邵劍兵, 吳 珊

（遼寧大學(xué) 商學(xué)院，遼寧 沈陽 110036）

一、 引 言

工人階級是中國共產(chǎn)黨堅實的階級基礎(chǔ)，是先進(jìn)生產(chǎn)力及生產(chǎn)關(guān)系的代表，在堅持和發(fā)展中國特色社會主義、實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興中國夢的道路上，必須全心全意依靠工人階級，充分調(diào)動工人階級勞動的積極性，發(fā)揮其主力軍作用。事實上，新中國成立初期確立的勞動模范表彰制度標(biāo)志著，中國共產(chǎn)黨早已探索并創(chuàng)立出一種行之有效的方式來進(jìn)行社會動員（姚力，2013），即在廣大工人階級中評選、表彰勞動模范，以勞動模范表現(xiàn)出的傳統(tǒng)美德及優(yōu)秀品質(zhì)為社會、人民樹立良好的榜樣，進(jìn)而弘揚勞模精神，鼓勵勞動者奮發(fā)向上、開拓創(chuàng)新。

進(jìn)入21世紀(jì)，勞動模范及勞模精神受到國家與社會的廣泛關(guān)注。自黨的十八大、十九大會議召開至今，習(xí)近平總書記多次指出勞動模范、勞模精神的重要作用，他強(qiáng)調(diào)“在黨團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)人民進(jìn)行革命、建設(shè)、改革的各個歷史時期，勞動模范始終是我國工人階級中一個閃光的群體，享有崇高榮譽、備受人民尊敬”。長期以來，各行各業(yè)的勞動模范憑借著高度的責(zé)任感與拼搏奉獻(xiàn)的精神創(chuàng)造出了令人矚目的成績，不僅極大程度地推動了社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與進(jìn)步，同時為其他勞動人民指引了前進(jìn)的方向，并鑄就了“愛崗敬業(yè)、爭創(chuàng)一流、艱苦奮斗、勇于創(chuàng)新、淡泊名利、甘于奉獻(xiàn)”的勞模精神（田鵬穎和王圓圓，2017）。由此可見，如果將勞動模范視為一個群體，一方面其在工作中通常會表現(xiàn)出特有的行為特征，即在工作方式、工作態(tài)度甚至工作能力等方面具有相對易于辨認(rèn)的特點；另一方面，由于勞模精神深入人心，社會及普通工作人員一定程度上對勞動模范抱有較高的期望，期待其將勞模精神進(jìn)一步發(fā)揚光大。

目前，有關(guān)勞動模范、勞模精神的文章主要聚焦于理論分析層面，如分析馬克思主義及我國特色下的勞模精神的實質(zhì)（姚力，2013；孫力，2017），以及如何大力弘揚勞模精神（龔軒，2001；劉文和張以哲，2017），并進(jìn)一步促進(jìn)各行各業(yè)勞動者形成良好的價值文化（曾峻，2017；湯素娥和柳禮泉，2017）等。相比之下，現(xiàn)有文獻(xiàn)缺乏有關(guān)勞模精神的實證研究。鑒于勞動模范的重要影響，同時考慮到當(dāng)前上市公司高管中存在一定數(shù)量勞動模范的現(xiàn)實情況，本文試圖以我國A股上市公司作為研究對象，將勞動模范的實證研究引入公司治理領(lǐng)域，分析勞動模范高管對企業(yè)經(jīng)營管理存在何種影響，以此豐富基于中國情境下特有因素的企業(yè)家精神研究。

本文主要以社會認(rèn)同理論及明星效應(yīng)為基礎(chǔ)，前者的核心觀點認(rèn)為，當(dāng)管理者認(rèn)同自己是勞動模范群體中的一員時，這種社會認(rèn)同會促使管理者采取與這個群體相符的行為；后者則認(rèn)為，相比于普通管理者，勞動模范高管受到更多的關(guān)注及支持，并因此可能在行為決策中表現(xiàn)出不同特征。在此理論基礎(chǔ)上，首先，考慮到目前不斷曝出的高管“天價薪酬”事件，在縮小貧富差距、設(shè)置合理薪酬制度的呼聲下，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距問題成為社會關(guān)注的焦點（邵劍兵和朱芳芳，2017）。這種情況下，勞動模范高管是否會發(fā)揮出獨特的勞模精神，傾向于制定更為合理的薪酬制度成為值得驗證的問題。同時，本文認(rèn)為高管—員工薪酬差距與高管團(tuán)隊薪酬差距衡量了企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的不同方面，高管與員工之間的薪酬差距側(cè)重反映企業(yè)整體的薪酬結(jié)構(gòu)，而高管團(tuán)隊薪酬差距則聚焦于管理團(tuán)隊內(nèi)部的薪酬狀況，因此本文分別實證檢驗了勞動模范高管對高管—員工薪酬差距、高管團(tuán)隊薪酬差距的影響。其次，鑒于勞動模范群體的突出特征在于愛崗敬業(yè)、勇于創(chuàng)新，且企業(yè)績效始終是管理者甚至外部利益相關(guān)者關(guān)注的問題，因此論文通過實證分析對勞動模范高管是否能夠促進(jìn)企業(yè)業(yè)績進(jìn)行檢驗?？偠灾疚脑噲D探討在我國情境下，勞模精神作為獨特的企業(yè)家精神之一，如何影響企業(yè)的決策制定及經(jīng)營績效。論文在正文中通過OLS方法進(jìn)行實證分析，并以PSM方法作為穩(wěn)健性檢驗，討論我國的勞模評選制度是否選拔出真正有利于企業(yè)、有利于人民的先進(jìn)工作者，并強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)企業(yè)家精神的重要性。

