劉德鵬, 鄭雅琴, 賈良定, 趙廣軍

（1. 山東大學 管理學院，山東 濟南 250000；2. 山東大學 工商管理博士后流動站，山東 濟南 250000；3. 同濟大學 經(jīng)濟與管理學院，上海 200000；4. 南京大學 商學院，江蘇 南京 210000；5. 山東管理學院 工商學院，山東 濟南 250000）

一、 引 言

地位是團隊成員在工作場所要面對的基本現(xiàn)實，一直以來都是學者們關(guān)注的焦點（Magee和Galinsky，2008）。經(jīng)過多年的發(fā)展，地位是人類的一種基本需求的觀點已經(jīng)得到學者們的普遍認同（Anderson等，2015）。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，相比于低地位團隊成員，高地位團隊成員在身體、心理（Anderson等，2012a；Anderson等，2015）等方面具有一定的優(yōu)勢。另外，學者們還發(fā)現(xiàn)地位差異會給團隊成員帶來心理（Pettit和Sivanathan，2012；Lount和Pettit，2012）、交往模式（Blader和Chen，2011）以及行為（Blader等，2016；Hays和Blader，2017）等多方面差異?？偨Y(jié)來看，現(xiàn)有研究大多將地位視為靜止和穩(wěn)定的現(xiàn)象（Bunderson和Reagan，2011），采用快照式研究方式討論不同團隊成員地位差異帶來的影響。實際上，地位并非一成不變的，而是處于不斷獲得、保持以及丟失的變動過程中（Pettit等，2010；Hays和Bendersky，2015）。個體的地位變動與不同團隊成員的地位差異一樣，都是工作場所常見的現(xiàn)象。

鑒于地位動態(tài)變化的普遍性，近年來工作場所地位動態(tài)變化方面的研究成為學者們關(guān)注的新興領(lǐng)域。相關(guān)研究從地位變動的原因、前因變量以及產(chǎn)生的影響等多個方面對該領(lǐng)域進行了拓展。地位動態(tài)變化相關(guān)研究經(jīng)過多年的發(fā)展已經(jīng)取得長足的進步，然而目前依然缺乏總結(jié)和歸納現(xiàn)有研究并為未來研究指明方向的綜述性文獻。雖然關(guān)于團隊成員地位的綜述并不少見，但是本文與之前的綜述研究卻有著明顯的不同。例如，Magee和Galinsky（2008）的綜述文章明確了地位靜態(tài)研究的內(nèi)在機制，卻對地位動態(tài)變化討論較少；而Chen等（2012）的綜述文章雖然發(fā)現(xiàn)地位動態(tài)變化尚未得到關(guān)注，呼吁學者們關(guān)注這一話題，卻并未進行實質(zhì)性拓展；后來的學者如Anderson等（2015）的綜述文章重點論述了地位需求是一種基本需求的理由，但并未討論地位變動問題；Li等（2017）的綜述試圖識別地位獲得相關(guān)研究的邊界，但并未討論地位動態(tài)變化的另一面——地位丟失。本文的研究不僅能夠與之前的綜述文章區(qū)分開來，還能對其形成很好的補充。少數(shù)國內(nèi)學者近年來也開始關(guān)注團隊成員地位相關(guān)話題（例如，魏昕和張志學，2014；胡瓊晶和謝小云，2015；劉智強等，2015），但是他們都采用了靜態(tài)視角。僅討論不同團隊成員的地位差異，而忽略單個團隊成員的地位變動，不利于理解工作場所地位現(xiàn)象。討論團隊成員地位從何而來、為何失去等重要問題，從理論上講，可以對地位差異研究形成補充和拓展；從實踐上講，可以為團隊成員獲得高地位、避免地位丟失提供洞見與建議。

本文的整體結(jié)構(gòu)安排如下：首先，提出了團隊成員地位的定義，并比較了其與相關(guān)概念的區(qū)別。然后，通過對團隊成員地位靜態(tài)研究的回顧，引出了團隊成員地位動態(tài)變化研究的必要性。接著，從地位獲得與地位丟失兩個角度，系統(tǒng)梳理了團隊成員地位動態(tài)變化的現(xiàn)有研究。最后，指出了未來的研究方向并對中國情境下的地位變動研究進行了展望。

二、 團隊成員地位的定義及與相關(guān)概念的區(qū)分

（一）地位的定義及分類

目前學者們對團隊成員地位有不同的定義方式。例如，Magee和Galinsky（2008）關(guān)注地位的表現(xiàn)形式，將地位定義為“一個人或群體被其他人或群體尊敬或崇拜的程度”。Djurdjevic等（2017）同樣指出了地位的表現(xiàn)形式，但是更強調(diào)地位的“相對性”，他們將地位定義為“員工在組織內(nèi)的相對位置，以該員工在其他組織成員眼中被尊重、關(guān)注和有聲望的程度為特征”。本文采用目前應(yīng)用最為廣泛的定義方式，即地位是“一個人因其被感知到的工具性社會價值而被他人尊敬、崇拜以及自愿遵從的程度”（Anderson等，2015）。該定義不僅強調(diào)了地位的表現(xiàn)形式，還指出了地位的來源。同時，該定義指出了地位的三個重要方面：第一，是否有高地位主要取決于他人，而非自己；第二，擁有高地位主要表現(xiàn)為“被他人尊敬、崇拜和自愿遵從”；第三，地位高低最根本的決定因素是“被他人感知到的具有工具性的社會價值”。目前大部分文獻認為工具性社會價值主要表現(xiàn)為工作能力以及對團隊的承諾兩個方面（Anderson和Kilduff，2009；Anderson等，2015）。值得注意的是，決定地位高低的是一個人“被他人感知到的”而非真實的能力和對團隊的承諾。大部分情況下，一個人真實的工具性社會價值會與其被他人感知到的工具性社會價值一致。當一個人雖然沒有真實的工具性社會價值，但卻被他人認為擁有工具性社會價值時，該人往往會獲得高地位。相反，當一個人雖然有真實的工具性社會價值，但是該價值卻未能被他人識別或者感知到時，此人也不會得到與其真實的工具性社會價值相匹配的地位。

