崔 琦, 何燕珍

（廈門大學(xué) 管理學(xué)院，福建 廈門 361000）

一、 引 言

企業(yè)師徒制是指企業(yè)中經(jīng)驗(yàn)不足的員工（徒弟）與經(jīng)驗(yàn)豐富的員工（師傅）之間形成的一種人際發(fā)展關(guān)系，師傅通過(guò)為徒弟提供指導(dǎo)和咨詢等幫助和支持，促進(jìn)徒弟的職業(yè)生涯發(fā)展（Kram和Isabella，1985）。

近四十年的企業(yè)師徒制研究表明，不論是正式指導(dǎo)關(guān)系還是非正式指導(dǎo)關(guān)系，企業(yè)師徒制都可以給徒弟帶來(lái)職業(yè)發(fā)展所需的正面技術(shù)支持、社會(huì)支持和心理支持，比如促進(jìn)徒弟的職業(yè)成功、提升其工作績(jī)效、提高其敬業(yè)度、降低其焦慮感、推動(dòng)其工作繁榮等等（Allen等，2004；Eby等，2008；Ghosh，2012；韓翼和楊百寅，2012）；同時(shí)，師傅也能從指導(dǎo)過(guò)程中收獲物質(zhì)福利和心理福利（韓翼等，2013）?；谄髽I(yè)人力資源視角，企業(yè)師徒制已不再僅僅是傳統(tǒng)的“師嚴(yán)子敬”的關(guān)系，而更大程度上是一種以企業(yè)盈利為目的的人才培養(yǎng)與開發(fā)方式。例如華為的全員導(dǎo)師制，將師徒關(guān)系作為內(nèi)部人才開發(fā)的核心，讓新員工在師傅的指導(dǎo)和幫助下，更好地融入企業(yè)，促進(jìn)個(gè)體組織社會(huì)化的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，華為將“師傅帶徒弟”這種行為作為師傅的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)之一，不僅可以督促師傅盡心盡力培養(yǎng)徒弟，更能實(shí)現(xiàn)雙方信息和觀點(diǎn)的共享，加快雙方的個(gè)人和職業(yè)成長(zhǎng)，成為目前企業(yè)員工間傳遞隱性知識(shí)的最佳途徑。

但面對(duì)企業(yè)內(nèi)外部形形色色的利益與情感沖突，企業(yè)指導(dǎo)過(guò)程中的負(fù)面行為（如辱虐管理、毒性領(lǐng)導(dǎo)、員工反生產(chǎn)工作行為等）逐漸顯現(xiàn)，企業(yè)師徒制也面臨著更加艱巨的人際挑戰(zhàn)，并逐漸受到學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。例如，國(guó)外學(xué)者在對(duì)美國(guó)制造業(yè)、服務(wù)業(yè)的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，徒弟和師傅在企業(yè)中都遭遇了不同程度和類型的負(fù)面指導(dǎo)經(jīng)歷，并影響到雙方對(duì)企業(yè)效益的貢獻(xiàn)（Eby和McManus，2004）。這一實(shí)際存在的管理困境是管理者和研究者絕不能忽視的，因此有必要對(duì)這種失調(diào)現(xiàn)象進(jìn)行系統(tǒng)的研究，以便為解決這一管理困境提供建議和方法。

目前學(xué)術(shù)界對(duì)企業(yè)師徒關(guān)系的研究已突破單純的積極面，開始探索師徒關(guān)系“不成功”的內(nèi)在機(jī)理，例如，Kram和Isabella（1985）研究發(fā)現(xiàn)，每18個(gè)徒弟中至少有1人認(rèn)為師徒關(guān)系發(fā)生了失調(diào)，概率雖然不高，但一旦發(fā)生，其后果往往極具傷害性，比如，“技術(shù)指導(dǎo)留一手”、師徒之間產(chǎn)生惡意競(jìng)爭(zhēng)，均會(huì)導(dǎo)致師徒關(guān)系惡化。之后，一些研究也揭示，失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系對(duì)師徒雙方乃至組織等都會(huì)產(chǎn)生一定的負(fù)面影響（Feldman，1999；Allen等，2009；Ghosh，2011；Burk和Eby，2010）。國(guó)內(nèi)的研究也開始關(guān)注失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系的內(nèi)容結(jié)構(gòu)和因果變量等，例如，陳誠(chéng)（2013）整理了失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系結(jié)構(gòu)的國(guó)外研究情況，黃思行（2017）和穆歡（2017）等對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)師徒制中徒弟感知到的失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系的內(nèi)容以及前因進(jìn)行了研究。但綜觀現(xiàn)有研究成果，相關(guān)研究尚未對(duì)失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系這一概念做出明確統(tǒng)一的界定，研究成果也相對(duì)碎片化，研究深度和廣度還不夠。因此，本文嘗試從企業(yè)師徒制的指導(dǎo)主體視角和指導(dǎo)內(nèi)容轉(zhuǎn)移的過(guò)程視角出發(fā)，對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)的梳理，總結(jié)和整理指導(dǎo)關(guān)系失調(diào)的概念內(nèi)涵、形成機(jī)制和影響效應(yīng)，厘清失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系的研究脈絡(luò)，構(gòu)建出指導(dǎo)關(guān)系失調(diào)的系統(tǒng)研究框架（參見圖1），進(jìn)一步明晰企業(yè)師徒制模式的失調(diào)狀態(tài)，展示失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系的未來(lái)研究方向，以期為企業(yè)師徒制的深入研究和有效應(yīng)用提供依據(jù)。本文的研究意義主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，對(duì)師徒制失調(diào)的現(xiàn)有研究進(jìn)行整理和述評(píng)，明晰失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系的研究脈絡(luò)；第二，提供指導(dǎo)主體、指導(dǎo)內(nèi)容、指導(dǎo)情境三方面的系統(tǒng)化研究視角，指出現(xiàn)有研究對(duì)失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系解釋的不足；第三，基于研究框架，展望未來(lái)研究方向，為后續(xù)研究提供參考。

圖1 現(xiàn)有失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系研究框架

二、 失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系研究的兩個(gè)視角

在早期的指導(dǎo)關(guān)系研究中，Scandura（1998）已注意到指導(dǎo)關(guān)系失調(diào)的現(xiàn)象，開始對(duì)企業(yè)師徒制的“正能量”研究展開反向探索。此后，該研究領(lǐng)域開始探討徒弟在師徒制關(guān)系中的“痛苦經(jīng)歷”，逐步將“失調(diào)性指導(dǎo)”概念引入人力資源管理領(lǐng)域（陳誠(chéng)，2015）。失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系的表述有多種，相近的如負(fù)面指導(dǎo)經(jīng)歷（negative mentoring）等，為了厘清企業(yè)失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系的內(nèi)涵，Eby等（2000）從根源上進(jìn)行了概念界定，認(rèn)為失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系是由于徒弟或師傅的個(gè)體不良行為、師徒關(guān)系雙方的不當(dāng)匹配、不良互動(dòng)過(guò)程以及不良連帶網(wǎng)絡(luò)發(fā)展等原因產(chǎn)生的一種失衡性師徒指導(dǎo)關(guān)系?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)師徒制本質(zhì)上是一種知識(shí)共享與轉(zhuǎn)移制度，師傅通過(guò)將顯性或隱性知識(shí)分享或傳遞給徒弟，保證企業(yè)擁有持續(xù)的知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，本文改變研究視角，從指導(dǎo)主體（師傅—徒弟）感知和知識(shí)轉(zhuǎn)移兩種視角對(duì)失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系的內(nèi)涵進(jìn)行梳理。