本文的創(chuàng)新之處及預(yù)期貢獻(xiàn)主要包括：首先，在呼吁勞動模范、倡導(dǎo)勞模精神的時代背景下，首次將勞模精神作為中國情境下的企業(yè)家精神進(jìn)行討論，并通過實證分析檢驗了勞動模范管理者在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的地位與作用。所得結(jié)論一方面豐富了勞動模范的相關(guān)研究，另一方面將有關(guān)企業(yè)家精神的研究與我國實際情況相結(jié)合。其次，將企業(yè)內(nèi)部薪酬差距進(jìn)行區(qū)分，分別討論勞動模范高管對高管—員工薪酬差距、高管團(tuán)隊薪酬差距的影響，所得出的結(jié)論支持勞動模范高管會促進(jìn)企業(yè)內(nèi)整體形成公正、公平合作氛圍的理論，而由于勞動模范高管在高管團(tuán)隊內(nèi)存在“明星效應(yīng)”，這會進(jìn)一步拉大高管團(tuán)隊的薪酬差距。再次，所得結(jié)論證實我國勞模表彰制度的設(shè)立是成功之舉，勞動模范高管在企業(yè)經(jīng)營過程中能夠發(fā)揮出楷模的作用，為廣大勞動人民樹立起榜樣。一方面，政府應(yīng)鼓勵全體人民向勞動模范學(xué)習(xí)，弘揚勞模精神；另一方面，企業(yè)高管的社會認(rèn)同感、“明星效應(yīng)”能夠為企業(yè)帶來良性發(fā)展的文化，企業(yè)應(yīng)加以重視來促進(jìn)管理者形成良好的企業(yè)家精神。

二、 理論分析與研究假設(shè)

（一）勞動模范與高管—員工薪酬差距

在現(xiàn)代企業(yè)中，兩權(quán)分離導(dǎo)致股東與管理者間存在明顯的委托代理問題，部分管理者利用自身權(quán)力進(jìn)行尋租以謀取私利。根據(jù)有效契約理論，合理的薪酬制度能夠激勵管理者從股東利益最大化的角度做出經(jīng)營決策，有利于緩解委托代理沖突（Jensen和Meckling，1976）。隨著我國企業(yè)薪酬制度的改革，無論管理者抑或普通員工，薪酬水平都在一定程度上得到了提升。然而，企業(yè)薪酬制度改革并未完全解決代理問題，接連被曝出的高管“天價薪酬”事件表明，管理者通過自身權(quán)力操縱薪酬制度的設(shè)立、大幅度提升自身薪酬的現(xiàn)象仍時有發(fā)生，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距問題也因此受到理論界和實業(yè)界的廣泛關(guān)注。

內(nèi)部薪酬差距又可劃分為高管團(tuán)隊薪酬差距與高管—員工薪酬差距，就現(xiàn)實情況而言，高管—員工薪酬差距過大的問題更為嚴(yán)峻（翟淑萍等，2017），且近年來我國企業(yè)高管與員工之間的薪酬差距正呈現(xiàn)出逐年上升的趨勢（李文貴和邵毅平，2017）。管理者的“巨額薪酬”引發(fā)了諸多學(xué)者的激勵討論，大量研究人員從錦標(biāo)賽理論及行為理論兩個角度出發(fā)，探討了高管超額薪酬對企業(yè)盈利前景、市場價值（Kale和Reis，2009；Chen等，2011）、創(chuàng)新產(chǎn)出（孔東民等，2017）、企業(yè)業(yè)績（Carpenter和Sanders，2004；Martins，2008）的影響，但所得結(jié)論仍存在一定分歧。同時，與分析高管—員工薪酬差距經(jīng)濟(jì)后果的研究相比，對引發(fā)高管—員工薪酬差距前因變量的討論相對較少。已有研究表明，當(dāng)管理者權(quán)力過大時，高管存在操縱薪酬制度設(shè)計的可能性（邵劍兵和李威，2017），管理者可能會出于自利動機(jī)忽略薪酬與業(yè)績的相關(guān)性，大幅度提升自我薪酬水平。而企業(yè)資源存在一定的限度，高管薪酬水平的異常提高必然會以損害員工的利益為代價，因此導(dǎo)致高管—員工薪酬差距的擴(kuò)大（陳德球和步丹璐，2015）。另外，與普通員工相比，高管在薪酬談判中處于優(yōu)勢地位，可能凌駕于其他利益相關(guān)者之上，進(jìn)而借助政府補助等外在資金提升自身薪酬水平（劉俊等，2016），并加劇高管—員工薪酬差距。由此可見，無論是通過自身權(quán)力抑或外來資金提升個人收益的管理者，都表現(xiàn)出熱衷于追求個人利益而非兼顧企業(yè)成員整體利益的特征，其在企業(yè)管理過程中通常忽視公平導(dǎo)向以及包容性的工作氛圍。

勞動模范是各個崗位的先進(jìn)工作者，習(xí)近平總書記曾高度評價勞動模范，稱其“以高度的主人翁責(zé)任感、卓越的勞動創(chuàng)造、忘我的拼搏奉獻(xiàn)譜寫出一曲曲可歌可泣的動人贊歌”?，F(xiàn)實生活中，勞動模范通常表現(xiàn)出一些共同的特征，艱苦奮斗、淡泊名利、甘于奉獻(xiàn)等一系列中華民族傳統(tǒng)優(yōu)秀品質(zhì)也包含在其中（孫力，2017）。那么，勞動模范高管是否會影響企業(yè)內(nèi)高管—員工薪酬制度的設(shè)定呢?考慮到勞動模范是依據(jù)工作態(tài)度、工作能力等指標(biāo)從廣大勞動人民中評選出的優(yōu)秀代表的集合，是一個社會群體所獨有的稱號，并以此顯著地區(qū)分出群體內(nèi)與群體外。因此，在分析勞動模范群體內(nèi)成員的行為方式及特征時，本文選取社會認(rèn)同理論的視角。