Sorokin（1927）將地位分為經(jīng)濟地位、政治地位、信息地位和社會地位四種類型。本文關(guān)注的團隊內(nèi)地位是社會地位的重要類型。也有學者根據(jù)是先天還是后天，將地位分為先賦性地位和獲得性地位。先賦性地位主要由不可改變的先天性因素決定，比如一個人的種族或者性別等；而獲得性地位則主要由該人的后天努力所導致，比如一個人的受教育程度或者工作能力等。團隊內(nèi)地位既可以來源于先賦性因素，也可以來自于獲得性因素。Anderson等（2012a）將地位分為社會經(jīng)濟（social-economic）地位和社會關(guān)系（social-metric）地位。社會經(jīng)濟地位指的是由收入和財富等物質(zhì)因素帶來的地位；社會關(guān)系地位是社會地位的一種，指的是一個人得到團隊中其他人的尊敬和崇拜的程度。從性質(zhì)上講，團隊成員地位是一種社會關(guān)系地位。

（二）地位與相似概念的區(qū)分

首先，地位與權(quán)力的差異。權(quán)力是指一個人對有價值資源的控制程度，控制的資源越多，權(quán)力就越大。地位和權(quán)力被認為是社會層級最為重要的兩種表現(xiàn)形式（Magee和Galinsky，2008），也是被比較最多的兩個概念。然而，權(quán)力與地位在形成基礎(chǔ)和來源兩個方面存在顯著差異。第一，地位的形成基礎(chǔ)是尊敬、崇拜以及聲望，而權(quán)力的形成基礎(chǔ)則是對資源的控制。第二，地位高低來自于他人的授予和感知，而權(quán)力則來自于行為者自身（Magee和Galinsky，2008）。地位和權(quán)力的另一個重要區(qū)別在于變動的難易程度不同。Hays和Bendersky（2015）認為由于地位是由他人授予的，而權(quán)力則是由控制的資源決定的，人們會感到改變地位相比于改變權(quán)力更加容易，從而對于地位競爭有更高的努力程度。

其次，地位與聲譽的差異。聲譽起源于經(jīng)濟學研究，微觀層面如Ferris等（2003）將聲譽定義為“一個人隨著時間的推移而逐步建立的被感知到的反映其顯著個人特征、成就、形象或者行為的身份”。地位和聲譽在概念上有較強的相關(guān)性，但區(qū)別也較明顯。地位是對一個人被尊敬和崇拜的程度及聲望的總體評判，而聲譽相對具體，指向特定的特征或行為。例如，一個人過去的高績效給其帶來的聲譽并不代表此人會在幫助他人或者利他等方面擁有好聲譽。

此外，還有文獻將地位與受歡迎以及有影響進行了區(qū)分。受歡迎與被感知到的工具性社會價值相關(guān)，但并不總是一致的。例如工作能力低下的員工因為不能對其他人構(gòu)成地位威脅而更加受到歡迎，但是這種員工往往處于較低的地位層級。部分學者認為高地位者對決策有更大程度的影響是地位的本質(zhì)特征（如Anderson等，2001；Ridgeway和Correll，2006），然而Magee和Galinsky（2008）卻認為有影響應(yīng)該被視為地位的結(jié)果。

三、 團隊成員地位靜態(tài)研究

迄今為止，團隊成員地位靜態(tài)研究主要集中于兩個話題：識別團隊成員高地位相比于低地位的優(yōu)勢和探索地位保持穩(wěn)定的內(nèi)在機制。

目前國內(nèi)外絕大多數(shù)團隊成員地位相關(guān)研究是基于靜態(tài)視角的。這些研究假定地位一般在工作團隊中建立，會在一定時間內(nèi)保持穩(wěn)定。維持地位穩(wěn)定的機制已被識別：地位一旦被建立，往往會通過多種與期望相關(guān)的自我增強的力量或機制進行自我復制和自我加強。Magee和Galinsky（2008）將這些力量總結(jié)為期望證實、行為證實和反沖。期望證實指的是地位決定了其他人如何評估該人的行為。行為證實指的是不同地位的人的行為也會受到別人期望的限制。低地位者被認為有更低的工作能力，久而久之，通過皮格馬利翁效應(yīng)，低地位者真的相比于高地位者工作能力更差。所謂反沖，指的是當人們做出與自己的地位不相稱的行為時，會受到懲罰和制裁。除此之外，高地位團隊成員的社會主導傾向（Pratto等，1994）、低地位團隊成員的系統(tǒng)正當思維（Jost和Banaji，1994），也會對地位層級的保持起到推波助瀾的作用。

期望證實、行為證實、反沖機制以及人們的信念系統(tǒng)雖然使得地位具有一定的自我保持傾向，但是并不意味著地位是一成不變、不可塑的（Pettit等，2010）。越來越多的研究開始從動態(tài)變化的視角，研究團隊成員的地位獲得與丟失。接下來，我們將對團隊成員地位獲得與丟失的機制、過程以及前導因素和影響結(jié)果進行系統(tǒng)的回顧。

四、 團隊成員地位動態(tài)變化研究

團隊成員地位動態(tài)變化研究與團隊成員地位靜態(tài)研究相對，主要關(guān)注團隊成員地位的獲得與丟失。地位獲得是指成員在團隊內(nèi)的地位提升，地位丟失是指成員在團隊內(nèi)的地位降低。

地位動態(tài)變化主要涉及團隊成員個人、團隊其他成員以及情境三個方面的相互作用。Li等（2016）將影響地位獲得的情境按從低到高分為團隊、組織、社會以及國家四個層次①Tsui(2012)將情境分為統(tǒng)括性情境（主要是宏觀的政治、經(jīng)濟、文化等情境）、離散性情境（包括產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、領(lǐng)導風格、組織文化、組織政策等）和主觀性情境。其中主觀性情境主要是指個人層面的認知、溝通方式等情境，由于它并不適合本文的情境，我們并沒有對其進行討論。。情境最重要的作用是決定團隊成員共享的社會信念系統(tǒng)（Li等，2016），而團隊內(nèi)部共享的社會信念系統(tǒng)最終會影響團隊成員對某名成員工具性社會價值的判斷（Bianchi等，2012；Leary等，2014）。雖然多種情境會影響團隊的共享信念系統(tǒng)，但是情境的層次越低，影響就越大。高層次情境是通過低層次情境的中介，對團隊內(nèi)部共享信念系統(tǒng)產(chǎn)生影響的（Bianchi等，2012）。

