè)倦怠與工作投入之間的關(guān)系受到了相當多的關(guān)注，但從最新的研究結(jié)果來看，兩者在界定上的分歧依然存在。具體而言，一部分研究指出職業(yè)倦怠和工作投入無論在測量結(jié)構(gòu)（Taris等，2017）還是與其他變量的關(guān)系上（Cole等，2012）都存在很大程度的重疊，而另外的一些研究從相同的角度出發(fā)卻得到了相反的結(jié)論（Byrne等，2016；Goering等，2017），甚至有少數(shù)研究嘗試從新的角度辨析兩者的關(guān)系，但依然出現(xiàn)了不一致的看法（Leon等，2015；Sonnentag，2017）。本文認為，職業(yè)倦怠和工作投入在界定上的分歧可能與研究者的研究目的及研究方法等多種因素有關(guān)，而這一分歧的存在也將吸引越來越多的學(xué)者不斷展開研究。

三、 職業(yè)倦怠的測量

（一）MBI的提出

Maslach和Jackson（1981）結(jié)合職業(yè)倦怠的三維度模型開發(fā)出了第一個職業(yè)倦怠量表maslach burnout inventory—human services survey，簡稱MBI，用來衡量從事服務(wù)行業(yè)的工作者的職業(yè)倦怠水平，包含三個分量表，分別對應(yīng)職業(yè)倦怠的三個維度。其中用于測量情感枯竭維度的題項有9個，用于測量去個性化維度的題項有5個，用于測量成就感缺失維度的題項有8個，共計22個題項。需要注意的是，作者對題項中的“服務(wù)接受者（recipients）”進行了界定，專指那些接受服務(wù)、照顧以及治療的對象。所有題項均采用表述個人主觀感受和態(tài)度的形式編寫，例如“我被工作折磨得精疲力盡”“我并不關(guān)心我所服務(wù)、照顧或治療的對象發(fā)生了什么”。被調(diào)查者根據(jù)自身對這些感受的體驗頻次作答，采用李克特7分等級量表（從0“從不”到6“每天都有”）。情緒枯竭、去個性化和成就感缺失三個分量表的平均分數(shù)分別在0～36、0～20和0～32分之間。前兩個分量表采取正向計分，成就感缺失分量表則采用反向記分。當三個分量表的平均得分都為中等水平時意味著職業(yè)倦怠水平為中等，當情感枯竭和去個性化分量表的平均得分高而成就感缺失分量表平均得分低則代表職業(yè)倦怠水平很高，當情感枯竭和去個性化分量表的平均得分低而成就感缺失分量表平均得分高則代表職業(yè)倦怠水平很低。作為最具代表性的一個經(jīng)典職業(yè)倦怠量表，MBI被視作測量職業(yè)倦怠水平的“黃金準則”，廣泛應(yīng)用于絕大多數(shù)有關(guān)職業(yè)倦怠問題的研究中。

（二）MBI的“自我完善”

1. 適用對象的廣泛化。隨著職業(yè)倦怠研究的不斷深入，其內(nèi)涵逐漸打破了傳統(tǒng)的服務(wù)業(yè)（助人）邊界，更加廣泛的職業(yè)群體，如公務(wù)員、程序員、軍人等也逐步被納入職業(yè)倦怠研究中，而這類研究的結(jié)果卻表明MBI的因子結(jié)構(gòu)在這些群體中并未得到有效的支持（Bakker等，2002）。為應(yīng)對這一問題，Maslach、Jackson和Leiter三位學(xué)者于1996年對MBI量表進行了修訂，推出了普遍適用于幾乎所有職業(yè)的maslach burnout inventory-general survey（MBI-GS）量表。

MBI-GS延續(xù)了MBI的基本結(jié)構(gòu)，同樣由三個分量表構(gòu)成，分別對應(yīng)職業(yè)倦怠的三個維度。不同的是，MBI-GS的題項減少為16個，其中情感枯竭所對應(yīng)的題項不再嚴格局限于對傳統(tǒng)服務(wù)人員的描述，更加強調(diào)該維度的通用性。此外，MBI中的去個性化分量表由玩世不恭分量表代替，與去個性化所代表的個體對周圍的事物表現(xiàn)出冷漠不關(guān)心的態(tài)度不同，玩世不恭意味著個體將自身和所從事的工作完全分離，對整個工作表現(xiàn)出極強的不在乎和厭惡，缺乏對工作的使命感。這種玩世不恭的概念既不直接涉及工作中的個人關(guān)系，也不完全排除這一因素的參照作用，主要由那些代表個體想要擺脫工作和缺乏熱情的題項構(gòu)成。MBI-GS量表的記分方式也做了一些調(diào)整，由李克特7分等級量表改為使用6分等級（從0“從不”到5“每天都有”）。后續(xù)的一系列實證研究結(jié)果表明MBI-GS在多種職業(yè)以及跨文化研究中都具有很好的信效度水平（Schutte等，2000；Bria等，2014）。