社會認(rèn)同理論產(chǎn)生于解釋群體間行為的種族中心主義，其觀點來源于對種族主義、群體偏見和歧視等現(xiàn)象進(jìn)行研究的結(jié)果。20世紀(jì)70年代，國外學(xué)者Tajfel（1978）首次提出社會認(rèn)同理論，并將社會認(rèn)同定義為：“個體成員認(rèn)識到自己屬于某一特定的社會群體，同時認(rèn)識到該群體身份帶給他/她的情感和價值意義”。社會認(rèn)同理論的基本假設(shè)是，社會是由諸多群體組成的異質(zhì)性集合體，人們通過群體成員的身份來獲取對于自我的概念。其基本觀點認(rèn)為，個體通過社會分類對自我的群體產(chǎn)生認(rèn)同，進(jìn)而產(chǎn)生內(nèi)群體偏好和外群體偏見（Tajfel，1971，1978）?？梢钥闯?，社會認(rèn)同主要反映了一個社會群體中成員的自我認(rèn)識與描述，是個體對于“我屬于誰”這個問題的回答（劉容志等，2016）。根據(jù)社會認(rèn)同理論，個體會試圖對社會群體進(jìn)行分類，并將自身劃分入某一群體。群體內(nèi)成員將以群體規(guī)范作為自我行為的界定，即個體的言行會符合群體成員的社會身份，整體上表現(xiàn)出向群體偏好的行為趨近的傾向（Ashforth和Mael，1989）。同時，個體總是希望通過加入社會群體來獲取積極的社會認(rèn)同，而這主要是在個體所在群體與其他群體持續(xù)比較的過程中獲得的（Tajfel，1978；張瑩瑞和佐斌，2006）。這可以理解為，不同群體之間存在著相互比較的行為過程，個體會以相對積極的特征作為自身所在群體的標(biāo)志，并且在行為上突出表現(xiàn)此項特征來增強(qiáng)群體在社會比較中的地位，從而為群體內(nèi)成員贏得良好的聲望及社會認(rèn)同（張章和陳仕華，2017）。

基于社會認(rèn)同理論，本文認(rèn)為，對于獲得勞模稱號的高管而言，他們會感知到自己加入了勞動模范這一群體，進(jìn)而以該群體的規(guī)范準(zhǔn)則進(jìn)行自我約束，并做出符合群體行為偏好的言行。同時，勞動模范高管會突出表現(xiàn)能夠代表勞模群體的特征，以此在不斷的比較過程中維持群體及個人的積極的社會認(rèn)同。因此，我們推測，首先，艱苦奮斗、淡泊名利的精神能夠促使管理者扎根群眾、不畏困難，踏實走好工作過程中的每一步，同時使其在工作中杜絕鋪張浪費，保持勤儉節(jié)約，維護(hù)內(nèi)心的道德底線（湯素娥和柳禮泉，2017），不以一己私利濫用職權(quán)，即降低利用管理者權(quán)力大幅度提升個人收益的可能性；其次，甘于奉獻(xiàn)的勞模精神意味著少些享受、多些擔(dān)當(dāng)，在名利面前能夠以工作為重，不去損害他人利益（曾峻，2017），這會促使勞模高管在管理企業(yè)時主動承擔(dān)責(zé)任，注重維護(hù)企業(yè)內(nèi)部公平、公正的環(huán)境氛圍，因此提升自身薪酬而“擠占”員工薪酬的現(xiàn)象會得到抑制。

根據(jù)以上分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：當(dāng)企業(yè)高管為勞動模范時，有利于減少企業(yè)內(nèi)部高管—員工薪酬差距。

（二）勞動模范與高管團(tuán)隊薪酬差距

前文分析了勞動模范高管對企業(yè)高管—員工薪酬差距的影響，考慮到高管—員工薪酬差距與高管團(tuán)隊薪酬差距存在的差異，接下來對勞動模范高管如何影響高管團(tuán)隊薪酬差距進(jìn)行討論。高管—員工薪酬差距衡量了企業(yè)內(nèi)部不同團(tuán)體的薪酬平衡狀況，更傾向于強(qiáng)調(diào)企業(yè)整體的工作氛圍，與其相對應(yīng)的，高管團(tuán)隊薪酬差距將分析對象聚焦于管理者團(tuán)隊內(nèi)部，是對同一階級內(nèi)部人員薪酬狀況的衡量。考慮到在管理者團(tuán)隊階層內(nèi)，高管稱謂、聲譽等作為隱形激勵具有重要的激勵作用，同時在我國重視良好的企業(yè)家精神的背景下，企業(yè)會大力弘揚高管的“勞模精神”，使得勞動模范管理者具有一定的“明星光環(huán)”。因此，本文從明星效應(yīng)的視角出發(fā)，進(jìn)一步探討勞動模范高管對高管團(tuán)隊薪酬差距的影響。

明星效應(yīng)本意指在娛樂圈、體育競技比賽中普遍存在的現(xiàn)象，是一種類似榜樣、模范所產(chǎn)生的聚眾作用，即某一行業(yè)或領(lǐng)域的明星依靠自身良好的形象和超高人氣，利用人們的精神依賴，引導(dǎo)人們爭相追捧、效仿，從而達(dá)到快速增加短期內(nèi)收益、實現(xiàn)目標(biāo)的一種機(jī)制。在管理學(xué)、金融學(xué)等領(lǐng)域，主要通過對“明星基金”“明星CEO”等明星產(chǎn)品或明星管理者的分析證實明星效應(yīng)，這里的“明星”是高成績、高聲譽的代表，而明星效應(yīng)實際上體現(xiàn)出的是社會聲譽激勵的重要作用（羅進(jìn)輝，2014）。聲譽這一概念由美國學(xué)者Fama于1980年首次引入經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，并提出聲譽激勵發(fā)揮的效用主要表現(xiàn)為：管理者會為了良好的職業(yè)前景主動關(guān)注、維護(hù)聲譽，即便沒有企業(yè)內(nèi)部激勵也會努力工作，因此，管理者聲譽機(jī)制的設(shè)立能夠有效緩解委托代理關(guān)系中的道德風(fēng)險問題；同時，良好的聲譽會影響市場對管理者能力評價，進(jìn)而改善其未來的收益及職業(yè)發(fā)展。