表1 徒弟感知到的失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系

（一）指導(dǎo)主體視角

1. 失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系中的徒弟感知視角。早期研究更多關(guān)注徒弟感知到的失調(diào)性指導(dǎo)經(jīng)歷。根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，當(dāng)徒弟察覺師傅的倫理道德水準(zhǔn)崩塌時(shí)，其對(duì)師傅的榜樣角色逐漸感到失望（Mulder和Nelissen，2010），導(dǎo)致師徒關(guān)系惡化，引起徒弟的一系列反公民行為（De Cremer和Van，2005；De Cremer等，2009；Mulder和Nelissen，2010）。相關(guān)研究集中在徒弟職業(yè)發(fā)展和社會(huì)心理等方面，具體有以下幾種表現(xiàn)形式：態(tài)度消極、破壞、制造困境、搗亂性破壞、順從、欺騙、騷擾等（Scandure，1998）。Ferris等（2007）還發(fā)現(xiàn)，當(dāng)資歷過(guò)高（over qualification）的人具有較高的政治技能時(shí)，他們會(huì)通過(guò)發(fā)展社會(huì)關(guān)系獲得有關(guān)組織的重要信息，并且與徒弟建立聯(lián)系，以便在必要時(shí)利用徒弟的影響力。在選擇徒弟時(shí)，他們偏向于選擇具有一定素質(zhì)并有可能取得成功的人，幫助他們獲得認(rèn)可并實(shí)現(xiàn)職位晉升。之后的研究多致力于失調(diào)性指導(dǎo)的內(nèi)容探索和量表開發(fā)，Eby等人（2000）運(yùn)用內(nèi)容分析法，通過(guò)對(duì)156名被指導(dǎo)者進(jìn)行質(zhì)性研究，歸納出徒弟感知到的五種失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系，即師徒不當(dāng)配對(duì)、師傅疏遠(yuǎn)、師傅操控、師傅缺乏指導(dǎo)技能、師傅不良指導(dǎo)，包含15種具體分類（參見表1）。Simon和Eby（2003）將之前的研究所描述的15種具體分類和Scandura（1998）的研究結(jié)果進(jìn)行整合，將“指導(dǎo)者對(duì)被指導(dǎo)者的性騷擾行為”加入其中，形成16種指導(dǎo)關(guān)系失調(diào)性表征，并在此基礎(chǔ)上開發(fā)出含5個(gè)維度42條測(cè)項(xiàng)的量表，該量表廣為使用，信效度也得到證實(shí)（Burk和Eby，2010；Ghosh等，2011；Topa和Perez-Larrazabal，2016）。

2. 失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系中的師傅感知視角。在指導(dǎo)關(guān)系中，師傅投入大量的時(shí)間和精力對(duì)徒弟進(jìn)行指導(dǎo)，但由于徒弟的不良特征、消極行為以及師徒間的不良互動(dòng)等情況，師傅會(huì)受到另一種“關(guān)系失調(diào)性傷害”。當(dāng)組織中資源有限時(shí)，徒弟可能會(huì)采取印象管理或者欺騙等手段來(lái)謀取更多資源；而當(dāng)徒弟對(duì)師傅不滿時(shí)，容易產(chǎn)生關(guān)系變質(zhì)與背叛現(xiàn)象。當(dāng)師徒權(quán)力距離大時(shí)，強(qiáng)權(quán)威和控制欲的師傅，容易對(duì)徒弟產(chǎn)生暴虐或者操縱行為，徒弟為了避免引起師傅的不快可能會(huì)減少師徒間的政治行為（Eby等，2008；Mahajan和Toh，2017）；相反，當(dāng)權(quán)力距離較小時(shí)，徒弟會(huì)通過(guò)印象管理的方式積累社會(huì)資本并提升自身形象，進(jìn)一步加固師徒關(guān)系。當(dāng)師傅與徒弟的不確定偏好較高時(shí)，他們之間的非正式互動(dòng)（社會(huì)心理支持）會(huì)增加，相反，當(dāng)他們更偏好于確定性時(shí)，他們會(huì)更加關(guān)注公司的規(guī)定（例如，明確的上下級(jí)關(guān)系），從而盡量避免工作內(nèi)容以外的輔導(dǎo)。總體而言，師傅感知到的失調(diào)性行為可以歸為徒弟績(jī)效問題、人際問題和師徒關(guān)系破裂三大類，具體包含12小類行為（Eby等，2008）。具體行為見表2。

表2 師傅感知到的失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系

（二）指導(dǎo)內(nèi)容轉(zhuǎn)移過(guò)程視角

企業(yè)師徒制屬于一種知識(shí)共享與轉(zhuǎn)移制度，因此指導(dǎo)關(guān)系的失調(diào)也反映在所指導(dǎo)內(nèi)容本身，包括指導(dǎo)過(guò)程中師傅的知識(shí)囤積、指導(dǎo)雙方之間的知識(shí)排斥、經(jīng)濟(jì)成本不平等等現(xiàn)象（Husted等，2012；Rechberg等，2013）。企業(yè)將員工的自有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源進(jìn)行共享或轉(zhuǎn)移，往往存在個(gè)體非理性與組織理性的“社會(huì)困境”（王瑞花和呂永波，2015），在師徒指導(dǎo)過(guò)程中往往出現(xiàn)“貓教老虎留一手”和“孺子不可教也”等內(nèi)容轉(zhuǎn)移失調(diào)現(xiàn)象。

1. 指導(dǎo)內(nèi)容的囤積。師傅擁有的知識(shí)只有對(duì)徒弟有用，才能提高徒弟的知識(shí)接受度，師徒知識(shí)共享才能發(fā)生。但研究發(fā)現(xiàn)，出于對(duì)自我競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保護(hù)、對(duì)未來(lái)不確定因素的擔(dān)憂等，指導(dǎo)過(guò)程中師傅容易產(chǎn)生“知識(shí)囤積”行為（Rechberg等，2013），這不僅降低了師徒之間知識(shí)共享的有效性，也增加了師傅在組織內(nèi)部的名譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)，只有師傅的知識(shí)對(duì)組織有利，組織才會(huì)采用激勵(lì)手段推動(dòng)師徒之間的知識(shí)共享，而面對(duì)師傅單方面的知識(shí)囤積，組織往往會(huì)采取一定的懲罰機(jī)制，這更容易導(dǎo)致師傅的邊際負(fù)效用增加（王瑞花，2015），加劇知識(shí)轉(zhuǎn)移的失調(diào)。