2. 適用對象的具體化。MBI-GS的提出極大地推動了職業(yè)倦怠研究在不同職業(yè)群體間的展開。與此同時，越來越多的研究也相繼聚焦于一些典型的職業(yè)群體，如教師、醫(yī)護人員和學(xué)生等。受此影響，如何從適用對象的具體化入手，為這些職業(yè)群體“量身打造”其專屬的測量工具成為MBI“自我完善”的另一項議題。

早在1996年，Maslach就發(fā)現(xiàn)眾多的研究特別關(guān)注了教師群體的職業(yè)倦怠問題，針對這一日益增長的研究需求，Maslach和Jackson（1986）開發(fā)了maslach burnout inventory—educators survey（MBI-ES），專門用于測量教育工作者的職業(yè)倦怠水平，同樣包括情緒衰竭、去個性化和成就感缺失三個分量表。MBI-ES和MBI的結(jié)構(gòu)、題項個數(shù)以及記分方式基本一致，但由于教師的主要服務(wù)對象為學(xué)生，因此題項中的“服務(wù)接受者”被特別定義為學(xué)生，以保證被調(diào)查者對問題的準確理解。隨后，Gold（1984）等通過實證研究進一步驗證了MBI-ES的信效度水平。

繼教師之后，大學(xué)生這一特殊群體的倦怠問題成為眾多研究關(guān)注的焦點，Schaufeli和Taris（2005）認為大學(xué)生也會產(chǎn)生倦怠問題，并且很可能會對學(xué)習產(chǎn)生厭倦的態(tài)度。后續(xù)的一系列研究證實了這一點，但這些研究大多使用略微調(diào)整后的MBI-GS測量學(xué)生的倦怠程度，例如用“導(dǎo)師”取代原始題項中的“服務(wù)接受者”，或是用“學(xué)習”代替“工作”，隨意的修改題項的含義可能會使量表發(fā)生巨大變化，從而無法準確測量學(xué)生的倦怠水平（Schaufeli等，2002）。因此，為了進一步促進并規(guī)范對大學(xué)生這一特殊群體的職業(yè)倦怠研究，Leiter和Maslach（2017）發(fā)布了對MBI量表的第四次更新，提出了針對大學(xué)生職業(yè)倦怠水平測量的量表MBI-GS（S）。由于距離發(fā)布此次更新的時間較短，因此關(guān)于MBI-GS（S）能夠獲取到的信息非常有限，從僅有的資料來看，MBI-GS（S）仍然保留了以往職業(yè)倦怠量表的三個維度結(jié)構(gòu)，但在含義上結(jié)合了學(xué)生的具體特征。情緒衰竭分量表反映大學(xué)生由于學(xué)習而疲憊不堪的情緒狀態(tài)；去個性化分量表用于測量學(xué)生對自己學(xué)業(yè)“漠不關(guān)心”的程度；效能感分量表則用于測量學(xué)生如何評價自己的學(xué)習能力以及在學(xué)業(yè)上取得的成就；該量表共包含16個題項，采用李克特7分等級量表。

除此之外，作為職業(yè)倦怠研究的重要群體之一，醫(yī)護人員的職業(yè)倦怠研究同樣一直以來備受關(guān)注。所以，此次更新還提出了專門用于醫(yī)療工作者的maslach burnout inventory-human services survey for medical personnel（MBI-MP）量表，與MBI-GS（S）的改動類似，在保留三維度結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，將題項中的服務(wù)接受者替換為病人，更改后的題項更加符合醫(yī)護人員的工作特征，如“我并不在意我的病人發(fā)生了什么”。情感枯竭維度包括9個題項，去個性化包括5個題項，效能感則包括8個題項，采用李克特7分等級量表。對于最新提出的MBI-GS（S）和MBI-MP，其信效度還需在未來的研究中進一步驗證。

（三）MBI的不足和“另辟蹊徑”

自MBI提出后，一方面以Maslach等為代表的學(xué)者不斷對其進行完善和改進，相繼推出了MBI系列的量表；另一方面，也有一些學(xué)者為了克服MBI在研究對象的適用范圍、維度結(jié)構(gòu)以及問題項設(shè)置三個方面存在的問題（Qiao和Schaufeli，2011）而開發(fā)出了新的職業(yè)倦怠量表。