目前，明星效應(yīng)應(yīng)用最廣泛的行業(yè)為基金行業(yè)，如通常將過去聲譽較好的分析師稱為“明星分析師”。有關(guān)“明星分析師”的研究表明，市場對不同聲譽等級分析師提出的建議有不同的反應(yīng)（Loh 和Stulz，2011；Ertimur等，2011）。聲譽高代表其能力獲得更多的認(rèn)可，更可能為市場提供高質(zhì)量的預(yù)測（Fang和Yasuda，2009）且建議更易于被接受（張宗新和姚佩怡，2018），同時由于明星分析師的聲譽及能力已經(jīng)得到公認(rèn)，他們會傾向于減少風(fēng)險，對“標(biāo)新立異”的觀點發(fā)布的更少（張宗新和姚佩怡，2018）?？梢钥闯?，明星效應(yīng)能夠影響個體的行為決策，且這種影響在其他行業(yè)的管理者中將同樣存在。因此，我們針對勞動模范高管，從以下方面考慮其對高管團(tuán)隊薪酬差距的影響：

第一，有研究指出，較高的社會聲譽及地位使得明星管理者受到更多的關(guān)注與媒體監(jiān)督（羅進(jìn)輝，2014），因此促使其有減少高管團(tuán)隊薪酬差距的可能性。本文認(rèn)為，以上假設(shè)主要從企業(yè)高管的角度討論明星效應(yīng)為其帶來的行為約束，卻忽視了高管的明星效應(yīng)會為企業(yè)帶來積極影響，進(jìn)而為管理者爭取到部分獎勵。也就是說，對企業(yè)而言，擁有明星高管能夠為其樹立良好的品牌形象，贏得更多的社會支持（羅進(jìn)輝，2014），企業(yè)可能給予明星高管更高的薪酬作為報酬獎勵，正如市場或企業(yè)對不同聲譽等級的分析師給予的薪酬存在差異（Groysberg等，2011）。第二，勞動模范由于其獨特的精神品質(zhì)及榜樣力量，是我國大力宣傳、表彰的對象，勞模精神是我國時代背景下重要的企業(yè)家精神之一，國家或企業(yè)有動機(jī)對勞模高管進(jìn)行獎勵以促進(jìn)其他管理者模仿、學(xué)習(xí)。同時，本文研究的勞動模范定位于高管層面，即屬于高管團(tuán)隊這一團(tuán)體，與普通的職工相比，高管團(tuán)隊內(nèi)其他成員與勞動模范管理者在能力、權(quán)力、薪酬水平方面的近似程度更高，在我國大力宣揚企業(yè)家精神的時代背景下，企業(yè)重視對高管勞模精神的培育，在團(tuán)隊內(nèi)部傾向于激勵其他管理者向勞動模范發(fā)展，因此導(dǎo)致高管團(tuán)隊薪酬差距呈現(xiàn)出與高管—員工薪酬差距不同的特征。

綜上所述，本文認(rèn)為，若企業(yè)高管為勞動模范，則在高管團(tuán)隊內(nèi)部，企業(yè)會給予勞動模范高管相對較高的薪酬。因此本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：當(dāng)企業(yè)高管為勞動模范時，加大了高管團(tuán)隊薪酬差距。

（三）勞動模范與企業(yè)業(yè)績

企業(yè)運營的最終目的在于提高經(jīng)營業(yè)績，無論是企業(yè)內(nèi)部人員還是外部利益相關(guān)者，企業(yè)業(yè)績的好壞始終是其最關(guān)心的問題，因此分析企業(yè)業(yè)績的影響因素、討論如何促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的提升受到越來越多的關(guān)注。高管在企業(yè)經(jīng)營決策過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用，自高階梯隊理論提出以來（Hambrick和Mason，1984），有關(guān)管理者特征對企業(yè)業(yè)績影響的研究已經(jīng)得到了深入發(fā)展。同時，人力資本是目前企業(yè)重要的無形資產(chǎn)之一，能夠為企業(yè)創(chuàng)造獨特的競爭優(yōu)勢，在企業(yè)經(jīng)營過程中具有重要價值，管理者的人格特征（程虹和史宇軒，2018）、性格特質(zhì)（喻登科等，2017）等因素最終均會作用于企業(yè)績效增長的過程。由此可見，以企業(yè)高管為切入點對經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行分析具有重要的價值。

與我國實際相聯(lián)系，當(dāng)前，我國已意識到企業(yè)家精神的重要意義，并大力呼吁各企業(yè)加強(qiáng)對管理者企業(yè)家精神的培育。而我國勞動模范評選制度的實施，導(dǎo)致勞模精神已經(jīng)成為我國特色下勞模高管獨特的企業(yè)家精神之一。根據(jù)上文提出的社會認(rèn)同理論，獲得“勞動模范”稱號的管理者會將自身劃分至群體內(nèi)部，并以勞動模范的標(biāo)準(zhǔn)在行為決策過程中進(jìn)行自我約束，因此，本文初步推測，勞模精神作為能夠區(qū)分管理者的特征之一，必然同樣會影響企業(yè)的戰(zhàn)略決策，并進(jìn)一步影響企業(yè)業(yè)績。對于勞動模范高管如何影響企業(yè)業(yè)績，本文基于以下兩個角度進(jìn)行分析：