2. 指導(dǎo)內(nèi)容的排斥。徒弟對(duì)師傅的知識(shí)接受主要體現(xiàn)在徒弟對(duì)師傅的信任和徒弟自身能力的提升兩方面。從徒弟角度來(lái)看，指導(dǎo)過(guò)程中徒弟產(chǎn)生的“知識(shí)排斥”行為更多的是一種“非我創(chuàng)造綜合癥”（Husted等，2012），寧可自己創(chuàng)造知識(shí)也不愿意接受師傅的指導(dǎo)。從機(jī)會(huì)成本角度分析，雖然徒弟因?qū)煾档牟恍湃味a(chǎn)生的“厭學(xué)”行為有助于節(jié)省徒弟進(jìn)行“內(nèi)部學(xué)習(xí)”的時(shí)間精力，但是“外部學(xué)習(xí)”并非完全符合企業(yè)認(rèn)可的能力水平要求，致使徒弟難以獲得組織獎(jiǎng)勵(lì)，“自學(xué)”收益低。

3. 指導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)成本。從交易成本角度分析，在師傅向徒弟傳授知識(shí)與技能、推動(dòng)個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展、傳遞組織文化與行為規(guī)范的過(guò)程中，師徒雙方都需要耗費(fèi)一定的時(shí)間成本和經(jīng)濟(jì)成本，引發(fā)雙方成本收益上的不平衡，誘發(fā)關(guān)系失調(diào)（Al-Laham，2011）。

總體而言，目前對(duì)失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系概念內(nèi)涵的研究主要以指導(dǎo)關(guān)系主體的感知為出發(fā)點(diǎn)，但企業(yè)師徒制更為重要的目的是知識(shí)的轉(zhuǎn)移，現(xiàn)有對(duì)知識(shí)傳遞失調(diào)行為的研究尚顯薄弱。未來(lái)的研究可以借助知識(shí)轉(zhuǎn)移理論，按照“師傅—指導(dǎo)內(nèi)容（轉(zhuǎn)移過(guò)程）—徒弟”的知識(shí)轉(zhuǎn)移路徑進(jìn)行全方位考量，進(jìn)一步擴(kuò)充和完善失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系的內(nèi)容結(jié)構(gòu)。

三、 失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系的發(fā)生機(jī)理

（一）個(gè)體層面

1. 人格特質(zhì)。師徒指導(dǎo)關(guān)系中，指導(dǎo)雙方會(huì)因?yàn)閭€(gè)人特質(zhì)的極端化而產(chǎn)生失調(diào)性行為反應(yīng)（Brent和Robb，2015）。具有自戀型人格的徒弟或師傅更容易阻礙師徒制的有效運(yùn)行，導(dǎo)致指導(dǎo)關(guān)系失調(diào)。其一，具有自戀型人格的徒弟對(duì)負(fù)面評(píng)價(jià)信息更為敏感，面對(duì)主管或師傅的某些批判性反饋和建議，更傾向于認(rèn)為是對(duì)自身的不公平和冒犯，故具有自戀型人格的徒弟更容易感知到師傅的負(fù)面指導(dǎo)行為，造成指導(dǎo)關(guān)系失調(diào)（Allen等，2009）。其二，指導(dǎo)者的馬基雅維利主義（Machiavellianism）人格，更容易引發(fā)疏遠(yuǎn)行為和操縱行為。一方面，這種特質(zhì)的指導(dǎo)者更多地關(guān)注自身利益，而不關(guān)心徒弟的職業(yè)發(fā)展，從而加劇徒弟的負(fù)面指導(dǎo)體驗(yàn)；另一方面，指導(dǎo)者的控制性行為會(huì)妨礙人際互動(dòng)，引發(fā)徒弟對(duì)指導(dǎo)者操縱行為的厭惡感，從而加劇指導(dǎo)關(guān)系的失調(diào)（Kim和Choi，2011）。

2. 印象管理效應(yīng)。既有研究中，個(gè)體為了維護(hù)形象而在指導(dǎo)過(guò)程中進(jìn)行印象管理的研究結(jié)果也令人尋味。徒弟會(huì)通過(guò)上級(jí)聚焦、自我聚焦和工作聚焦三種印象管理策略，獲取師傅更多的有效指導(dǎo)（Wayne和Liden，1995）。進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)，上級(jí)聚焦策略、自我聚焦策略與上級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)呈正相關(guān)關(guān)系，而工作聚焦策略與上級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)負(fù)相關(guān)。師傅更容易被具有更高水平能力和發(fā)展?jié)摿Φ耐降芪ˋllen等，2000；Bolino等，2006）。一方面，徒弟在指導(dǎo)關(guān)系初期表現(xiàn)的欺騙性印象管理越多，就越容易造成指導(dǎo)關(guān)系的失調(diào)（Feldman，1999）。徒弟采取逢迎（師傅聚焦）和偽裝（自我聚焦）等欺騙性印象管理手段，能夠在短期內(nèi)獲得師傅的喜愛，但隨著時(shí)間的推移，師傅發(fā)現(xiàn)對(duì)方不是原先接觸的形象，就會(huì)產(chǎn)生被欺騙感，導(dǎo)致指導(dǎo)關(guān)系的失調(diào)。另一方面，在指導(dǎo)關(guān)系初期，師傅也渴望從徒弟那里獲得各種回報(bào)，如得到徒弟的技術(shù)支持、職場(chǎng)政治支持和“再生感”，當(dāng)這些期望在后期指導(dǎo)關(guān)系中難以實(shí)現(xiàn)時(shí)，指導(dǎo)關(guān)系失調(diào)同樣可能發(fā)生（Liu等，2015）。因此，基于師傅感知視角，徒弟的師傅聚焦、自我聚焦印象管理動(dòng)機(jī)容易使師傅產(chǎn)生遭受徒弟欺騙的感受，成為指導(dǎo)關(guān)系后期失調(diào)的重要隱患。

（二）師徒交互層面

1. 師徒同質(zhì)性或異質(zhì)性。眾多研究表明，師徒特征的異同也是影響指導(dǎo)關(guān)系有效性的重要因素。其中，師徒性別組合、年齡組合、種族組合、區(qū)域組合以及性格等人口統(tǒng)計(jì)變量特征的差異化，以及師徒之間的交互活動(dòng)，都會(huì)影響主體雙方對(duì)指導(dǎo)關(guān)系的態(tài)度（Feldman，1999；Allinson和Hayes，2002；Lankau等，2005；Dougherty等，2013）。例如，性格差異與年齡差距更容易導(dǎo)致師徒關(guān)系的失調(diào)，隨著年齡差距以及職業(yè)地位差距的增大，師徒雙方代溝拉大，不利于有效指導(dǎo)關(guān)系的建立（Dougherty等，2013）。