首先，針對MBI對研究對象作了嚴格的限制，不利于職業(yè)倦怠研究進一步擴展的問題（在研究對象廣泛化中已有詳細說明，此處不再贅述），Pines和Aronson（1988）提出了僅有一個維度的Burnout Measure（BM）。該量表共包含21個題項，用于衡量個體在身體、情感和精神上的疲勞程度，采用李克特7分等級量表。Pines認為職業(yè)倦怠可能發(fā)生于任何人群，包括教師、護士、學(xué)生、父母等，因此，BM中的題項并不局限于為某些特定的職業(yè)群體設(shè)計，而是具有更廣泛的含義。但也正是這種非常寬泛的表述，使得BM的理論結(jié)構(gòu)在一定程度上不夠明確，并且進一步影響了其在實證研究中的操作性（Enzmann等，1998）。為了使研究者更高效地完成對被試的測評，Malachpines（2005）對BM量表進行簡化得到了Burnout Measure Short Version（BMS）量表。簡化后的量表將原有的21個題項精簡為10個題項。來自2個國家（以色列和阿拉伯）和3個職業(yè)群體的綜合性樣本數(shù)據(jù)驗證了BMS的信度和效度。

其次，對于MBI經(jīng)典的三維度測量結(jié)構(gòu)及題項設(shè)置，部分學(xué)者提出了不同的看法。Qiao和Schaufeli（2011）對相關(guān)研究進行了總結(jié)，指出眾多的實證與理論研究，以及心理學(xué)證據(jù)均表明，職業(yè)效能維度與其他兩個維度的相關(guān)關(guān)系較弱，而且職業(yè)效能很大程度上被認為是一個獨立的人格因子。也有學(xué)者從心理測量的角度對MBI量表的題項設(shè)置提出了質(zhì)疑，認為情緒衰竭和去個性化兩個分量表的題項全部采用反向（消極）的形式編寫，并不符合心理學(xué)測量的規(guī)范，會降低量表的信效度水平（Bakker等，2003）。針對以上兩個問題，一個新的職業(yè)倦怠量表The oldenburg burnout inventory（OLBI；Demerouti和Nachreiner，1999）被提出。該量表在結(jié)構(gòu)上舍棄了職業(yè)效能維度，僅包含兩個核心維度——情感枯竭和工作疏離（disengagement from work），并且兩個分量表的題項同時包含了正向積極的表述和反向消極的表述。其中，情感枯竭維度和一般的情緒枯竭定義類似，唯一不同的是OLBI不僅涵蓋情緒方面的疲勞，還加入了個體身體和認知方面的損耗，對應(yīng)6個題項，其中兩個題項采用了反向的表述。而工作疏離則指的是個體強烈的試圖擺脫工作的情緒體驗，以及工作本身和工作相關(guān)事物產(chǎn)生負面的態(tài)度，對應(yīng)7個題項，其中有4個題項采用反向表述。OLBI量表中的所有題項均采用李克特4分等級量表，分數(shù)越高表示工作疏離或情感枯竭的程度越高。該雙因素結(jié)構(gòu)的職業(yè)倦怠量表已經(jīng)被證明在廣泛的職業(yè)群體中具有良好的信效度，并且可用于工作投入的測量。

（四）MBI的本土化研究

隨著職業(yè)倦怠問題被眾多國家和地區(qū)所重視，職業(yè)倦怠的跨文化研究成為必然趨勢。因此，出于對研究對象文化差異性的考慮，部分學(xué)者在職業(yè)倦怠的跨文化研究中結(jié)合研究對象所處的具體文化背景對MBI量表進行了改編。

中國情景下的職業(yè)倦怠研究由來已久，職業(yè)倦怠量表的本土化也已經(jīng)取得了豐碩的成果。例如，為探討組織分配公平與程序公平對中國企業(yè)員工職業(yè)倦怠的影響，李超平和時勘（2003）對MBI-GS量表進行了翻譯和修訂。修訂版的量表保留了MBI-GS原有的三維度結(jié)構(gòu)，情緒衰竭分量表對應(yīng)5個題項，去個性化分量表保留了4個題項，刪掉了一個題項，成就感低落分量表對應(yīng)6個題項，共15個題項，其中11至16題為反向計分。采用李克特7分等級量表（從0“從不”到6“非常頻繁”）。借助3家企業(yè)294位員工的調(diào)查數(shù)據(jù)，作者對修訂后的量表進行了初步驗證，結(jié)果表明修訂后的MBI-GS具有良好的結(jié)構(gòu)效度和內(nèi)部一致性，該量表在中國文化情境下的職業(yè)倦怠實證研究中得到了廣泛應(yīng)用，并表現(xiàn)出了良好的信效度水平（Gan等，2014；王穎等，2015；蔡笑倫等，2016；Zhou等，2018）。另外，針對中國情境下教師群體職業(yè)倦怠研究的具體特點，王國香等（2003）對MBI量表進行了修編，提出適用于中國情境下的教師職業(yè)倦怠量表（educator burnout inventory，EBI）。