首先，企業(yè)文化是組織內(nèi)價值觀念、團(tuán)體意識、行為規(guī)范、思維模式的總和，其通常在組織長期的實踐活動過程中形成，且需要被組織內(nèi)成員普遍認(rèn)可、接受并遵循（芮明杰，1999）。成功企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展離不開內(nèi)部的組織文化（Baird等，2011；Hundley和Hansen，2012），并且不同企業(yè)間的組織文化通常具有差異性。良好的企業(yè)文化、組織氛圍可以視為企業(yè)重要的軟實力，能夠為企業(yè)提供向前發(fā)展的驅(qū)動力，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，進(jìn)而在企業(yè)經(jīng)營過程中提供持續(xù)的競爭優(yōu)勢，并因此有利于企業(yè)業(yè)績的提升（劉喜懷等，2014）。作為企業(yè)的高級領(lǐng)導(dǎo)者，高管的行為、態(tài)度能夠表明企業(yè)的價值觀念，影響企業(yè)內(nèi)員工對于本企業(yè)組織文化的認(rèn)知，即高管能夠有效帶動企業(yè)的工作氛圍，而高管表現(xiàn)出的不同特征會通過影響企業(yè)文化進(jìn)而影響企業(yè)業(yè)績。根據(jù)社會認(rèn)同理論，勞動模范高管通常會表現(xiàn)出勞模團(tuán)體特有的“勤奮做事、勤勉做人、勤勞致富”的特征（曾峻，2017），在工作中積極主動、勇于創(chuàng)新，能夠為員工樹立優(yōu)異的榜樣，為企業(yè)營造拼搏向上的文化氛圍。換言之，勞動模范高管能夠促進(jìn)企業(yè)形成積極向上的文化與氛圍，進(jìn)而形成強(qiáng)大的組織凝聚力，將全體員工緊密團(tuán)結(jié)在一起，調(diào)動整體的工作積極性，最終提升企業(yè)業(yè)績。其次，勞模精神強(qiáng)調(diào)“從群眾中來，到群眾中去”，勞動模范重要的品質(zhì)之一是合理處理“英雄”與“群眾”的關(guān)系（曾峻，2017）。同樣以社會認(rèn)同理論為基礎(chǔ)，本文認(rèn)為，勞動模范高管在經(jīng)營管理過程中一方面會發(fā)揮出自身積極帶頭的作用，另一方面能夠以群眾為基礎(chǔ)，在管理過程中減少官僚作風(fēng)，注重與員工的溝通、合作，傾向于互動與平等的管理方式，而這些管理特征能夠加速企業(yè)內(nèi)部信息的流動，有利于員工及團(tuán)隊創(chuàng)造力的形成，進(jìn)一步提升企業(yè)業(yè)績（Moskal，1997，劉喜懷等，2014）。

基于以上分析，本文認(rèn)為，當(dāng)企業(yè)高管為勞動模范時，能夠?qū)ζ髽I(yè)業(yè)績起到促進(jìn)作用，假設(shè)如下：

假設(shè)3：當(dāng)企業(yè)高管為勞動模范時，有利于企業(yè)業(yè)績的提升。

三、 研究設(shè)計

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文以我國全部A股上市公司作為研究對象，考慮到數(shù)據(jù)獲取情況，選取的時間跨度為2005—2016年。公司財務(wù)數(shù)據(jù)、治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)來源于國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫，企業(yè)高管是否為勞動模范的數(shù)據(jù)在CSMAR數(shù)據(jù)庫中“高管個人簡歷”部分進(jìn)行手工篩選、統(tǒng)計，依據(jù)為其是否獲得“勞動模范”稱號。同時，本文按以下原則對樣本進(jìn)行處理：（1）由于金融類企業(yè)的特殊性，剔除金融業(yè)上市公司樣本；（2）剔除分析年份內(nèi)ST上市公司樣本；（3）剔除相關(guān)變量數(shù)據(jù)缺失的上市公司樣本；（4）為避免極端值的影響，對所有連續(xù)變量進(jìn)行1%及99%分位的Winsorize處理。

最終，本文獲取企業(yè)—年度數(shù)據(jù)共20 589個，作為總體研究樣本。在分析獲得勞模稱號的管理者對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的影響時，考慮到董事長及總經(jīng)理在企業(yè)決策中具有的重要作用，本文分析的企業(yè)高管主要指企業(yè)董事長及總經(jīng)理。在總體樣本中，高管擁有“勞動模范”稱號的數(shù)據(jù)共1 495個，占比約為7.3%。其中，在未考慮兼任的情況下，董事長擁有“勞動模范”稱號的數(shù)據(jù)為1 303個，占比約6.3%，總經(jīng)理擁有“勞動模范”稱號的數(shù)據(jù)為732個，占比約3.6%。下文在將董事長及總經(jīng)理作為整體進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，同時對兩者單獨進(jìn)行了分析討論。

（二）變量定義與測量

1. 高管—員工薪酬差距（MEGap）：本文將高管—員工薪酬差距定義為管理團(tuán)隊平均薪酬與員工平均薪酬差額的自然對數(shù)。其中，管理團(tuán)隊平均薪酬等于董事、監(jiān)事、高管年薪總額除以管理團(tuán)隊人數(shù)，而管理團(tuán)隊人數(shù)指扣除獨立董事及未領(lǐng)取薪酬的董事、監(jiān)事、高管人數(shù)之后的董監(jiān)高人數(shù)；員工平均薪酬等于員工薪酬總額除以員工人數(shù)，員工薪酬總額的計算方式為當(dāng)年“應(yīng)付職工薪酬總額”的變化值與“支付給職工及為職工支付的現(xiàn)金”之和再減去董事、監(jiān)事、高管年薪總額（孔東民等，2017）。

2. 高管團(tuán)隊薪酬差距（TMTGap）：以核心高管平均薪酬與高管團(tuán)隊平均薪酬差額的自然對數(shù)對其進(jìn)行測量。其中，核心高管平均薪酬指董事、監(jiān)事及高管中薪酬前三名的平均值；高管團(tuán)隊平均薪酬等于董事、監(jiān)事及高管薪酬總額除以高管團(tuán)隊人數(shù)，而高管團(tuán)隊人數(shù)則等于董事、監(jiān)事及高管人數(shù)總和減去獨立董事人數(shù)以及未領(lǐng)取薪酬的董事、監(jiān)事、高管人數(shù)（張正堂，2008）。