2. 師徒人際互惠性。師徒關(guān)系也關(guān)乎利益互惠問題，師徒制在某種程度上是基于“成本—收益”進(jìn)行知識(shí)與信息傳遞的過(guò)程，當(dāng)對(duì)師徒制的評(píng)估收益大于成本投入時(shí)，雙方會(huì)主動(dòng)維持或加強(qiáng)師徒關(guān)系，產(chǎn)生更多的知識(shí)共享行為；而當(dāng)師徒意識(shí)到投資收益小于投入成本時(shí)，雙方對(duì)指導(dǎo)關(guān)系的容忍度會(huì)降低，面臨真正意義上的師徒關(guān)系終結(jié)問題（Chennamaneni，2007）。

3. 師徒關(guān)系形式。師徒制的正式程度也是影響指導(dǎo)關(guān)系有效性的重要因素。Herrbach（2011）研究發(fā)現(xiàn)，正式的指導(dǎo)關(guān)系更容易造成指導(dǎo)主體的關(guān)系沖突，正式師徒制下師傅對(duì)徒弟非承諾績(jī)效的影響明顯低于非正式師徒制下的影響。究其原因，正式師徒制是由組織安排產(chǎn)生的，而非正式師徒制則是依靠師徒雙方的互動(dòng)自發(fā)形成的。在正式師徒制下，在師徒關(guān)系開始之前，雙方?jīng)]有深入的了解，雙方未必認(rèn)同彼此的性格、價(jià)值觀等方面，后期容易導(dǎo)致指導(dǎo)效果不佳，出現(xiàn)失調(diào)情況（Chao等，1992）。

（三）任務(wù)層面

1. 任務(wù)特性。隨著團(tuán)隊(duì)工作的興起，越來(lái)越多的組織任務(wù)無(wú)法僅依靠個(gè)體單獨(dú)完成，更需要組織成員的相互配合?，F(xiàn)實(shí)中，許多師徒關(guān)系是由于項(xiàng)目工作的需要而建立的，當(dāng)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，師徒關(guān)系也自然終結(jié)。在此前提下，如果指導(dǎo)關(guān)系出現(xiàn)不良狀況，師徒雙方不會(huì)主動(dòng)提出解除關(guān)系，而是會(huì)等待任務(wù)結(jié)束之后的自動(dòng)解除。換句話說(shuō)，指導(dǎo)雙方的任務(wù)依賴性越強(qiáng)，不良指導(dǎo)關(guān)系的持續(xù)承諾就越多（Herrbach等，2011）。當(dāng)師徒雙方交往頻率和親密程度逐漸降低時(shí)，指導(dǎo)關(guān)系也會(huì)逐漸終結(jié)，但并不是所有的師徒在任務(wù)結(jié)束之后就不再交流。Burk和Eby（2010）研究發(fā)現(xiàn)，徒弟對(duì)師傅報(bào)復(fù)行為的畏懼感會(huì)影響指導(dǎo)關(guān)系的狀態(tài)。換句話說(shuō)，徒弟感知到師傅未來(lái)的工具性越強(qiáng)，失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系對(duì)關(guān)系終止的影響就越小，徒弟越有可能繼續(xù)維系當(dāng)前的指導(dǎo)關(guān)系。

2. 任務(wù)捆綁承諾。俗話說(shuō)，“一榮俱榮，一損俱損”，師徒往往被視為一個(gè)整體，其中任何一方被對(duì)方“拋棄”或被企業(yè)“開除”，組織成員都會(huì)率先揣測(cè)師徒的關(guān)系問題。因此，在指導(dǎo)關(guān)系形成后，內(nèi)部的捆綁承諾默然形成，師徒雙方會(huì)因懼怕關(guān)系終結(jié)帶來(lái)的尷尬局面而繼續(xù)維持“笑臉迎人式”的指導(dǎo)關(guān)系，從而出現(xiàn)指導(dǎo)關(guān)系表面和諧、內(nèi)部感知失調(diào)的現(xiàn)象（陳誠(chéng)等，2011）。

（四）組織層面

1. 組織文化氛圍。組織文化氛圍能夠潛移默化地感染員工，在國(guó)內(nèi)，高權(quán)力距離文化促使企業(yè)更強(qiáng)調(diào)師徒關(guān)系的尊卑有序和忠誠(chéng)信任。從師傅“面子需求”的動(dòng)機(jī)角度出發(fā)，指導(dǎo)關(guān)系中師傅存在“掙面子”和“護(hù)面子”兩種需求，童俊等（2017）研究發(fā)現(xiàn)師傅的面子動(dòng)機(jī)能夠直接影響徒弟的心理安全感和組織歸屬感，進(jìn)而影響師徒的親密程度和指導(dǎo)的有效性；從人際關(guān)系角度出發(fā)，“差序氛圍”等組織關(guān)系因素能夠影響指導(dǎo)主體雙方的遠(yuǎn)近親疏，羅家德等（2010）的圈子理論指出，國(guó)內(nèi)企業(yè)師徒制同樣存在差序格局結(jié)構(gòu)，有“親信”“班底”這一類的親密師徒內(nèi)核，也有以“熟人”為主的外圍。從社會(huì)交換理論來(lái)看，師徒圈子存在大量的知識(shí)工具交換和社會(huì)情感交換，徒弟處在圈子的不同位置，其從指導(dǎo)關(guān)系中獲得的知識(shí)和情感也存在差異（羅家德等，2013）。

2. 組織獎(jiǎng)勵(lì)。Kram和Isabella（1985）認(rèn)為徒弟從師徒關(guān)系中收獲的益處更多，企業(yè)需要為師傅提供更多的獎(jiǎng)勵(lì)以促進(jìn)其指導(dǎo)行為。但Allen（2004）研究指出在組織獎(jiǎng)勵(lì)下，師傅更偏向于選擇學(xué)習(xí)意愿強(qiáng)的徒弟，這勢(shì)必會(huì)造成師傅在徒弟挑選和指導(dǎo)積極性方面的不平衡，從而使徒弟容易產(chǎn)生被師傅疏遠(yuǎn)的感知。

總之，失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系形成機(jī)理研究還相對(duì)零散，數(shù)量較少，也不系統(tǒng)，指導(dǎo)關(guān)系失調(diào)的前因研究仍然遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，仍是未來(lái)研究的重要方向。

四、 失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系的影響效應(yīng)