隨著職業(yè)倦怠問題被越來越多的國家和地區(qū)所重視，各國職業(yè)倦怠量表的本土化研究也取得了更多進展。Nguyen等（2018）通過翻譯和修訂MBI-GS提出契合越南文化情景的越南版職業(yè)倦怠量表。修訂后的量表沿用原有的三維度結(jié)構(gòu)以及7等級記分方法，同時根據(jù)各個題項的因子載荷情況，舍去了去個性化分量表中的三個項目，情緒衰竭維度對應(yīng)5個題項，去個性化維度對應(yīng)2個題項，職業(yè)效能維度對應(yīng)6個題項，三個分量表的α系數(shù)分別達到了0.89、0.77和0.80。Petitta等（2016）采用的是MBI-GS量表的意大利改編版，此表僅包含了情感枯竭（5個題項）和去個性化（6個題項）兩個核心維度，采用李克特7分等級量表計分。除此之外，不同國家的研究者根據(jù)各自的研究目的采用適合于本國文化的職業(yè)倦怠量表（Guveli等，2015；Alharbi等，2016；Taris等，2017）。

就目前而言，除MBI-GS（S）和MBI-MP提出的時間較短之外，其他如MBI、MBI-GS、BM、OLBI等均屬于較為經(jīng)典的職業(yè)倦怠量表。這些職業(yè)倦怠量表從開發(fā)到廣泛使用均經(jīng)歷了長時間的驗證，成熟的量表結(jié)構(gòu)和較高的信效度保證使其在職業(yè)倦怠測量體系中占據(jù)重要地位，被廣泛應(yīng)用于各類職業(yè)倦怠研究。相比之下，基于文化差異的職業(yè)倦怠量表的研究較少且相對分散，但這類改編后的量表綜合考慮了不同國家和地區(qū)所固有的文化差異，對于提高經(jīng)典職業(yè)倦怠量表在跨文化研究中的信效度水平具有重要意義，是職業(yè)倦怠測量體系的重要構(gòu)成部分。

四、 多視角下職業(yè)倦怠的形成機理

職業(yè)倦怠的概念、維度和測量體系的發(fā)展完善推動了職業(yè)倦怠研究向更深層次延伸，眾多研究開始聚焦于職業(yè)倦怠前因變量的探索，試圖分別從多個角度揭示職業(yè)倦怠的形成機理，并取得了重要成果及進展，但就整體文獻而言，已有研究缺少系統(tǒng)化的歸納和總結(jié)。通過對國內(nèi)外文獻的深入分析，我們發(fā)現(xiàn)：職業(yè)倦怠的形成機理研究實質(zhì)上經(jīng)歷著從早期僅分析組織內(nèi)外部環(huán)境因素的單一影響，再轉(zhuǎn)到探討個體自身特征因素的影響。本文將其進一步歸納為環(huán)境層面下的工作要求—資源視角、角色壓力視角，以及個體層面下的認知視角和個人特質(zhì)視角，各視角下的形成機理、相關(guān)文獻及研究結(jié)論的總結(jié)如表1所示。

（一）環(huán)境層面的職業(yè)倦怠形成機理

1. 工作要求—資源理論視角。由Demerouti等學(xué)者（2001）提出的工作要求—資源理論（job demands-resources model，JD-R）指出，有關(guān)工作的所有因素大體上可以分為兩類：工作要求和工作資源。工作要求指的是那些與個體工作相關(guān)的需要持續(xù)消耗體力和智力的所有物質(zhì)方面、社會方面以及組織方面的因素，如工作噪音、工作量、時間壓力等；工作資源則指的是與個體工作相關(guān)的對于工作目標的實現(xiàn)有幫助的，有利于降低工作要求因素給個體帶來的生理和心理成本，或是能夠促進個體取得進步和發(fā)展的所有物質(zhì)方面、社會方面以及組織方面的因素。常見的組織層面的工作資源包括工作控制（job control）、潛在的晉升機會、決策參與以及任務(wù)多樣性，社會層面的工作資源通常來自于同事或家人的支持。

表1 職業(yè)倦怠形成機理的研究總結(jié)