Anderson等（2001）認為地位獲得本質(zhì)上是個人與環(huán)境（主要是與團隊內(nèi)其他成員）進行互動的過程，目前大部分研究卻將追求高團隊績效的工作團隊作為隱含假設(shè)，僅討論個人與團隊其他成員之間的互動過程。忽視情境的作用而討論地位獲得是目前研究的一大局限（Li等，2016），本綜述最重要的優(yōu)勢是將情境的作用考慮在內(nèi)。

根據(jù)相關(guān)研究對情境的設(shè)定方式，我們將地位動態(tài)變化的現(xiàn)有研究視角分為情境被動、情境互動和情境決定三種。基于這三種視角，本文將現(xiàn)有的地位獲得與丟失相關(guān)研究歸納進來，得到一個整合的理論框架（參見圖1）。在這三種視角下，情境的作用分別由i、ii、iii表示。

圖1 地位獲得過程文獻歸納

情境被動視角也被稱為功能視角（Li等，2016），是目前處于統(tǒng)治地位的研究視角。該視角強調(diào)個人的主觀能動性，將情境視為給定的和被動的，其前提是追求高整體績效是工作團隊的目標。相關(guān)研究將主要精力放在尋找有助于提升個人地位的因素上，比如個人特征、行為以及情緒等方面因素。在圖1中，i表示情境被動視角下情境的作用路徑（由于情境是被假定的，在該視角下，情境并不對地位獲得過程產(chǎn)生明顯的影響）。

情境互動視角強調(diào)個人主觀因素和情境的相互作用，情境價值模型本質(zhì)上是情境互動視角。該視角下的研究，突破了團隊是任務(wù)導向的、以整體績效為主要目標這一假定。例如，很多工作團隊并非將績效和任務(wù)作為最重要目標，而是將維持團隊內(nèi)和諧關(guān)系作為最重要目標。當情境不再符合功能視角的基本假定時，情境將發(fā)揮更大的作用（如圖1中的ii所示）。關(guān)于情境互動視角，有兩點需要探討：第一，不同層次的情境（統(tǒng)括性情境和離散性情境）都會產(chǎn)生作用；第二，情境既可以在圖1中的路徑1發(fā)揮作用，也可以在圖1中的路徑2發(fā)揮作用。

而情境決定視角則強調(diào)環(huán)境自身及其突然的變化的主動選擇效應(yīng)對地位獲得和丟失的影響。在此視角下，情境處于主動的施動者位置，而個人則是被動接受的角色。在情境決定視角下，特殊情境或情境變化直接使某些個人穩(wěn)定性特征（而不是非穩(wěn)定性特征，因為非穩(wěn)定性特征更多地體現(xiàn)了個人的能動性特征，與情境決定視角不一致）成為表征個人社會價值的因素（情境決定視角下情境的作用如圖1中的iii所示）。

（一）團隊成員地位動態(tài)變化的機制：工具性社會價值

上文討論了地位得以維持的機制：期望證實、行為證實和反沖機制。實際上，這三種機制都與人們對個體工具性社會價值的期望相關(guān)。所謂工具性社會價值，指的是個體對團隊最重要目標的達成應(yīng)有的貢獻。人們對某成員持有的工具性社會價值的期望發(fā)生變化，會導致該成員地位的動態(tài)變化。

情境因素和個人因素都可能帶來地位維持機制的變化，表現(xiàn)為地位的獲得和丟失。人們對一個人工具性社會價值的期望來自于人們共享的信念系統(tǒng)（Li等，2016），而共享的信念系統(tǒng)在不同的情境下存在較大的差異。因此，環(huán)境的變動是引起人們期望的變化，進而導致地位維持機制得以突破的重要原因。除了環(huán)境因素之外，個人因素也會引起人們期望的變化。當一個人表現(xiàn)出來的行為或其他特征持續(xù)地或者程度較高地與人們對其工具性社會價值的期望相違背時，人們的期望會發(fā)生變化，進而促進地位的動態(tài)變化。

本文的觀點是：當其他人對某名團隊成員持有的工具性社會價值的感知提高時，該成員就會獲得地位或者其地位將得到提升；而當其他人對某名團隊成員持有的工具性社會價值的感知降低時，該成員就會丟失地位。

情境被動視角假定追求整體高績效是團隊最重要的目標。團隊整體高績效的獲得有賴于個人的工作能力以及個人對團隊的承諾兩個方面（Anderson和Kilduff，2009；Anderson等，2015；Li等，2016）。因此，員工真實的工作能力與團隊承諾是其工具性社會價值的最重要來源。然而，由于一個人地位的獲得本質(zhì)上是一個社會建構(gòu)過程，以其他人對該人工具性社會價值的“感知”為基礎(chǔ)，因此除了真實的工作能力與團隊承諾，其他人對該人工作能力和團隊承諾的感知，也構(gòu)成了該人工具性社會價值的基礎(chǔ)。因此，真實的工作能力、真實的團隊承諾、看起來的工作能力以及看起來的團隊承諾共同構(gòu)成了情境被動視角下工具性社會價值的主要來源。

情境互動視角的研究則突破了追求整體高績效是一個團隊最重要的目標這一基本假設(shè)。因此，該視角下的工具性社會價值不再以追求整體高績效作為隱含條件，而是強調(diào)其他適應(yīng)情境的工具性社會價值。而情境決定視角下的研究則更加強調(diào)與情境相適應(yīng)的工具性社會價值，并討論情境對人們穩(wěn)定性特征選擇的影響。

（二）團隊成員地位動態(tài)變化的過程

借鑒地位特征理論（Berger等，1980）以及領(lǐng)導身份建構(gòu)過程相關(guān)研究（Derue和Ashforth，2010），地位動態(tài)變化過程與Hays和Bendersky（2015）提倡的將地位看作“可以宣稱、談判、獲得以及丟失的社會資源”的觀點相一致。圖2對情境被動視角下的地位動態(tài)變化過程進行了細致描繪（其余兩個視角下的地位變動過程均可由該圖推導出）。

圖2 情境被動視角下團隊內(nèi)個人地位獲得的完整過程

1. 情境被動視角下的地位動態(tài)變化過程

（1）地位獲得過程

情境被動視角下地位動態(tài)變化的完整過程如圖2所示。組織成員A的地位獲得涉及A以及其他團隊成員兩方的參與。完整的地位獲得過程以A進行地位宣稱為起點，經(jīng)過其他團隊成員的地位評估過程，最終以A獲得其他團隊成員的地位授予為終結(jié)。