失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系導(dǎo)致的結(jié)果主要有兩種：（1）最直接的影響結(jié)果——關(guān)系終結(jié)。第一種情況，如果指導(dǎo)關(guān)系變得失調(diào)，一方或雙方可能會(huì)選擇離開這種關(guān)系（Scandura，1998；Ragins等，2000）。第二種情況，當(dāng)徒弟的職業(yè)發(fā)展到不再需要師傅時(shí)，指導(dǎo)關(guān)系就會(huì)自然分離（Kram，1985）。第三種情況，指導(dǎo)關(guān)系因徒弟無(wú)法從中獲得促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展的期望指導(dǎo)而終結(jié)（Ragins，1997；Scandura，1998）。還有一種情況就是，當(dāng)指導(dǎo)關(guān)系損害徒弟個(gè)人和職業(yè)成長(zhǎng)時(shí)，失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系可能導(dǎo)致徒弟退出關(guān)系（Eby等，2010）。（2）繼續(xù)保持失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系。師徒關(guān)系雖已失調(diào)卻由于某些原因繼續(xù)保持，但此時(shí)徒弟的情緒、感知和認(rèn)知、態(tài)度和意愿、行為等處于消極狀態(tài)，對(duì)師傅和組織也會(huì)產(chǎn)生消極影響。

（一）失調(diào)狀態(tài)對(duì)徒弟的負(fù)面影響

1. 徒弟的心理壓力和負(fù)面情緒

Scandura（1998）和Feldman（1999）均從理論角度提出指導(dǎo)關(guān)系的失調(diào)會(huì)增加徒弟的心理壓力和負(fù)面情緒。第一，基于指導(dǎo)主體中徒弟的感知視角，Eby和Allen（2002）研究指出，在指導(dǎo)關(guān)系中，徒弟感知到師傅疏遠(yuǎn)或操控、師傅缺乏有效教導(dǎo)技能、不良指導(dǎo)以及師徒關(guān)系不匹配等情況，心理壓力會(huì)增加。同時(shí)，Eby（2004）通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，徒弟感知到的師徒關(guān)系不匹配、師傅的疏遠(yuǎn)或操控以及師傅缺乏指導(dǎo)能力等負(fù)面現(xiàn)象會(huì)激發(fā)徒弟的焦慮、沮喪等負(fù)面情緒。其中，徒弟感知到的師傅疏遠(yuǎn)行為和操控行為會(huì)致使徒弟產(chǎn)生12種負(fù)面情緒（Ghosh，2011）。Kim和Choi（2011）的研究也證實(shí)指導(dǎo)者的疏遠(yuǎn)行為會(huì)導(dǎo)致被指導(dǎo)者的工作壓力增大，與積極指導(dǎo)經(jīng)歷的解釋力相比，消極指導(dǎo)經(jīng)歷對(duì)員工沮喪心情的解釋力更強(qiáng)，對(duì)員工的傷害更大。Kumar（2013）也從理論角度指出師徒關(guān)系不匹配、師傅的操控行為、師傅缺乏指導(dǎo)能力以及不良指導(dǎo)等會(huì)增加徒弟的負(fù)面情緒和情感。第二，從不同的指導(dǎo)形式來(lái)看，在雙方并非自愿結(jié)成的正式指導(dǎo)關(guān)系中，徒弟在感知到師傅對(duì)其的疏遠(yuǎn)行為、操控行為等消極指導(dǎo)時(shí)，只能忍氣吞聲，默默承受更大的心理壓力，從而負(fù)面情緒更強(qiáng)烈（Scandura，1998；Feldman，1999；Eby和Allen，2002，2010；Ghosh等；2011；Kumar等，2013）。

2. 徒弟的職場(chǎng)態(tài)度與意愿

Scandura（1998）的研究預(yù)測(cè)表明，徒弟的消極指導(dǎo)經(jīng)歷會(huì)影響徒弟對(duì)指導(dǎo)關(guān)系的認(rèn)知和態(tài)度，之后的研究也不斷證實(shí)并豐富了這個(gè)結(jié)論。

第一，在徒弟的職場(chǎng)關(guān)系認(rèn)知方面，指導(dǎo)關(guān)系失調(diào)會(huì)降低徒弟對(duì)師傅的職業(yè)支持和社會(huì)心理認(rèn)同等積極認(rèn)知，甚至?xí)?duì)指導(dǎo)關(guān)系中師徒的互動(dòng)反饋產(chǎn)生負(fù)面影響（Eby，2004）。同時(shí)，由于徒弟在指導(dǎo)關(guān)系中處于資源劣勢(shì)，一旦感受到師徒關(guān)系不公平，徒弟容易把這種失衡歸咎于自身能力和個(gè)性特質(zhì)問題，出現(xiàn)自我懷疑，導(dǎo)致自尊心受挫（Scandura，1998；Feldman，1999；Eby等，2010）。徒弟感受到的師徒關(guān)系不匹配以及師傅的操縱、主觀排斥、濫用職權(quán)等，都會(huì)降低徒弟的工作滿意度?；谛睦砥跫s理論，師傅對(duì)徒弟的承諾違背，會(huì)影響徒弟組織心理契約的形成，更會(huì)導(dǎo)致心理契約違背、工作滿意度下降等負(fù)面效應(yīng)（Haggard，2012）。

第二，在徒弟的工作意愿方面，Eby和Allen（2002）研究指出，指導(dǎo)關(guān)系的失調(diào)會(huì)降低徒弟在組織中的積極主動(dòng)性。師傅對(duì)徒弟的承諾違背，會(huì)影響徒弟的組織承諾（Green和Jackson，2014）。Scandura（1998）通過(guò)推演認(rèn)為，徒弟感知到的負(fù)面指導(dǎo)，會(huì)降低徒弟對(duì)企業(yè)師徒制的滿意度，進(jìn)而增加徒弟的離職傾向。其中，師傅的操縱、濫用職權(quán)等行為比其他維度的負(fù)面指導(dǎo)更容易提升徒弟的離職意愿（Kim和Choi，2013；Topa和Perez-Larrazabal，2016）。Eby和Burk（2010）通過(guò)調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，師徒關(guān)系不匹配、師傅的不良指導(dǎo)等失調(diào)性指導(dǎo)，會(huì)增強(qiáng)徒弟結(jié)束指導(dǎo)關(guān)系的意愿，甚至降低其未來(lái)成為師傅的意愿。