從該研究視角來看，與工作要求相關(guān)的因素會給個體造成持續(xù)的生理和心理成本，從而造成個體生理和心理上的疲憊狀態(tài)，而個體從組織和社會中獲取到的各類工作資源能夠有效緩解這一問題并推動個體積極成長，因此當個體所能獲得的工作資源長期無法滿足工作要求時，就會產(chǎn)生職業(yè)倦怠感?；谶@一理論基礎(chǔ)，不同學(xué)者分別從工作要求和工作資源兩個方面探索造成職業(yè)倦怠的因素。如王穎等（2015）對我國公務(wù)員的職業(yè)倦怠狀況及其形成與影響機制進行了深入研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，我國公務(wù)員的職業(yè)倦怠高于中間值，并且工作壓力各維度與職業(yè)倦怠各維度均存在顯著正相關(guān)關(guān)系，而社會支持、應(yīng)對方式與職業(yè)倦怠各維度有顯著的負相關(guān)關(guān)系；García-Sierra等（2016）的實證研究表明，工作量、智力需求（intellectual demands）和工作壓力所構(gòu)成的工作要求是護士職業(yè)倦怠的重要預(yù)測指標，并且這一過程受到個體工作投入（活力和奉獻精神）的調(diào)節(jié)作用；Hu等（2017）在研究護士和警察的職業(yè)倦怠問題時將工作量、情感需求、人際沖突以及工作—家庭沖突納入工作要求，而將工作控制、學(xué)習機會、決策參與和反饋納入工作資源，實證分析結(jié)果表明，多種因素構(gòu)成的工作要求對警察和護士的職業(yè)倦怠都產(chǎn)生了顯著影響，而工作資源則能降低他們的職業(yè)倦怠感。

另外，由于職業(yè)倦怠是一個多維度概念，學(xué)者們還從更深層次揭示了工作要求與職業(yè)倦怠不同維度之間的作用機理。如Petitta等（2016）將情緒感染（emotional contagion）納入工作要求—資源模型中研究了醫(yī)生和護士受到的不同來源的情緒感染（憤怒和喜悅）對其職業(yè)倦怠造成的影響，結(jié)果表明，來自同事喜悅和憤怒的情緒感染顯著影響醫(yī)生職業(yè)倦怠的情感枯竭和去個性化兩個維度，而來自于同事、上司和病人的情緒感染，只影響到護士職業(yè)倦怠的去個性化維度。另有學(xué)者關(guān)注了暴恐事件的擔憂（fear of terror）、暴力經(jīng)歷（口頭辱罵、身體威脅、人身攻擊）、組織積極干預(yù)（active intervention）、工作重塑（job crafting）、組織變革壓力等對個體職業(yè)倦怠的影響作用（Toker等，2015；Wei等，2016；Yoon和Sok，2016；Day等，2017；Cheng和Yi，2018）。

2. 角色壓力視角。工作要求—資源視角下的相關(guān)研究系統(tǒng)揭示了組織內(nèi)部環(huán)境中與工作緊密相關(guān)的要求和資源要素對個體職業(yè)倦怠的影響機制，但是忽略了對組織外部環(huán)境中相關(guān)要素，如家庭、社會角色以及其與工作角色交錯影響的考量。恰好，部分研究基于角色壓力理論探索了多種角色環(huán)境下個體承受的壓力（要求）對其職業(yè)倦怠的影響作用，因此，我們將該部分研究視作組織外部環(huán)境層面下的角色壓力視角研究。

從該研究視角來看，當組織中的個體由于扮演多種不同的角色而產(chǎn)生角色沖突、角色模糊以及角色超載問題時會對個體造成角色壓力，繼而導(dǎo)致職業(yè)倦怠問題的產(chǎn)生。Chong和Monroe（2015）研究發(fā)現(xiàn)角色模糊和角色沖突會通過控制及信息缺失等工作張力（job-related tension）對職業(yè)倦怠產(chǎn)生作用；Kilroy等（2016）發(fā)現(xiàn)角色沖突和角色超載與職業(yè)倦怠的情感枯竭和去個性化維度顯著正相關(guān)，并對高工作參與度（high-involvement work practices，HIWPs）與職業(yè)倦怠之間的關(guān)系有部分中介作用；Konstantinou等（2018）的實證研究同樣表明角色沖突是情感枯竭和去個性化維度最重要的預(yù)測因素，而角色模糊是預(yù)測低成就感維度最重要的因素。

（二）個人層面的職業(yè)倦怠形成機理

盡管工作要求—資源視角和角色壓力視角下的相關(guān)研究較好地揭示了職業(yè)倦怠的形成機理，但這些研究僅關(guān)注了組織內(nèi)外部環(huán)境因素即個體的外部資源，而沒有考慮個體本身的內(nèi)在因素對其職業(yè)倦怠可能帶來的影響（Demerouti等，2001）。隨著研究的不斷深入，眾多學(xué)者開始從個體層面探索職業(yè)倦怠的前因變量，其中個體的認知和特質(zhì)受到的關(guān)注最多。因此，我們基于認知理論和特質(zhì)理論將這一部分研究歸納為個體層面的認知視角和個人特質(zhì)視角。