①地位宣稱過程。地位宣稱過程的主要參與者是組織成員A，他通過自己的行為或者某些特征向其他團隊成員釋放高地位信號（在圖2中，實線框代表主動行為者，虛線框代表接收者或者被動行為者）。后文將對A發(fā)出的具體信號進行分析。在本階段，團隊成員A最重要的任務(wù)是保證發(fā)出的信號準確并且能夠被其他團隊成員接收到。如果其他團隊成員接收不到A的地位宣稱信號，則地位獲得過程停止。

②地位評估過程。地位宣稱信號發(fā)出后，其他團隊成員將對A的工具性社會價值進行判斷。該過程主要包括其他團隊成員接收地位宣稱信號并進行評估，并對A的工具性社會價值形成共識。整個過程的參與者都是其他團隊成員。A進行地位宣稱的方式會直接影響其他團隊成員能否接收到地位宣稱信號以及對信號的評估。評估過程主要是匹配接收到的信號與A的工具性社會價值，如果大家對于A具有高工具性社會價值形成共識，他們就更有可能對A進行地位授予。

③地位授予過程。在地位評估過程之后，其他團隊成員接受A的地位宣稱，并授予A高社會地位。此時A獲得了地位。由于地位本質(zhì)上是由其他人決定的，因此無論A接不接受高地位，A都獲得了高地位。

（2）地位丟失過程

情境被動視角下的地位丟失是由團隊成員A被感知到的工具性社會價值的降低，即其合法性的喪失導致的（Magee和Galinsky，2008）。主要有兩種可能的情況。第一種情況是A對自己工具性社會價值的降低并不自知，依然宣稱高地位，但是不能說服其他團隊成員接受自己的地位宣稱。而其他團隊成員通過評估，認為A對團隊的工具性社會價值降低，此時他們將授予A更低的社會地位。這時無論A接不接受這一結(jié)果，其地位都會丟失，大部分地位丟失是通過該路徑發(fā)生的。第二種情況是A獲知自己工具性社會價值下降，并相應(yīng)宣稱自己的地位，同時成功說服其他團隊成員授予自己低地位。由于高地位需求是人的基本需求（Anderson等，2015），人們往往對自己的地位有不切實際的積極感知，因此該種情況相對少見（Anderson等，2006）。Anderson等（2012c）的實證研究證實了這種情況的存在。他們發(fā)現(xiàn)，團隊成員在感知到自己對團隊的工具性社會價值相對較低時，會宣稱低社會地位，并樂于處于相對較低的地位層級。

2. 情境互動視角下的地位動態(tài)變化過程

（1）地位獲得過程。與情境被動視角下的地位動態(tài)變化過程類似，我們認為情境互動視角下的地位動態(tài)變化過程也包含地位宣稱、評估以及授予三個過程。值得注意的是，二者的主要區(qū)別在于評估過程中所接收的信號與工具性社會價值匹配方面的差異。在情境被動視角下，該匹配過程并非是有意識進行的。但是在情境互動視角下，該匹配過程則是有意識進行的。

（2）地位丟失過程。情境互動視角下的地位丟失過程與情境被動視角下的地位丟失過程基本相同。某種導致之前獲得地位的地位宣稱活動，可能在團隊發(fā)展的不同時點、不同情境下促成地位的丟失。

3. 情境決定視角下的地位動態(tài)變化過程

（1）地位獲得過程。與前兩個視角不同，情境決定視角下的地位變動過程并不包含地位宣稱過程。當情境決定了工具性社會價值時，其他團隊成員將會評估具有不同特征的團隊成員可能的工具性社會價值，進而對他們進行地位授予。

（2）地位丟失過程。在情境決定視角下，地位宣稱不再是地位丟失的第一步。當環(huán)境發(fā)生重要變化時，人們對哪種個人穩(wěn)定性特征可以帶來工具性社會價值的判斷會發(fā)生變化，并最終促成某些人的地位丟失。Magee和Galinsky（2008）將外部環(huán)境的劇烈變化作為地位變動的重要原因。在Neeley（2013）的研究中，某大型跨國公司出臺的“英語官方語言令”，為非英語母語者帶來了突然的地位丟失。這是情境決定論下地位丟失的重要例子。

（三）團隊成員地位獲得的前因變量與影響結(jié)果

1. 團隊成員地位獲得的前因變量

（1）情境被動視角下團隊成員地位獲得的前因變量

有關(guān)社會地位獲得影響因素的研究成果已較為豐富?？偨Y(jié)現(xiàn)有文獻，本文將相關(guān)因素歸納為個人穩(wěn)定性因素和個人非穩(wěn)定性因素兩種類型。

①個人穩(wěn)定性因素

個人穩(wěn)定性因素指的是不可變的或者在相當長的時間內(nèi)不太容易改變的個人因素。

第一，人口統(tǒng)計學特征。期望狀態(tài)理論及其衍生的地位特征理論將人口統(tǒng)計學特征與地位獲得聯(lián)系在一起（Berger等，1980）。上述理論認為，獲知一個人的工作能力相對困難，但是可以通過一些地位線索來協(xié)助完成該任務(wù)。地位線索必須符合兩個條件：相對容易獲得以及能夠相對準確地預測一個人的工作能力。人口統(tǒng)計學特征可以幫助人們以較低的信息搜尋成本相對準確地判斷一個人的能力，因此成為使用最為廣泛的地位線索。地位特征理論進一步根據(jù)不同人口統(tǒng)計學特征與工作能力的聯(lián)系程度，將其分為一般性地位線索和特定性地位線索（Bunderson，2003）。一般性地位線索指的是可以預測多種情境、多種任務(wù)下一個人工作能力的人口統(tǒng)計學特征，例如性別、年齡、受教育程度等。特定性地位線索指的是與完成某種情境下特定的任務(wù)直接相關(guān)的人口統(tǒng)計學特征，比如在特定行業(yè)或特定崗位的工作年限等。

地位線索是通過影響他人的工作能力感知而影響地位授予的。一般情況下，特定性地位線索相比于一般性地位線索對工作能力感知的影響更大，因此特定性地位線索對特定情境下地位獲得的影響通常大于一般性地位線索。Bunderson（2003）研究了某“財富100強”高科技企業(yè)內(nèi)部的制造團隊，發(fā)現(xiàn)特定性地位線索確實要比一般性地位線索對他人的工作能力判斷或?qū)I(yè)度判斷影響更大。而一般性地位線索的適用范圍比特定性地位線索要廣泛，因此一般性地位線索在更大的范圍內(nèi)對地位獲得有影響。