第三，在徒弟的職場(chǎng)負(fù)面行為方面，師徒關(guān)系失調(diào)會(huì)影響徒弟積極心理契約的形成，甚至導(dǎo)致徒弟的心理契約違背等負(fù)面結(jié)果（Haggard，2012）。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，心理契約違背會(huì)直接降低員工的工作滿意度、組織承諾、組織公民行為和績(jī)效表現(xiàn)等，并且會(huì)提高員工的離職率（Robinson和Rousseau，1994；Zhao等，2007）。同時(shí)，師徒之間指導(dǎo)關(guān)系的失調(diào)會(huì)破壞雙方的人際信任和承諾，換言之，師傅的職業(yè)指導(dǎo)和社會(huì)指導(dǎo)減少，會(huì)降低徒弟的組織學(xué)習(xí)能力，引發(fā)徒弟在組織內(nèi)的一系列職場(chǎng)負(fù)面行為，這種情況在組織的正式指導(dǎo)關(guān)系下更為明顯（Topa和Perez-Larrazabal，2016）。其中，指導(dǎo)者的疏遠(yuǎn)行為對(duì)被指導(dǎo)者的學(xué)習(xí)行為影響顯著，這主要是因?yàn)閷W(xué)習(xí)依賴于定期、持續(xù)的互動(dòng)，而指導(dǎo)者的疏遠(yuǎn)行為破壞了被指導(dǎo)者的學(xué)習(xí)條件。同時(shí)，越來(lái)越多的證據(jù)表明，失調(diào)性指導(dǎo)經(jīng)歷比積極指導(dǎo)關(guān)系更能夠預(yù)測(cè)徒弟的職業(yè)行為和職業(yè)生涯發(fā)展路徑（La-bianca和Brass，2006；Eby，2008）。更不容樂觀的研究結(jié)論是，正式指導(dǎo)關(guān)系下的失調(diào)更容易增加徒弟的負(fù)面情緒，引發(fā)徒弟在組織中的負(fù)面行為，如更多地出現(xiàn)曠工缺勤、無(wú)禮等不良行為，甚至產(chǎn)生離職情況（Burk和Eby，2010；Ghosh，2011；Haggard，2012）。

（二）失調(diào)狀態(tài)對(duì)師傅的負(fù)面影響

1. 對(duì)師傅個(gè)體行為的影響

第一，師傅所感知到的徒弟不良行為、師徒關(guān)系不匹配等情況，會(huì)直接降低師傅對(duì)指導(dǎo)關(guān)系的滿意度，引發(fā)負(fù)面指導(dǎo)情緒（Eby，2004）。Eby等（2010）通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)師傅花費(fèi)大量的時(shí)間和精力指導(dǎo)徒弟卻不能有所收獲時(shí)，師傅會(huì)感到挫敗，出現(xiàn)情緒枯竭。同時(shí)，指導(dǎo)關(guān)系失調(diào)對(duì)師傅具有負(fù)面溢出效應(yīng)，Yi（2017）基于自毀理論研究發(fā)現(xiàn)，徒弟的各種破壞行為以及師徒之間的不良互動(dòng)，會(huì)增加師傅的指導(dǎo)壓力，導(dǎo)致師傅在指導(dǎo)過(guò)程中出現(xiàn)情感耗竭，進(jìn)而引發(fā)師傅的工作—家庭沖突。

第二，指導(dǎo)關(guān)系失調(diào)會(huì)導(dǎo)致師傅對(duì)組織人際關(guān)系產(chǎn)生心理失調(diào)、倦怠等消極態(tài)度，進(jìn)而影響其繼續(xù)擔(dān)任師傅的意愿?！耙怀簧咭?，十年怕井繩”，師傅的指導(dǎo)動(dòng)機(jī)容易受到前一階段指導(dǎo)關(guān)系的影響（Eby，2008）。Kumar等（2013）通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，師傅在失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系下產(chǎn)生的消極情緒和負(fù)面態(tài)度，會(huì)影響其組織公民行為，導(dǎo)致其不愿再為組織、為員工提供職業(yè)指導(dǎo)和社會(huì)心理指導(dǎo)服務(wù)，從而影響其工作態(tài)度和績(jī)效表現(xiàn)。同樣，Suzanne（2014）通過(guò)對(duì)20名非正式師傅的訪談發(fā)現(xiàn)，師傅的指導(dǎo)行為包括自我導(dǎo)向、徒弟導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向、組織導(dǎo)向和自發(fā)動(dòng)機(jī)五大動(dòng)機(jī)，而當(dāng)指導(dǎo)關(guān)系發(fā)生變化時(shí)，師傅的自發(fā)指導(dǎo)動(dòng)機(jī)隨之受到影響，導(dǎo)致師傅不愿繼續(xù)維持現(xiàn)有的指導(dǎo)關(guān)系，甚至不愿進(jìn)入下一段師徒關(guān)系，以免遭受傷害。

2. 對(duì)師傅指導(dǎo)行為的影響

指導(dǎo)關(guān)系失調(diào)不僅會(huì)增加師傅的心理壓力，造成師傅情緒枯竭、家庭—工作沖突增加、組織公民行為減少等不良后果，還會(huì)直接影響師傅對(duì)目前指導(dǎo)關(guān)系的態(tài)度和行為。其中，師徒關(guān)系不匹配、徒弟表現(xiàn)不佳以及徒弟的破壞行為會(huì)降低指導(dǎo)關(guān)系質(zhì)量，進(jìn)而影響師傅對(duì)師徒關(guān)系的滿意度（McManus，2004）。另外，師傅感知到的徒弟不佳表現(xiàn)和對(duì)指導(dǎo)關(guān)系的破壞比其他維度的失調(diào)感知更能增強(qiáng)師傅終結(jié)指導(dǎo)關(guān)系的意愿（Eby等，2008）。

（三）失調(diào)狀態(tài)對(duì)組織的負(fù)面影響

基于情感事件理論，師徒制通過(guò)“事件—情感—態(tài)度—行為”鏈條，在組織中形成穩(wěn)定的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，指導(dǎo)關(guān)系失調(diào)的影響從而也會(huì)上升到組織層面（Weiss和Cropanzano，1996）。

1. 信任缺失。有效的指導(dǎo)信任是建立在彼此坦誠(chéng)和相互回報(bào)的基礎(chǔ)上的（Rousseau，1998）。當(dāng)徒弟感知到師傅不愿意付出指導(dǎo)行為或師傅感知到徒弟并不尊重自己的指導(dǎo)工作時(shí)，他們就會(huì)彼此產(chǎn)生信任危機(jī)，進(jìn)而減少溝通交流（Topa等，2016）。這種不信任風(fēng)氣在組織中蔓延，會(huì)使員工間出現(xiàn)隔閡，新老員工間存在戒備心，不利于組織中指導(dǎo)關(guān)系的長(zhǎng)期發(fā)展。

2. 凝聚力減弱。首先，師徒之間的低信任、低承諾，會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)中的合作行為減少，年長(zhǎng)員工不愿和年輕員工合作，年輕員工不愿和年長(zhǎng)員工建立長(zhǎng)期合作伙伴關(guān)系，從而導(dǎo)致項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)凝聚力降低，進(jìn)而直接降低績(jī)效（Feldman，1999）。其次，徒弟在指導(dǎo)關(guān)系中感知到的師傅操控行為、疏遠(yuǎn)行為以及師徒關(guān)系不匹配等情況，會(huì)間接影響同事在各自指導(dǎo)關(guān)系中的學(xué)習(xí)行為。Topa和Perez-Larrazabal（2016）基于社會(huì)認(rèn)定理論證明，組織中的徒弟會(huì)認(rèn)定目前的同類工作群體，失調(diào)性指導(dǎo)經(jīng)歷會(huì)激發(fā)同事的不良社會(huì)阻抑，造成內(nèi)部凝聚力降低等不良后果。