1. 認知視角。職業(yè)倦怠的形成涉及一系列工作相關(guān)因素對個體心理方面的影響，因此必然與個體認知緊密相關(guān)。認知反映了個體對信息的收集、評價和處理以及基于這種認知而做出的行為反應(yīng)，而個體在認知方面存在的差異性使其對工作中可能造成職業(yè)倦怠的因素（如壓力）表現(xiàn)出不同的生理和心理反應(yīng)（Forman，1983）。

從認知視角來看，個體的心理控制源、價值觀、組織公平感等是影響職業(yè)倦怠的關(guān)鍵因素。陳樹等（2014）在研究中探索了高職教師的職業(yè)倦怠與其心理控制源的關(guān)系，實證結(jié)果表明，與機遇性的教師相比，內(nèi)控性的教師其職業(yè)倦怠程度較低，而Manzano-García等（2017）的實證研究同樣指出外控性會加劇個體的職業(yè)倦怠程度。Schere等（2016）指出個體和組織在價值觀與目標上的匹配對員工的職業(yè)倦怠有顯著影響，匹配程度越低，員工的職業(yè)倦怠水平越高；Son等（2014）的研究發(fā)現(xiàn)員工的人際公平感與其職業(yè)倦怠水平顯著相關(guān)，并且這一影響關(guān)系一部分通過領(lǐng)導(dǎo)—成員交換作用來實現(xiàn)；Labrague等（2017）提出員工的組織政治知覺（perceptions of organizational politics）對其職業(yè)倦怠有顯著的積極影響；Malik等（2016）在研究中關(guān)注了個體對自身職業(yè)倦怠情況的認知程度與其職業(yè)倦怠水平之間的關(guān)系，結(jié)果表明在研究對象中，那些已經(jīng)認識到自己存在職業(yè)倦怠問題的個體其職業(yè)倦怠水平明顯低于那些還沒有意識到這一問題的個體。作為認知的重要構(gòu)成部分，動機也是影響個體職業(yè)倦怠的重要因素。如Rawolle等（2016）在研究中指出，個體通常會根據(jù)自己的顯性需求（外部動機）如工資、職位等要素選擇所要從事的工作以及工作的具體目標和任務(wù)。個體在沒有認識到自己本質(zhì)需求（內(nèi)部動機）的情況下所做出的職業(yè)選擇很大程度上會存在內(nèi)外部動機不一致（motive incongruence）的風險，這種動機不一致最終會通過個體的內(nèi)部動機而導(dǎo)致更高的職業(yè)倦怠水平。

2. 個人特質(zhì)視角。作為一種復(fù)雜的、基因所決定的心理和生理結(jié)構(gòu)，人格特質(zhì)被用來揭示個體的行為規(guī)律以及為什么不同個體對同一現(xiàn)象的反應(yīng)不同（單標安等，2017），這種差異性將對個人的經(jīng)歷和行為方式產(chǎn)生重要影響（Llewellyn和Wilson，2003）。類似于個體認知因素對職業(yè)倦怠的作用機理，個人內(nèi)在的、因人而異的人格特質(zhì)，使得即便是從事相同工作，承受相同程度壓力的個體也會產(chǎn)生不同的心理感受，進而對個體的工作狀態(tài)造成不同影響。

大五人格特質(zhì)全面刻畫了人格特質(zhì)的維度結(jié)構(gòu)，包括外向性（extroversion）、神經(jīng)質(zhì)（neuroticism）、宜人性（agreeableness）、嚴謹性（conscientiousness）、經(jīng)驗開放性（openness to experience）。部分學(xué)者基于該模型分析了不同特質(zhì)維度與職業(yè)倦怠間的關(guān)系。如Ntantana等（2017）在研究重癥監(jiān)護室醫(yī)護人員的神經(jīng)質(zhì)（neuroticism）和外向性（extraversion）對其職業(yè)倦怠的影響中發(fā)現(xiàn)，職業(yè)倦怠的情感枯竭維度與神經(jīng)質(zhì)顯著正相關(guān)，與外向性顯著負相關(guān)，去個性化維度與神經(jīng)質(zhì)和外向性顯著負相關(guān)，個人成就感維度僅與外向性顯著正相關(guān)。而Lindeman等（2017）針對外科醫(yī)生的研究則表明大五人格維度對外科醫(yī)生的職業(yè)倦怠沒有顯著影響。本文認為，這種看似沖突的研究結(jié)論實質(zhì)上是由職業(yè)倦怠研究的個體差異性所導(dǎo)致的，不同群體在職業(yè)倦怠水平和成因上均存在較大差異。