每個人都具有多種人口統(tǒng)計學特征，人們對地位線索的判斷往往也不是孤立的。現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)不同地位線索之間的交互作用也會對地位獲得產(chǎn)生影響。Joshi（2014）研究發(fā)現(xiàn)，對于男性來講，受教育程度與他人的專業(yè)能力識別（工作能力）呈正向關(guān)系，而對于女性來講，兩者則呈負向關(guān)系。因為女性受教育程度高與性別規(guī)范沖突，從而造成他人的社會懲罰。其推論是女性相比于男性，更難通過提高受教育程度而提升自己的地位。

第二，性格。作為最為重要的個人穩(wěn)定性特征因素，性格與地位獲得之間的關(guān)系長期以來一直為學者們所關(guān)注。Anderson等（2001）研究了大五人格與地位獲得之間的關(guān)系。他們開展的三項研究的結(jié)果一致表明大五人格中的經(jīng)驗開放性、盡責性以及宜人性三個維度與地位獲得關(guān)系并不顯著，而外向性對地位獲得有顯著正向影響。外向的員工能夠在人際交往中采用各種人際技巧，將其他團隊成員的注意力吸引到能夠顯示自己工作能力和技巧等的積極方面。

除了大五人格，過度自信的性格也被發(fā)現(xiàn)對地位獲得具有重要影響。Anderson等（2012b）發(fā)現(xiàn)雖然過度自信的性格被認為具有多種負面效應(yīng)，但是在現(xiàn)實中過度自信卻非常普遍。他們隨后證實個體的過度自信能夠增強別人對其能力的感知，有助于個體社會地位的提升。隨后，Kennedy等（2013）對此研究進行了發(fā)展。結(jié)果顯示，即使人們發(fā)現(xiàn)某人存在過度自信的行為，也依然會認為該人具有高能力，并會保持原來的地位授予。

Flynn等（2006）探索了自我監(jiān)控對地位獲得的影響。自我監(jiān)控水平高的人對周圍的環(huán)境有準確的感知和認識，因此他們在面對面團隊中能夠準確地感知其他人之間的社會網(wǎng)絡(luò)。同時，高自我監(jiān)控者可以抑制自己向別人求助的沖動，而且會以更加慷慨的方式與團隊成員交往，從而提高其他人對其團隊承諾的感知，最終獲得更高的地位。

Anderson和Kilduff（2009）研究了主導型人格對地位獲得的影響。他們認為主導型人格能夠促進地位獲得，因為主導型人格者會向其他團隊成員釋放自己具有高工作能力的信號。

第三，形體吸引力。Anderson等（2001）認為形體吸引力高的成員可以獲得更高程度的關(guān)注，同時由于形體吸引力導致的暈輪效應(yīng)，人們會對其工作能力等直接相關(guān)因素產(chǎn)生積極的感知。

第四，不同因素的交互作用與地位獲得?，F(xiàn)有文獻除了探討人口統(tǒng)計學特征、性格以及形體吸引力等因素的單獨影響之外，還討論了不同因素之間的交互作用對地位獲得的影響。Anderson等（2001）研究發(fā)現(xiàn)外向性無論對于男性還是女性都對地位獲得有顯著的正向影響；神經(jīng)質(zhì)只影響男性的地位獲得；形體吸引力對地位獲得的積極作用僅限于男性。

總之，至今學者們已經(jīng)探索了人口統(tǒng)計學特征、性格、形體吸引力等穩(wěn)定性特征對地位獲得的重要作用。他人對個體真實或者看起來的工作能力感知在穩(wěn)定性特征與地位獲得之間起中介作用。

②個人非穩(wěn)定性因素

個人非穩(wěn)定性因素指的是那些隨時間或情境變化較快的因素。

第一，情緒。情緒與性格相同，都是地位獲得相關(guān)研究關(guān)注較早的因素。Tiedens（2000）研究了面對負面事件，氣憤和悲傷兩種情緒表達對地位獲得的影響差異。他通過四項研究證實，面對關(guān)于負面事件的質(zhì)疑和指責，相比于悲傷，表達自己的氣憤更有助于消除對方的疑惑，進而獲得更高的社會地位。

第二，心理狀態(tài)。除了情緒，Kilduff和Galinsky（2013）還研究了團隊成立之時的短暫心理狀態(tài)對地位獲得的影響。他們發(fā)現(xiàn)在團隊成立之時，那些具有更高的權(quán)力感知、更高的幸福感和促進調(diào)節(jié)聚焦的成員會被認為對工作任務(wù)更加主動，這有助于他們在此時獲得高社會地位。隨著時間的推移，最初因短暫的心理狀態(tài)而獲得的地位并不會逐漸消失，相反往往會在團隊未來發(fā)展過程中繼續(xù)維持。

相比于穩(wěn)定性個人特征，非穩(wěn)定性特征受到的關(guān)注較少。情緒、短暫的心理狀態(tài)是目前研究的重點。隨著可穿戴設(shè)備等相關(guān)技術(shù)的進步以及經(jīng)驗取樣法等前沿管理學研究方法的發(fā)展，可以預見探索新的非穩(wěn)定性特征必將成為未來研究的重要方向。

第三，行為。團隊成員通過自己的行為宣稱地位是相對更加直接的方式。相比于穩(wěn)定性因素和情緒、心理狀態(tài)等非穩(wěn)定性因素，學者們發(fā)現(xiàn)成員的慷慨、利他、顯著消費等行為既可以影響他人感知到的工作能力，又能夠影響他人感知到的團隊承諾，進而會對地位獲得產(chǎn)生影響。

首先，利他和幫助行為。利他行為是目前受關(guān)注最多的地位獲得行為或策略，學者們主要研究了交換過程中的慷慨行為（Flynn，2003）以及幫助行為（Hardy和Van Vugt，2006）。Flynn（2003）研究發(fā)現(xiàn)，在與團隊其他成員交往過程中的慷慨行為（表現(xiàn)為更多地向別人提供幫助或支持，同時較少向別人索?。┛梢酝ㄟ^提升個體在其他團隊成員眼中的團隊承諾而使個體獲得地位提升。Ouyang等（2018）進一步對Flynn（2003）的研究進行了拓展，發(fā)現(xiàn)在交往過程中，慷慨行為會帶來更強的能力感知，從而最終幫助個體獲得更高的地位。