3. 內(nèi)部歧視。指導(dǎo)關(guān)系的高失敗率也會(huì)造成組織中的種族、年齡、性別等方面的歧視。有研究指出，經(jīng)驗(yàn)型師傅對(duì)年輕徒弟有自私、自戀、狂妄自大等刻板印象，而年輕徒弟也會(huì)對(duì)年長(zhǎng)指導(dǎo)者產(chǎn)生過(guò)時(shí)、頑固不化等刻板印象。在美國(guó)，少數(shù)族裔經(jīng)常擔(dān)心指導(dǎo)關(guān)系中的種族刻板印象（Jordan等，2018），他們?cè)诮邮盏桨兹藥煾档闹笇?dǎo)反饋時(shí)，容易將其批評(píng)性反饋解讀為種族歧視，從而產(chǎn)生源自種族認(rèn)知差異的消極指導(dǎo)關(guān)系（Steele，1997；Schmader等，2008；Henderson等，2015）。長(zhǎng)此以往，組織政策的執(zhí)行就會(huì)為偏見所左右。

4. 裙帶式幫派。帶有強(qiáng)烈情感關(guān)系的師徒更容易形成復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，通過(guò)影子連帶的方式造成師徒的捆綁性失調(diào)，從而引發(fā)組織內(nèi)部的政治行為。我國(guó)是一個(gè)人情社會(huì)和面子社會(huì)，師徒關(guān)系同樣建立在人際關(guān)系的基礎(chǔ)上，師徒雙方有了聯(lián)系，就會(huì)逐漸構(gòu)建起內(nèi)部認(rèn)同和情感信任，把彼此的知識(shí)、資源進(jìn)行內(nèi)部吸收和利用，匯聚“團(tuán)體”內(nèi)部獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力，逐漸形成內(nèi)部政治裙帶關(guān)系網(wǎng)絡(luò)（陳濤等，2014）。久而久之，組織內(nèi)部就因師徒制的捆綁性失調(diào)而出現(xiàn)“幫派林立”的混亂現(xiàn)象，給組織管理帶來(lái)更多的干擾和麻煩，導(dǎo)致內(nèi)部管理難以正常開展。

五、 研究不足與未來(lái)展望

（一）現(xiàn)有研究不足

作為指導(dǎo)關(guān)系研究的新領(lǐng)域，失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系研究成果不斷豐富。本文從師傅、徒弟、指導(dǎo)內(nèi)容轉(zhuǎn)移視角入手，對(duì)失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系的形成機(jī)理、影響效應(yīng)展開歸納和述評(píng)。研究發(fā)現(xiàn)：（1）對(duì)失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系概念從“過(guò)程形式”“影響效應(yīng)”等視角的探討從未停止，但目前尚未完全達(dá)成共識(shí)。尤其是在東方傳統(tǒng)師徒文化的影響下，國(guó)內(nèi)師徒關(guān)系失調(diào)與國(guó)外研究存在很大分歧，同時(shí)，不同情境下的師徒制研究也有待進(jìn)一步深入。（2）企業(yè)師徒制失調(diào)體現(xiàn)在內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和知識(shí)轉(zhuǎn)移等方面，而目前關(guān)于個(gè)體—團(tuán)隊(duì)—組織的多層次研究以及指導(dǎo)內(nèi)容轉(zhuǎn)移過(guò)程的研究屈指可數(shù)，未來(lái)可基于多種理論從不同視角理解指導(dǎo)關(guān)系失調(diào)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)。（3）目前學(xué)者們對(duì)指導(dǎo)關(guān)系的功能失調(diào)進(jìn)行了多因素探索，但研究結(jié)論參差不齊，未來(lái)需要區(qū)分國(guó)內(nèi)外文化差異，基于不同情境與文化背景做出進(jìn)一步的探討。（4）指導(dǎo)關(guān)系失調(diào)對(duì)個(gè)體和組織都會(huì)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響，而目前國(guó)內(nèi)外研究多基于表象，對(duì)師徒制的作用機(jī)制等并沒有普遍關(guān)注和細(xì)化。

（二）未來(lái)研究展望

基于以上分析，本文認(rèn)為進(jìn)一步的研究需要從師徒制深層次機(jī)理、內(nèi)容結(jié)構(gòu)、本土化情境、前置因素和影響機(jī)制等方面進(jìn)行更為深入的探討。

1. 深入開展我國(guó)本土文化情境下的失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系研究。王勝橋（2009）通過(guò)質(zhì)性研究指出，國(guó)內(nèi)師徒制中徒弟感知到的失調(diào)性指導(dǎo)經(jīng)歷和西方存在顯著差異。中西方的主要差異在于關(guān)系文化方面的不同，東方文化更多地體現(xiàn)出儒家文化的宗法性家長(zhǎng)式特色，包括關(guān)系等級(jí)、關(guān)系互惠、相互認(rèn)可、關(guān)系永續(xù)等（王星，2014）。目前關(guān)于指導(dǎo)關(guān)系失調(diào)的研究方法、研究視角、研究?jī)?nèi)容和研究變量，均是基于西方管理學(xué)的文化假設(shè)的，若直接將這些研究移植到國(guó)內(nèi)企業(yè)，容易出現(xiàn)“雞同鴨講”的結(jié)果（鄭伯勛，2006）。因此，研究國(guó)內(nèi)師徒制的失調(diào)問題需要充分考慮中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響。目前，以儒家文化和關(guān)系社會(huì)為主的中國(guó)傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)家族主義、屈從權(quán)威、特殊權(quán)益，表現(xiàn)為：（1）儒家文化背景下，中國(guó)人更加尊重社會(huì)法則和個(gè)人責(zé)任；（2）在家長(zhǎng)式文化的影響下，組織中領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格會(huì)在權(quán)威中伴有仁慈；（3）在高權(quán)力距離文化下，員工更自主認(rèn)同權(quán)力和地位的不平等；（4）在集體主義文化下，中國(guó)人更加注重人際和諧和組織支持；（5）在面子文化下，中國(guó)人更加注重互惠互利，在企業(yè)師徒制中多反映為師傅的權(quán)威性和地位差異?，F(xiàn)有基于以上中國(guó)文化情境探討師徒制失調(diào)的研究極少，僅有少數(shù)學(xué)者研究了傳統(tǒng)型徒弟經(jīng)歷失調(diào)指導(dǎo)后的行為變化（Qian等，2016），以及中庸取向型師傅經(jīng)歷失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系時(shí)的情緒與行為變化（黃金蘭，2012）。因此，未來(lái)的研究可以基于國(guó)內(nèi)文化情境，結(jié)合西方的結(jié)構(gòu)維度研究，探究現(xiàn)有結(jié)構(gòu)維度在國(guó)內(nèi)師徒制研究中的普適性；并對(duì)國(guó)內(nèi)外的差異之處做出進(jìn)一步的擴(kuò)展或融合，深入探究國(guó)內(nèi)師徒制失調(diào)的主要表現(xiàn)和本質(zhì)特征。