還有一些學(xué)者關(guān)注了和工作相關(guān)的一些具體人格特質(zhì)對職業(yè)倦怠的影響，包括自尊、自信、成就動機和信念等。如Cofer等（2018）研究發(fā)現(xiàn)外科醫(yī)生的情商和其職業(yè)倦怠水平顯著負相關(guān)；葉寶娟等（2017）的研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)韌性對農(nóng)村小學(xué)校長的職業(yè)倦怠具有負向預(yù)測作用，這一關(guān)系受到勝任力和工作滿意度的鏈式中介作用；蔡笑倫等（2016）以心理健康為中介變量探討了心理資本（psychological capital）對職業(yè)倦怠的影響，研究結(jié)果顯示，心理資本與職業(yè)倦怠呈現(xiàn)顯著負相關(guān)，且二者的關(guān)系受到心理健康的部分中介作用；Zhou等（2018）的研究同樣表明，由自我效能感、樂觀、心理彈性和希望四個維度構(gòu)成的心理資本顯著降低女性護士的職業(yè)倦怠水平，繼而減少其焦慮癥的程度；Chang（2016）探究了完美主義（perfectionism）對個體職業(yè)倦怠的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)不健康的完美主義（即盲目追求高標準和高評價）會加劇職業(yè)倦怠問題；Schwarzkopf等（2016）指出個體的自戀與其職業(yè)倦怠息息相關(guān)，自戀是職業(yè)倦怠的一個有效的預(yù)測指標。

由以上內(nèi)容可以看出，當前國內(nèi)外有關(guān)職業(yè)倦怠前因變量的探索主要集中于環(huán)境層面和個體層面。環(huán)境層面的研究側(cè)重于從工作要求—資源視角和角色壓力視角揭示職業(yè)倦怠的形成機理，而個體層面的研究則側(cè)重于分析個體認知及特質(zhì)對職業(yè)倦怠的影響。雖然這些研究取得了大量的成果，較為全面的揭示了環(huán)境和個體層面的因素對職業(yè)倦怠的影響作用，但仍然存在著研究不足和有價值的研究議題需要學(xué)者們在未來不斷探究。一方面，職業(yè)倦怠形成機理的體系化研究仍需加強；另一方面，盡管現(xiàn)有研究在揭示職業(yè)倦怠成因時先后考慮了環(huán)境層面和個體層面的因素，但大多將兩者分開進行探討，缺少對兩個層面因素的整合分析。

五、 總結(jié)與展望

基于對國內(nèi)外最新文獻的深入分析與整合，本文構(gòu)建了一個系統(tǒng)的職業(yè)倦怠研究框架（如圖1所示），從內(nèi)涵、測量及形成機理等多個方面對職業(yè)倦怠進行了系統(tǒng)性的文獻梳理，在此基礎(chǔ)上提出了針對性的管理啟示并指出了未來的研究方向。

圖1 本文的研究框架

（一）研究總結(jié)

第一，系統(tǒng)梳理了職業(yè)倦怠的內(nèi)涵及其與工作投入關(guān)系辨析的最新研究進展。本文認為，職業(yè)倦怠和工作投入在界定上的分歧可能與研究者的研究目的及研究方法等多種因素有關(guān)，這一分歧的存在也將吸引越來越多的學(xué)者不斷展開相關(guān)研究。

第二，厘清了職業(yè)倦怠測量體系的發(fā)展脈絡(luò)。本文以首個職業(yè)倦怠量表MBI為核心，從MBI的提出、MBI的“自我完善”、MBI的不足和“另辟蹊徑”以及MBI的本土化四個方面總結(jié)了職業(yè)倦怠測量體系的發(fā)展脈絡(luò)。其中，以MBI、OLBI等為代表的經(jīng)典職業(yè)倦怠量表無論在結(jié)構(gòu)維度還是在信效度水平上均比較成熟，因而在職業(yè)倦怠測量體系中占據(jù)主導(dǎo)地位。同時，出于對文化差異性的考慮，部分學(xué)者結(jié)合研究對象所處的具體文化背景對MBI進行了本土化的改編，為進一步開展職業(yè)倦怠的跨文化研究奠定了基礎(chǔ)。

第三，從環(huán)境和個體層面揭示了多視角下職業(yè)倦怠的形成機理。基于對國內(nèi)外最新相關(guān)文獻的分析，本文發(fā)現(xiàn)：職業(yè)倦怠的形成機理研究實質(zhì)上經(jīng)歷著從早期僅分析組織內(nèi)外部環(huán)境因素的單一影響，再轉(zhuǎn)到探討個體自身特征因素的影響。本文將其進一步歸納為環(huán)境層面下的工作要求—資源視角、角色壓力視角，以及個體層面下的認知視角和個人特質(zhì)視角，并系統(tǒng)總結(jié)了各視角下職業(yè)倦怠形成機理的多種研究結(jié)論。

（二）管理啟示

本文對職業(yè)倦怠的系統(tǒng)性綜述尤其是對其形成機理的歸納和總結(jié)，有助于深入認識職業(yè)倦怠的理論體系和測量體系，且對人力資源管理實踐有重要的啟示意義。