其次，為團隊進行自我犧牲的行為。根據(jù)利他行為對自身產(chǎn)生負面影響的程度，可以將其分為不對自身造成損失的利他行為和犧牲自我的利他行為兩類。上文提到的慷慨和幫助行為屬于前者，而綠色消費（Griskevicius等，2010）以及自我犧牲行為（Willer，2009）則屬于后者。Willer（2009）發(fā)現(xiàn)，當一名成員為了更大的群體利益而做出自我犧牲時，其他團隊成員對其有更高的團隊承諾感知，最終會授予其高地位。除此之外，綠色消費行為也受到了學者的關(guān)注。鑒于綠色產(chǎn)品雖然環(huán)保，但是往往并不實用，購買綠色產(chǎn)品往往被認為體現(xiàn)了一個人對社會或社區(qū)的關(guān)注和情懷，因此，人們更愿意對進行綠色消費的人進行地位授予（Griskevicius等，2010）。

再者，建言行為。McClean等（2017）認為建言作為一種變化導向的、堅定的、有風險的行為，可以體現(xiàn)個體的能力以及對團隊的承諾，進而有助于其獲得地位。建言可以分為促進性建言和抑制性建言（Liang等，2012）。前者指的是可以提升整個工作單元或者組織的整體功能的建議或想法，其動機是讓集體向著理想的狀態(tài)發(fā)展。后者指的是表達對有害于組織的員工行為、事件以及工作行為的關(guān)心，隱含的動機是避免集體向不好的狀態(tài)發(fā)展。相比于抑制性建言，人們更愿意看到促進性建言，因此會授予促進性建言者更高的社會地位。此外，男性更可能從促進性建言中獲益。

最后，自控行為。團隊成員還可以通過控制那些可能降低自己被感知到的工具性社會價值的行為來獲得地位提升。Flynn等（2006）發(fā)現(xiàn)高自我監(jiān)控者可以控制自己向同伴尋求幫助的沖動，使自己看起來能力更強。

值得注意的是，利他行為、幫助行為、為團隊進行自我犧牲的行為以及建言行為都屬于Cheng等（2013）所歸納的聲望相關(guān)行為。本文并未對“操縱”（包括侵犯、恫嚇等行為）這種達成高地位路徑的相關(guān)文獻進行梳理。主要原因是聲望路徑與功能性視角更匹配（Cheng等，2010）。另外，侵犯、恫嚇等行為達成高地位的途徑是與他人進行地位競爭，更多地將地位獲得看作零和游戲，這與本文對地位的定義不匹配。

③員工被關(guān)注度的調(diào)節(jié)作用

被關(guān)注度最早被Anderson等（2001）認為是地位的重要特征，后來地位的定義將此特征剔除，但這并不意味著被關(guān)注度在地位獲得過程中不再發(fā)揮作用。本文認為，要想通過地位宣稱獲得其他人的地位授予，必要條件是其他團隊成員能夠意識到地位宣稱行為，并能對其內(nèi)涵進行準確判斷。因此，被關(guān)注度在圖1的路徑1中應(yīng)當發(fā)揮著調(diào)節(jié)作用（如圖1中的路徑4所示）。Anderson和Shirako（2008）的研究為上述觀點提供了依據(jù)。他們發(fā)現(xiàn)那些被廣泛認知并且在社區(qū)內(nèi)享有高關(guān)注度的人，其過去的行為與其聲譽之間的關(guān)系強度更高。

④穩(wěn)定性因素、非穩(wěn)定性因素和員工被關(guān)注度的相互作用

穩(wěn)定性因素除了可以和非穩(wěn)定性因素各自獨立地影響感知工具性社會價值，其對地位獲得的影響還可以通過非穩(wěn)定性因素的中介作用來達成（如圖1中的路徑3所示）。Flynn等（2006）的研究是一個很好的例證。團隊成員的自我監(jiān)控特質(zhì)可以通過自己的慷慨行為和抑制自己向別人尋求幫助的行為來提升自己的感知工具性社會價值，進而提升自己的地位。

（2）情境互動視角下團隊成員地位獲得的前因變量

Torelli等（2014）的研究是情境統(tǒng)括性在圖1的路徑2中發(fā)揮作用的典型實例。他們發(fā)現(xiàn)工具性社會價值的不同維度在不同的國家文化背景下對地位獲得具有不同的影響。具體來講，能力在個人主義文化下比團隊承諾對地位獲得有更大的影響，而團隊承諾在集體主義文化下比能力對地位獲得有更大的影響。

Fragale（2006）的研究則討論了中觀的離散性環(huán)境如何在圖1的路徑1中發(fā)揮作用。Fragale（2006）研究了演講風格對地位授予的影響如何受團隊互依性的影響。他們發(fā)現(xiàn)，在工作互依性高的團隊中，無力的演講風格更可能獲得別人的地位授予，而在工作互依性低的團隊中，有力的演講風格對地位授予影響更大。

（3）情境決定視角下團隊成員地位獲得的前因變量

Neeley和Dumas（2016）的案例研究提供了公司政策這一情境的突然變化導致員工不勞而獲地位提升的實例。他們以一家日本跨國企業(yè)為研究對象，該企業(yè)突然發(fā)布了將英語作為官方語言的政令。政令發(fā)布之后，之前并不受重視的英語突然成為表征個人工具性社會價值的重要因素，那些以英語為母語的員工突然間獲得了地位提升。Bianchi等（2012）則通過實證研究討論了行業(yè)這一重要情境因素，如何決定常見地位特征的工具性價值，并決定僅適用于該行業(yè)的地位特征。他們采用軟件行業(yè)的開放性編碼員數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，常見的普遍性特征如受教育程度和年齡并不影響程序員的地位，特殊地位特征如在該行業(yè)工作的年限、完成的項目數(shù)量對地位獲得有正向影響。更重要的是，在該行業(yè)中，之前并不被認為在常見的地位特征之列的特征——是否在硅谷工作過，也對地位獲得有重要影響。