3. 企業(yè)業(yè)績：參考已有研究，以凈資產(chǎn)收益率（Roe）對企業(yè)業(yè)績進(jìn)行度量。

4. 勞動模范：在“高管個人簡歷”中進(jìn)行手工篩選，檢索管理者是否獲得“勞動模范”稱號。本文劃分三個指標(biāo)對勞動模范高管進(jìn)行衡量，具體為：Model_1表示企業(yè)高管是否為勞動模范，即當(dāng)董事長、總經(jīng)理中至少有一人獲得“勞動模范”稱號時，表明高管具有勞模精神，變量取值為1，否則為0；Model_2表示董事長是否為勞動模范，若董事長獲得“勞模模范”稱號取值為1，否則為0；Model_3表示總經(jīng)理是否為勞動模范，若總經(jīng)理獲得“勞動模范”稱號取值為1，否則為0?？偠灾?，Model_1將企業(yè)高管作為整體進(jìn)行衡量，Model_2、Model_3則單獨對董事長及總經(jīng)理的勞模身份進(jìn)行衡量。

5. 其他控制變量：參考內(nèi)部薪酬差距、企業(yè)業(yè)績的相關(guān)文獻(xiàn)，本文選取的控制變量包括企業(yè)規(guī)模（LnAsset）、企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、流動比率（CR）、兩職合一（Dual）、獨立董事占比（Indep）、第一大股東持股比例（Top1）、企業(yè)上市時間（Lage）、高管平均任期（Tenure）、高管平均年齡（Age）、高管性別（Female）、高管股權(quán)激勵（Incent），同時加入年度啞變量（Year）、行業(yè)啞變量（Industry），對兩者進(jìn)行控制。控制變量均采用常用的方法進(jìn)行度量，其中，企業(yè)規(guī)模以企業(yè)總資產(chǎn)的自然對數(shù)進(jìn)行測量；上市時間以企業(yè)上市年數(shù)的自然對數(shù)進(jìn)行測量；高管性別的測量方式為，當(dāng)管理團(tuán)隊中存在女性高管時取值為1，否則為0；高管股權(quán)激勵的測量方式為，當(dāng)年末高管持股比例大于0.1%時取值為1，否則為0，其余變量的定義不再贅述。

（三）研究模型

為檢驗本文所提出的假設(shè)，建立以下回歸模型進(jìn)行穩(wěn)健聚類回歸分析，回歸分析利用Stata13.0進(jìn)行。模型（1）被解釋變量為高管—員工薪酬差距，解釋變量為勞動模范管理者，用以驗證假設(shè)1是否成立。模型（2）被解釋變量為高管團(tuán)隊薪酬差距，解釋變量為勞動模范管理者，用以驗證假設(shè)2是否成立。模型（3）被解釋變量為企業(yè)業(yè)績，解釋變量為勞動模范管理者，用以驗證假設(shè)3是否成立。

四、 實證分析

（一）回歸分析

1. 勞動模范與高管—員工薪酬差距

前文通過理論分析預(yù)測，勞動模范高管會減少高管—員工薪酬差距，論文通過穩(wěn)健聚類回歸分析對其關(guān)系進(jìn)行檢驗，回歸結(jié)果在表1中（1）、（2）、（3）列展示。其中，（1）列、（2）列、（3）列的被解釋變量均為高管—員工薪酬差距，解釋變量分別為勞動模范高管、勞動模范董事長、勞動模范總經(jīng)理。根據(jù)（1）—（3）列回歸結(jié)果可知，勞動模范高管與高管—員工薪酬差距顯著負(fù)相關(guān)（顯著水平為10%，系數(shù)為-0.037），勞動模范董事長與高管—員工薪酬差距顯著負(fù)相關(guān)（顯著水平為5%，系數(shù)為-0.057），而勞動模范總經(jīng)理與高管—員工薪酬差距存在不顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系（系數(shù)為-0.043）。因此，總體而言，假設(shè)1得到驗證，即具有勞動模范身份的高管能夠降低高管與員工之間的薪酬差距，但這種作用在董事長中表現(xiàn)的更為顯著，而在總經(jīng)理中則未表現(xiàn)出顯著影響。此外，回歸模型的R2約為0.325，表明模型具有較高的擬合優(yōu)度。

表1 勞動模范與高管—員工薪酬差距、高管團(tuán)隊薪酬差距關(guān)系分析

2. 勞動模范與高管團(tuán)隊薪酬差距

假設(shè)2的回歸結(jié)果在表1中（4）、（5）、（6）列展示。（4）列、（5）列、（6）列中被解釋變量均為高管團(tuán)隊薪酬差距，解釋變量分別為勞動模范高管、勞動模范董事長與勞動模范總經(jīng)理。根據(jù)表中內(nèi)容可知，勞動模范高管與高管團(tuán)隊薪酬差距顯著正相關(guān)（顯著水平為1%，系數(shù)為0.034）；勞動模范董事長與高管團(tuán)隊薪酬差距顯著正相關(guān)（顯著水平為1%，系數(shù)為0.035）；勞動模范總經(jīng)理與高管團(tuán)隊薪酬差距顯著正相關(guān)（顯著水平為1%，系數(shù)為0.036）。綜上，當(dāng)企業(yè)高管為勞動模范時，其對高管團(tuán)隊薪酬差距起到了促進(jìn)作用，且單獨考慮董事長或總經(jīng)理時，這種作用仍舊存在，所得結(jié)論證實了假設(shè)2。