首先，對職業(yè)倦怠的內(nèi)涵剖析有助于全面認識職業(yè)倦怠問題的本質(zhì)、表現(xiàn)形式及其負面的影響效應(yīng)，從而提高組織管理者尤其是人力資源管理者識別員工職業(yè)倦怠問題的能力，并引起足夠的重視。作為個體在工作中形成的一種生理和心理上的消極狀態(tài)，產(chǎn)生職業(yè)倦怠感的員工可能會表現(xiàn)出長期的情緒低落、疲憊不堪、喪失自信心或是對同事態(tài)度冷漠。此外，產(chǎn)生職業(yè)倦怠感的員工所散發(fā)的消極信號可能會通過員工間的交流等途徑迅速擴散到組織的其他部門，導(dǎo)致職業(yè)倦怠的消極影響進一步放大和蔓延，破壞組織原有的文化氛圍。

其次，職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因可以從組織內(nèi)外部環(huán)境和個體自身特征兩個方面加以分析，進一步可歸納為工作要求—資源視角、角色壓力視角、認知視角以及個人特質(zhì)視角，此結(jié)論有助于深入理解職業(yè)倦怠的形成機理，為組織管理者解決員工職業(yè)倦怠問題提供方向和思路。在組織內(nèi)外部環(huán)境方面，可以通過協(xié)調(diào)員工需要完成的工作要求和員工所能獲取的工作資源之間的關(guān)系來緩解員工的職業(yè)倦怠水平；在員工自身特征方面，可以通過積極的心理健康教育、培育良性的企業(yè)文化等方式及時發(fā)現(xiàn)并疏導(dǎo)員工的心理障礙，糾正員工對組織和工作的負面看法。除此之外，還可以將員工的自身內(nèi)在特征加入人員招聘和甄選的考量內(nèi)容當中，通過測試等方式，篩選出那些不容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠的員工。

最后，從多個視角全面揭示職業(yè)倦怠的形成機理，也有助于啟發(fā)人力資源管理者在看待員工職業(yè)倦怠問題時樹立全局意識，綜合考慮不同部門、不同工作內(nèi)容和不同類型員工之間的差異，采取針對性的多方位的解決措施，多管齊下，從而為緩解職業(yè)倦怠問題提供多路徑的支持。

（三）研究展望

盡管職業(yè)倦怠研究已經(jīng)取得了大量成果，但相關(guān)研究仍存在一些不足，需要在未來的研究中不斷探索。具體包括以下幾個方向：

第一，職業(yè)倦怠與工作投入間因果關(guān)系的探索。未來的相關(guān)研究可考慮從職業(yè)倦怠與工作投入是否存在因果關(guān)系的角度展開探索。Lauren?iu等（2017）采用元分析技術(shù)對這一問題進行了嘗試性的梳理，但從其研究結(jié)論來看，職業(yè)倦怠和工作投入的因果關(guān)系較為復(fù)雜，并且受到時間滯后期、測量方法等多種因素的影響。因此，該方向需要進一步深入探討。

第二，職業(yè)倦怠測量方法的創(chuàng)新。未來的研究可以嘗試大數(shù)據(jù)分析、內(nèi)隱研究（implicit research）等多種方法更客觀地進行測量。除此之外，由于訪談和問卷調(diào)查仍是當前管理研究的主要方式之一，因此，如何基于文化背景不斷開發(fā)和改進具有良好信效度的測量工具是推動職業(yè)倦怠測量方法不斷創(chuàng)新的重要內(nèi)容。

第三，從視角、跨學(xué)科以及情景方面進一步探討職業(yè)倦怠的形成機理。未來的研究首先可從環(huán)境—個人匹配的視角揭示職業(yè)倦怠的形成機理，即探討環(huán)境層面的因素（如工作量、崗位設(shè)置等）與個體層面因素（如價值觀、性格、特質(zhì)等）的匹配問題以及這種匹配關(guān)系是否會影響個體的職業(yè)倦怠。其次，可借助這些學(xué)科的研究方法（如腦成像和腦刺激技術(shù)）及成果，從大腦的結(jié)構(gòu)功能、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)機制以及基因遺傳等多個角度探索造成職業(yè)倦怠的深層原因。最后，在職場環(huán)境不確定性持續(xù)增加的情境下，中國傳統(tǒng)職業(yè)群體（教師、護士、公務(wù)員等）和新興職業(yè)群體（創(chuàng)業(yè)者、快遞員等）的職業(yè)倦怠狀況如何？對于他們的職業(yè)倦怠問題，在環(huán)境和個人層面存在哪些獨特且關(guān)鍵的影響因素？這些問題還有待探討。