2. 團隊成員地位獲得的影響結(jié)果

雖然地位靜態(tài)研究如前文所述，發(fā)現(xiàn)了高地位可能給人帶來的各種好處和優(yōu)勢，但是不可忽視的事實是地位獲得過程往往還伴隨著資源的消耗，可能對個體的工作績效產(chǎn)生不利影響（Bendersky和Shah，2012）。例如，高地位的獲得往往需要個體在他人需要幫助時，慷慨地回應(yīng)他們的需求，同時盡量抑制自己向別人尋求幫助的行為（Flynn等，2016），由此導致的工作相關(guān)資源的消耗會導致地位尋求者難以獲得新的資源來提升自己的績效。同時，地位尋求者還會面臨高認知資源消耗，例如花費大量精力去感知周圍的社會網(wǎng)絡(luò)和人際關(guān)系狀況、積極地去監(jiān)控可能的地位信號、對可能的地位降低或者損失保持警覺。認知資源的消耗使地位尋求者難以抽出精力來考慮如何提升自己的工作績效，因此往往伴隨著個人績效的損失。

地位尋求者如果成功獲得地位，地位尋求過程中資源的消耗可能會得到補償和回報。然而，如果地位尋求者不能如愿獲得地位提升，那么其受到的負面影響將會更大。Jensen和Kim（2015）提出的“地位剝奪”效應(yīng)為上述論斷提供了支持。他們采用電影演員數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，相比于獲得奧斯卡獎或者未獲得提名的演員，獲得了提名卻未能最終獲獎的演員，離婚的概率更大。另外，該效應(yīng)對男性的影響要大于女性。

（四）團隊成員地位丟失的影響結(jié)果及內(nèi)在機理

獲取地位帶來的潛在和現(xiàn)實的巨大收益激勵著人們不斷努力提升自己的地位，這是人類的基本需求。然而，地位上升并不是個體唯一可能經(jīng)歷的地位變動，地位也可能下降和丟失。由于地位所帶來的價值，失去當前地位會使個體經(jīng)歷心理上的痛苦，從而導致個體為了逃避這種痛苦而為維持目前的地位付出大量努力。地位下降和丟失會對團隊成員的行為產(chǎn)生重要影響，這種影響甚至超過了個體對獲得地位的渴望，對于個體來說更加重要（Pettit和Lount，2010；Pettit等，2010）。

現(xiàn)有研究大多關(guān)注地位丟失的影響結(jié)果而非前因變量。由于地位獲得與地位丟失二者在過程和機制上相同，研究地位丟失的前因變量可能并不能帶來更多的新知識。相反，目前學者們普遍認可地位丟失會帶來負面心理感受，將研究重點置于理解地位丟失將帶來何種負面感受、這種負面感受的原因以及如何影響員工的行為等方面。在該部分，本文將區(qū)分真實地位丟失（Pettit和Sivanathan，2011；Neeley，2013；Pettit等，2016）和潛在地位丟失（Marr和Thau， 2014）的影響，并指出其內(nèi)在機理。

1. 地位丟失對團隊成員的影響

（1）真實的地位丟失對團隊成員的影響

Marr和Thau（2014）比較了高地位者和低地位者經(jīng)歷的同等程度的真實地位丟失，對各自績效下降和績效恢復產(chǎn)生的不同影響。他們認為高地位者相比于低地位者會對地位有更高的心理所有權(quán)，更加看重自己的地位。當經(jīng)歷同等程度的地位丟失時，高地位者會感覺到更大程度的自我威脅。因此，高地位者相比于低地位者，在經(jīng)歷地位丟失時，績效下降更大，且更加難以恢復。Neeley（2013）采用定性研究，通過大量的訪談，考察了員工在丟失地位后如何做出反應(yīng)。該研究在一家法國高科技公司進行，結(jié)果表明，不管英語流利程度如何，那些母語非英語的員工經(jīng)歷了明顯的感知地位丟失。自我感知的英語流利程度決定了員工的感知和行為，雖然母語非英語的員工都會對母語為英語的員工表現(xiàn)出怨恨和不信任，但他們會采取什么樣的行為——斷言、抑制或?qū)W習——取決于他們自我感知的英語流利程度。上述研究是為數(shù)不多研究團隊成員真實地位丟失可能帶來的負面效應(yīng)的重要文獻。

（2）潛在的地位丟失對團隊成員的影響

地位丟失引起的負面影響如此強烈，以至于即使沒有經(jīng)歷真實的地位丟失，潛在的地位丟失也會對員工的認知、動機和行為產(chǎn)生極大的影響。

首先，潛在的地位丟失可能會影響人們的認知。Blader和Chen（2011）發(fā)現(xiàn)，高地位者在和低地位者交往時，往往會害怕失去現(xiàn)有的地位。這種地位顧慮會使他們在與低地位者交往的過程中既關(guān)注是否對自己有利，又關(guān)注是否被尊敬地對待。

其次，潛在的地位丟失還可能會影響人們的動機。Pettit等（2010）研究發(fā)現(xiàn)，當存在地位下降的潛在可能性時，人們會付出更多的努力去維持現(xiàn)有的地位。這是由于人們將自己的地位視為一種資源，保持自己地位的沖動超過對財物的渴望，剝奪其現(xiàn)有地位會引起負面心理反應(yīng)。

最后，潛在的地位丟失會對人的消費和倫理行為產(chǎn)生影響。Pettit和Sivanathan（2011）以及Sivanathan和Pettit（2010）研究發(fā)現(xiàn)，當人們感知到潛在的地位丟失時，他們會更多地進行顯示自己地位的消費。Pettit等（2016）的研究探討了當面臨地位下降和上升時，人們是否會通過違反道德的行為來避免或達到相關(guān)結(jié)果。他們通過四項實驗發(fā)現(xiàn)，相比于提升自己的地位，人們更愿意在面臨地位下降時使用欺騙手段。地位是一種有價值的社會象征，與獲取更高的地位相比，避免地位下降對于個體來說具有更大的價值。當?shù)匚挥锌赡芟陆禃r，高地位和低地位的參與者都有可能采用欺騙行為來維持當前的地位，但是當?shù)匚挥锌赡芴岣邥r，低地位團隊成員比高地位團隊成員更可能做出不道德行為來獲取地位。因此，低地位者無論地位有可能下降還是提高，采取不道德行為的概率都高于高地位者。