3. 勞動模范與企業(yè)業(yè)績

假設(shè)3認(rèn)為，勞動模范高管可能促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的提升，表2中（1）列、（2）列、（3）列分別分析了勞動模范高管、勞動模范董事長、勞動模范總經(jīng)理與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)關(guān)系。由表中內(nèi)容可知，總體而言，勞動模范高管與企業(yè)業(yè)績存在顯著正相關(guān)關(guān)系（顯著水平為10%，系數(shù)為0.005），具體至董事長與總經(jīng)理而言，勞動模范董事長、勞動模范總經(jīng)理與企業(yè)業(yè)績均在5%水平上顯著正相關(guān)（系數(shù)分別為0.007）。所得結(jié)論表明，假設(shè)3得到驗證，即當(dāng)企業(yè)高管為勞動模范時，有利于企業(yè)業(yè)績的提升，且在單獨考慮企業(yè)董事長與總經(jīng)理時，這種作用仍然存在。

表2 勞動模范與企業(yè)業(yè)績關(guān)系分析

（二）穩(wěn)健性檢驗

1. 替換變量

為驗證所得結(jié)論的穩(wěn)健性，本文通過替換變量的方式進(jìn)行兩次檢驗。首先，參考張正堂（2008）的研究思路，對高管—員工薪酬差距中的員工薪酬進(jìn)行重新定義，以“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”與當(dāng)年應(yīng)付工資總額變動值之和衡量員工薪酬總額，公式中其他部分的測量方式不變。利用高管—員工薪酬差距新變量（MEGap1）得到的回歸結(jié)果在表3中（1）、（2）、（3）列中報告，其對應(yīng)的自變量分別為勞動模范高管、勞動模范董事長與勞動模范總經(jīng)理。其次，擴(kuò)大勞動模范高管的衡量范圍，對企業(yè)高管職位的選擇增加至董事長、總經(jīng)理、獨立董事、監(jiān)事及財務(wù)負(fù)責(zé)人。在此分析中，若以上五類管理者之一是勞動模范，則將變量Model賦值為1，否則為0，其余變量選擇與上文相同。文中分別對勞動模范高管與高管—員工薪酬差距、高管團(tuán)隊薪酬差距、企業(yè)業(yè)績進(jìn)行回歸，結(jié)果在表3中（4）、（5）、（6）列進(jìn)行報告（限于篇幅，僅列式主要變量回歸結(jié)果）。

根據(jù)表3中（1）、（2）、（3）列結(jié)果可知，在對高管—員工薪酬差距進(jìn)行重新定義后，勞動模范高管與高管—員工薪酬差距在10%水平上顯著負(fù)相關(guān)（相關(guān)系數(shù)為-0.034）；勞動模范董事長與高管—員工薪酬差距在5%水平上顯著負(fù)相關(guān)（相關(guān)系數(shù)為-0.054）；勞動模范總經(jīng)理與高管—員工薪酬差距存在不顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系（相關(guān)系數(shù)為-0.042）。所得結(jié)論與前文相同，表明結(jié)果具有穩(wěn)健性。（4）、（5）、（6）列回歸結(jié)果顯示，在拓展勞動模范高管的衡量范圍之后，勞模高管與高管—員工薪酬差距在1%水平上顯著負(fù)相關(guān)（相關(guān)系數(shù)為-0.059），與高管團(tuán)隊薪酬差距在1%水平上顯著正相關(guān)（相關(guān)系數(shù)為0.031），同時，勞動模范高管在10%顯著性水平上促進(jìn)企業(yè)業(yè)績（相關(guān)系數(shù)為0.004）。所得結(jié)論并未存在明顯差異，證實了回歸分析具有穩(wěn)健性。

表3 穩(wěn)健性檢驗回歸分析

2. 內(nèi)生性問題的處理

本文采用PSM的方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗，其核心思想為：首先，本文依據(jù)企業(yè)高管（董事長及總經(jīng)理）是否獲得“勞動模范”稱號，將全部樣本劃分為兩組，企業(yè)高管是勞動模范的樣本為干預(yù)組，企業(yè)高管不是勞動模范的樣本為對照組；其次，以Logit模型為基礎(chǔ)估算樣本的傾向得分值（PS值），在對照組中尋找與干預(yù)組樣本在財務(wù)、公司治理特征上相似的研究對象（即兩者主要的區(qū)別在于是否擁有勞模高管）；最后，將兩組樣本進(jìn)行匹配，并評估勞動模范高管這一因素的平均干預(yù)效應(yīng)（ATT）是否顯著，以檢驗勞動模范高管對企業(yè)經(jīng)營決策及績效的影響。

（1）相關(guān)模型設(shè)定

首先，為降低傾向得分值計算的偏差，論文運用Logit回歸模型對影響勞動模范高管的協(xié)變量進(jìn)行篩選，具體模型見模型（4）。其中被解釋變量為勞動模范高管，備選協(xié)變量為上文OLS回歸中涉及的控制變量，目的在于通過迭代回歸剔除其中顯著性低于10%的變量，剩余協(xié)變量用于估計傾向得分值。

Rosenbaum（1983）將得分傾向值定義為“鑒于待處理特征而進(jìn)行相應(yīng)處理的條件概率”，其計算方式為：

其中，Xi表示i公司多個維度的特征，Di是虛擬變量，在本文中的意義為：當(dāng)企業(yè)高管是勞動模范時取值為1，否則為0。本文參考Dehejia和Wahba（2002）的研究思路，運用Logit模型（模型5）將二元變量與各協(xié)變量進(jìn)行回歸，估計傾向得分值作為樣本匹配的標(biāo)準(zhǔn)。

模型（5）中β為各樣本公司多維度特征變量對應(yīng)的Logit回歸系數(shù)，由此可得各樣本的傾向得分值。根據(jù)各樣本的傾向得分值，本文采用最鄰近匹配法進(jìn)行1∶1配比，并通過模型（6）計算“被干預(yù)單位的平均干預(yù)效應(yīng)”（ATT），以此來估計勞動模范高管對各因變量的潛在影響。模型（6）中Y1i、Y0i分別表示一家企業(yè)在有勞動模范高管及無勞動模范高管時高管—員工薪酬差距、高管團(tuán)隊薪酬差距、企業(yè)業(yè)績的情況。