2. 實(shí)現(xiàn)對(duì)指導(dǎo)關(guān)系內(nèi)容結(jié)構(gòu)研究的突破。目前對(duì)指導(dǎo)關(guān)系失調(diào)的內(nèi)容研究主要從指導(dǎo)主體的個(gè)人感知視角展開，忽略了企業(yè)師徒制的本質(zhì)目的，即傳遞知識(shí)、促進(jìn)發(fā)展與融合。王瑞花和呂永波（2015）研究指出，企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)轉(zhuǎn)移往往存在個(gè)體非理性與組織理性的“社會(huì)困境”，同時(shí)，師徒關(guān)系作為企業(yè)內(nèi)部一種特殊的知識(shí)轉(zhuǎn)移關(guān)系，可以從知識(shí)轉(zhuǎn)移視角進(jìn)行特殊性維度分析，探究指導(dǎo)過(guò)程各個(gè)階段的重要特征。此外，需要突破傳統(tǒng)一對(duì)一、面對(duì)面指導(dǎo)形式下的失調(diào)研究，探尋不同指導(dǎo)形式下失調(diào)內(nèi)容的異同點(diǎn)?；谛袠I(yè)、崗位、競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)的不同，可以延伸出同輩師徒制、網(wǎng)絡(luò)師徒制、外部師徒制、團(tuán)隊(duì)師徒制研究。例如，師徒指導(dǎo)關(guān)系在團(tuán)隊(duì)中主要以團(tuán)隊(duì)指導(dǎo)的形式體現(xiàn)，這更會(huì)涉及指導(dǎo)中的資源配置、個(gè)性及能力差異導(dǎo)致的指導(dǎo)個(gè)性化與標(biāo)準(zhǔn)化、親疏是否適當(dāng)?shù)葐栴}，故可以考慮從師徒制的不同分類形式出發(fā)，為企業(yè)師徒制形式的確定提供指導(dǎo)與借鑒。

3. 豐富企業(yè)負(fù)面指導(dǎo)經(jīng)歷的影響效應(yīng)研究。首先，繼續(xù)挖掘失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系對(duì)個(gè)體影響的結(jié)果變量，如家庭—工作平衡、職場(chǎng)諫言、反饋行為等變量。目前已有研究顯示負(fù)面指導(dǎo)下的徒弟會(huì)對(duì)師傅乃至組織產(chǎn)生無(wú)禮、報(bào)復(fù)等個(gè)體行為（黃思行，2017），師傅在師徒關(guān)系失調(diào)下則存在家庭與工作難以平衡的個(gè)體困境（Yi等，2017），未來(lái)可以進(jìn)一步對(duì)以上問題進(jìn)行研究拓展，深入考察師徒在失調(diào)指導(dǎo)經(jīng)歷下的個(gè)體態(tài)度和行為變化，以豐富企業(yè)指導(dǎo)關(guān)系失調(diào)引發(fā)的工作中的多層次漣漪效應(yīng)和工作—家庭溢出效應(yīng)研究。其次，豐富失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系影響機(jī)制的理論研究?，F(xiàn)有研究主要針對(duì)企業(yè)師徒關(guān)系對(duì)徒弟和師傅的直接影響機(jī)制進(jìn)行探討，僅有少數(shù)研究從情感理論、社會(huì)交換理論、自我損耗理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論、心理契約理論等方面開展中介機(jī)制探討，且分析結(jié)果對(duì)管理實(shí)踐的揭示力度仍不夠充分。Chandler等（2011）提出，可以借助演化理論，建立多層次分析模型，探究徒弟、師傅以及組織多層面的影響機(jī)制，豐富指導(dǎo)關(guān)系失調(diào)化的研究?jī)?nèi)容。同時(shí)，拓展不同視角下的影響分析，例如政治技能較高的師傅有能力通過(guò)關(guān)系網(wǎng)建立非正式組織，并通過(guò)師傅身份獲得組織內(nèi)其他個(gè)體的認(rèn)同；政治技能較高的徒弟可以通過(guò)印象管理方式獲得師傅的信任，與師傅建立聯(lián)盟。但現(xiàn)有研究并沒有解釋師徒制的正式化程度如何影響雙方對(duì)指導(dǎo)關(guān)系失調(diào)的行為反饋（王振源等，2012）。因此，以政治技能為視角研究師徒制中的非正式組織問題不可避免，未來(lái)需要對(duì)此做進(jìn)一步的探討。

4. 豐富失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系的影響因素研究。未來(lái)的研究可以考慮宏觀因素的影響。目前對(duì)指導(dǎo)關(guān)系失調(diào)的前因研究主要從主體和內(nèi)容上進(jìn)行分析，并主要針對(duì)某一特定行業(yè)或區(qū)域進(jìn)行分析，忽視了企業(yè)所處的行業(yè)、區(qū)域以及文化等宏觀因素差異，因此未來(lái)的研究可以考慮開展此類探討，并做出進(jìn)一步的比較分析。另外，指導(dǎo)關(guān)系并不是靜態(tài)的、一成不變的，而是動(dòng)態(tài)演化的，也會(huì)呈現(xiàn)出不同的階段性發(fā)展模式（楊英和龍立榮，2006）。在不同的階段（初始、培育、分離、再形成），指導(dǎo)關(guān)系的呈現(xiàn)方式和產(chǎn)生機(jī)理不同，師傅和徒弟感知到的失調(diào)性指導(dǎo)經(jīng)歷也具有不同的維度，未來(lái)的研究可以探討師徒不同感知維度在各個(gè)指導(dǎo)階段的前置影響因素。

5. 改進(jìn)失調(diào)性指導(dǎo)關(guān)系的研究設(shè)計(jì)方法。單一來(lái)源的橫截面問卷調(diào)查數(shù)據(jù)容易導(dǎo)致同源誤差并且無(wú)法揭示指導(dǎo)關(guān)系失調(diào)的因果關(guān)系。為了提高研究結(jié)論的可靠性，研究者可以采取多時(shí)點(diǎn)或縱向跟蹤研究設(shè)計(jì)，從多個(gè)來(lái)源獲取數(shù)據(jù)，例如縱向問卷、分階段訪談、案例研究等，為進(jìn)一步揭示指導(dǎo)關(guān)系失調(diào)的成因提供豐富且高效的研究手段。同時(shí)，為了避免從師傅和徒弟個(gè)體雙方獲得簡(jiǎn)單的主觀性指導(dǎo)評(píng)價(jià)，未來(lái)可以考慮從師傅評(píng)價(jià)與自評(píng)、徒弟評(píng)價(jià)與自評(píng)、雙方行為觀察等方面展開個(gè)體和組織層面研究。