2. 地位丟失影響團隊成員的內(nèi)在機理

學者們普遍認為地位丟失往往會引起一系列負面心理過程，進而會影響團隊成員的認知、動機以及行為。但是直到最近，學者們才逐步揭示地位丟失引起的心理狀態(tài)變化。

自我威脅是解釋真實的地位丟失所帶來負面效應(yīng)的主要機制。Marr和Thau（2014）認為，地位丟失帶來的自我威脅效應(yīng)，是導致地位丟失負面效應(yīng)的重要機制。由于地位是人的基本需求，人們對地位往往具有一定的心理所有權(quán)，會將其置于自我概念之中。當?shù)匚粊G失時，人們會感受到自我威脅，進而引起一系列負面心理過程。地位顧慮是潛在的地位丟失帶來影響的主要心理機制。地位丟失產(chǎn)生的負面影響如此強烈，以至于即使沒有經(jīng)歷真實的地位丟失，潛在的地位丟失也會對個體的認知、動機和行為產(chǎn)生極大的影響?？赡艿牡匚粊G失會引起人們的內(nèi)在焦慮和地位關(guān)切（Pettit等，2010），從而促使人們采用各種方式避免地位損失。

五、 現(xiàn)有研究不足及未來研究方向

地位動態(tài)變化是微觀層面地位研究的一個新興方向和領(lǐng)域（Chen等，2012），本文從情境被動、情境互動以及情境決定三個視角，對地位的正向變動（地位獲得）以及負向變動（地位丟失）研究進行了述評。我們總結(jié)了過程、機制、前因變量及可能的積極和消極影響。本文認為，地位研究依然存在以下有待解決的問題，未來的研究應(yīng)當致力于在以下方面尋求突破：

第一，整合情境被動、情境互動和情境決定三個研究視角。目前這三個研究視角都只關(guān)注地位的一次變動，然而地位在組織中是處于不斷變動的過程中的，一個人的地位可能會經(jīng)歷多次變動。在多次地位變動的過程中，地位動態(tài)變化的情境被動視角、情境互動視角和情境決定視角都可能具有一定的解釋力，因此三者在一定程度上存在整合的可能性。未來的研究應(yīng)當關(guān)注地位的多次動態(tài)變化，通過涉及較長時期的研究設(shè)計，對三個研究視角進行整合。

第二，三個視角的研究呈現(xiàn)不均衡的狀態(tài)。相比于情境被動視角，情境互動視角和情境決定視角下的地位動態(tài)變化研究較少。未來的研究應(yīng)當進一步討論情境互動和情境決定視角下地位動態(tài)變化的內(nèi)在機制、前因變量以及影響結(jié)果等。

第三，三個研究視角共同的假設(shè)是在其他團隊成員進行地位授予之后，地位獲得者會立即獲得高地位可能帶來的好處。這種情況比較適合團隊成員先賦性特征相對同質(zhì)的團隊，在團隊成員先賦性特征異質(zhì)性程度比較高的團隊中，情況可能會有所不同。未來的研究應(yīng)當綜合考慮先賦性地位差異與后天的地位變動，從而豐富地位變動相關(guān)研究。

第四，三個研究視角都過于強調(diào)地位獲得給地位尋求者帶來的積極效應(yīng)以及地位丟失（或者潛在損失）可能對地位損失者產(chǎn)生的負面影響。實際上，相關(guān)文獻已經(jīng)開始討論地位獲得可能帶來的壞處以及地位丟失可能帶來的好處。首先，現(xiàn)有研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)地位獲得過程可能會對地位尋求者造成大量的資源消耗（Bendersky和Shah，2012）；高地位獲得者可能會產(chǎn)生自滿等心態(tài)，同時疲于應(yīng)付各種社會交往，進而引起工作績效的降低（Bothner等，2012）。未來的研究應(yīng)當更多地討論地位獲得過程或結(jié)果給地位尋求者帶來的壞處。其次，地位丟失在某些時候也可能會給地位損失者帶來好處。當人們感覺自己的地位低于自己具有的團隊價值時，他們會心安理得地選擇一個相對較低的地位（Anderson等，2012c）。再次，學者們探討了個體的地位變動可能對其他人產(chǎn)生的溢出效應(yīng)（Flynn和Amanatullah，2012）。

最后，值得注意的是，Anderson等（2012a）認為目前學者們對地位有兩種不同的觀點。第一種觀點認為地位是非零和的，一個人地位的獲得并不會對其他人的地位產(chǎn)生影響。該觀點采用團隊其他成員對某成員的尊敬、崇拜和其聲望作為地位的定義，這是本文持有的立場。第二種觀點認為地位是零和游戲，一個人地位的獲得必然引起另一個人地位的損失。在這兩種觀點下，地位獲得的過程、機制、影響因素等都可能存在較大的差異。未來的研究應(yīng)當更加明確地區(qū)分這兩種觀點下地位變動的差異之處，并驗證其對員工的不同影響。

六、 中國情境下團隊成員地位動態(tài)變化研究展望

近年來，國內(nèi)學者對地位相關(guān)話題的研究已經(jīng)開始起步（魏昕和張志學，2014；胡瓊晶和謝小云，2015；劉智強等，2015），但是大部分研究采用靜態(tài)觀點，很少有文獻關(guān)注地位動態(tài)變化現(xiàn)象。實際上，本文認為在中國情境下研究地位變動存在重要的研究機遇。

首先，中國正處于從傳統(tǒng)到現(xiàn)代的發(fā)展過程中（金耀基，1999），宏觀的統(tǒng)括性環(huán)境以及中觀的離散性環(huán)境的發(fā)展和變動，為地位變動研究提供了豐富的土壤。研究之前文獻中尚未討論的問題（例如地位的持續(xù)變動）在中國情境下成為可能，這對推進地位變動研究十分重要。

其次，中國是一個強調(diào)人際和諧、集體主義、互依性自我建構(gòu)的國家，這些特征都使得中國情境下地位這種由其他人授予的層級更加受到人們的重視。因此，中國情境相比于西方情境，對地位的重視程度更高。

再次，中國傳統(tǒng)文化強調(diào)陰陽、中庸等思維，在中國情境下，地位可能不僅包含尊敬和崇拜維度，還包含影響維度。未來的研究可以結(jié)合中國傳統(tǒng)的道家文化進行探討，使中國情境下的地位含義更加豐富。

最后，未來的研究應(yīng)當進一步深入討論地位獲得、丟失與其前因變量和結(jié)果變量的關(guān)系，并探討其在集體主義、自我建構(gòu)、權(quán)力距離等多種文化對比維度下有何差異，通過兩種情境對比深化地位變動研究。