（2）協(xié)變量的篩選與檢驗

依據(jù)模型（4），本文進(jìn)行了全部變量的Logit回歸以及逐步Logit回歸。根據(jù)回歸結(jié)果可知，在逐步剔除顯著性水平低于10%的變量后，對勞動模范高管具有顯著影響的變量包括：資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、企業(yè)規(guī)模（LnAsset）、獨立董事占比（Indep）、流動比率（CR）、上市時間（Lage）、高管任期（Tenure）、高管年齡（Age）、高管股權(quán)激勵（Incent），與全變量回歸結(jié)果不存在顯著差異，因此將以上變量作為估計傾向得分值的協(xié)變量。為檢驗協(xié)變量及匹配過程的合理性，本文進(jìn)行了均衡性檢驗，反映了基于最近鄰匹配的各變量匹配前后的基本情況，變量在干預(yù)組與對照組間是均衡的，符合PSM的平衡性假設(shè)（限于篇幅，并未在文中顯示結(jié)果）。

（3）平均干預(yù)效應(yīng)的檢驗與分析

表4報告了依據(jù)模型（6）計算的結(jié)果，即分別匯報了當(dāng)輸出變量為高管—員工薪酬差距、高管團(tuán)隊薪酬差距、企業(yè)業(yè)績時，勞動模范高管的平均干預(yù)效應(yīng)。根據(jù)表中內(nèi)容可知：（1）在采用最近鄰法進(jìn)行1∶1匹配后，干預(yù)組高管—員工薪酬差距低于對照組高管—員工薪酬差距，其ATT值為-0.061，且在10%水平上顯著，表明勞動模范高管對高管—員工薪酬差距存在負(fù)向影響；（2）干預(yù)組高管團(tuán)隊薪酬差距顯著高于對照組高管團(tuán)隊薪酬差距，其ATT值為0.044，顯著性水平為1%，表明勞動模范高管正向影響高管團(tuán)隊薪酬差距；（3）干預(yù)組企業(yè)業(yè)績顯著高于對照組企業(yè)業(yè)績，其ATT值為0.010，顯著性水平為1%，證明勞動模范高管有利于企業(yè)業(yè)績的提升。通過以上分析可知，在考慮樣本選擇性偏誤，并通過PSM方法處理內(nèi)生性問題之后，前文所提假設(shè)仍然成立，再次證實論文所得結(jié)論具有穩(wěn)健性。

表4 平均干預(yù)效應(yīng)

五、 結(jié)論與啟示

本文選取2005—2016年中國A股上市公司作為研究對象，結(jié)合勞動模范在我國具有重要地位及影響力的現(xiàn)狀，以社會認(rèn)同理論、“明星效應(yīng)”為基礎(chǔ)，通過OLS及PSM的方法實證分析了勞動模范高管對高管—員工薪酬差距、高管團(tuán)隊薪酬差距及企業(yè)業(yè)績的影響。最終，本文所得結(jié)論如下：

第一，高管—員工薪酬差距代表了企業(yè)高管團(tuán)隊與普通職工之間的薪酬結(jié)構(gòu)狀況，是企業(yè)內(nèi)整體情況的反映，勞動模范高管注重促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部形成公平、公正、包容性的氛圍，不會利用自身權(quán)力侵害員工利益而換取高管團(tuán)隊的收益，因此減少了企業(yè)內(nèi)部高管與員工之間的薪酬差距。第二，與高管—員工薪酬差距相比，高管團(tuán)隊薪酬差距是對處于同一階級人員薪酬水平的衡量，在高管團(tuán)隊內(nèi)部，勞動模范高管具有一定的“明星效應(yīng)”，進(jìn)而對高管團(tuán)隊薪酬差距起到促進(jìn)作用。這可以從兩個方面進(jìn)行解釋，一是勞動模范高管為企業(yè)樹立了良好的形象，贏得更多公眾的信任，因此企業(yè)對其進(jìn)行薪酬獎勵；二是在我國大力宣揚勞動模范及勞模精神的背景下，企業(yè)會對勞動模范高管給予更多的薪酬以激勵其他管理者。第三，勞動模范高管有利于企業(yè)形成良好的文化氛圍，在工作中減少官僚作風(fēng)，調(diào)動全體員工的積極性，進(jìn)而將促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的提升。

本文所得結(jié)論在理論及實踐方面的貢獻(xiàn)可能在于：理論方面，將勞動模范定位于企業(yè)高管之中，通過實證研究檢驗了勞動模范高管對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的重要影響，一方面豐富了現(xiàn)有關(guān)于勞動模范、勞模精神的研究，另一方面，勞模精神代表了我國特色下的企業(yè)家精神之一，本研究將其拓展至社會認(rèn)同理論、“明星效應(yīng)”的框架下進(jìn)行分析，豐富了社會認(rèn)同理論與“明星效應(yīng)”在我國的應(yīng)用情境。實踐方面，所得結(jié)論證實了勞動模范高管對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用，表明我國勞動模范評選制度具有適當(dāng)性、優(yōu)越性，在此基礎(chǔ)上可以看出，企業(yè)家精神在公司治理過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用，管理團(tuán)隊中的“明星效應(yīng)”及管理者基于自我身份形成的良性社會認(rèn)同感將營造出良好的企業(yè)文化，并進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)整體的發(fā)展。因此，在公司治理過程中，企業(yè)應(yīng)注重管理者企業(yè)家精神的形成，不同的企業(yè)家精神能夠為企業(yè)帶來不同的文化與工作氛圍，企業(yè)可以給予管理者適當(dāng)?shù)拿餍枪猸h(huán)，或通過授予適宜的稱號等獎勵使其形成良性的社會認(rèn)同，以此加強(qiáng)企業(yè)家精神的培育，進(jìn)而提升企業(yè)的運營發(fā)展。