李航

【摘 要】國企作為國之重器，對相關(guān)慣性制度的完善和科技創(chuàng)新研究方面都對整個行業(yè)以及國家有極大的促進作用，而從當(dāng)前的國企人力資源管理上來看，存在一些資源管理上的問題?；趯θ肆Y源危機現(xiàn)狀和原因的分析，本文提出了針對這些問題和解決方法，以最大限度提高對國企人力資源危機的防范效果，讓國有企業(yè)能夠更好的帶動我國的整個經(jīng)濟體系建設(shè)和科技創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】國企；人力資源管理；危機預(yù)防措施

國有企業(yè)通常屬于中型和大型企業(yè)，其中有各類工作部門，并且工作人員的數(shù)量較多，從理論上來看出現(xiàn)人力資源危機的幾率較低，然而這與當(dāng)前的國有企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀不符，說明國有企業(yè)在人力資源管理方面存在嚴(yán)重疏漏。為解決這些問題，要對人力資源危機的形成原因進行深入了解和研究，在此基礎(chǔ)上方可提出符合實際情況的解決對策。

一、國有企業(yè)人力資源危機的現(xiàn)狀和原因

（一）人才留存危機

國有企業(yè)當(dāng)前的一個重要標(biāo)簽為無法留住重要人才，所以人力資源危機的最基礎(chǔ)表現(xiàn)形式為國有企業(yè)的人才存留危機，這一問題的引發(fā)原因有多種，從當(dāng)前的實際作用效果上來看，最終形成的綜合性問題形成體系，導(dǎo)致對人才的吸引力度下降。

當(dāng)前非國有企業(yè)工作人員對國企的認(rèn)知為，基本工資較低而福利待遇較好，但是從整體的運行效果上來看，不同類型國有企業(yè)的績效制度存在很大不同。對一些國有企業(yè)來說，其福利政策以及基礎(chǔ)薪資都處于行業(yè)內(nèi)的較低水平，人才在工作中難以發(fā)揮自身價值，導(dǎo)致這類人才大量從國有企業(yè)中離職。

另外從當(dāng)前的離職人員類型來看，大多數(shù)為企業(yè)中最重要的科技研發(fā)人員，相比之下行政人員的離職率就低，這說明當(dāng)前國有企業(yè)對技術(shù)研發(fā)人員的重視程度不足，也說明行政部門的工作人員對企業(yè)的有序發(fā)展造成的干擾過大。當(dāng)出現(xiàn)技術(shù)研發(fā)人員的心理不平衡現(xiàn)象時，其自然會降低對企業(yè)的認(rèn)同感，國企對人才的吸引力度下降。

（二）工作態(tài)度危機

國有企業(yè)之所以能夠帶動整個行業(yè)的科學(xué)技術(shù)發(fā)展，原因為研發(fā)人才數(shù)量角度，并且其更好地投入到整個工作項目中，所以這類人才應(yīng)該成為企業(yè)的中流砥柱。然而從當(dāng)前的國有企業(yè)運行過程來看，行政類部門工作人員的地位、薪資獲取總量以及福利待遇享受質(zhì)量等方面，都要遠(yuǎn)高于實際的技術(shù)研發(fā)人才。從企業(yè)的整體運行成果來看，企業(yè)要獲得更好發(fā)展，其必須要在技術(shù)研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新以及技術(shù)落實等方面成為行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，對研發(fā)類人才的保有量和素質(zhì)提出更高要求，然而當(dāng)前的國有企業(yè)運行和發(fā)展模式成為一種本末倒置式的發(fā)展體系。

另外大量的行政部門工作人員存在嚴(yán)重的工作態(tài)度問題，并且這類人員以消極工作為榮，在各類場所中都對國有企業(yè)進行抹黑，以及讓其余人員不進入企業(yè)中工作。尤其在當(dāng)前的一些高校人力資源管理專業(yè)教學(xué)中，教師也會通過舉例方式說明國有企業(yè)無須付出過大工作努力，甚至一些教師公開表示自身以從國有企業(yè)離職為榮，這對學(xué)生的心理造成極其不好的影響，也為國有企業(yè)降低了人才才儲備總量。

（三）事務(wù)處理效率危機

國有企業(yè)中由于部門和機構(gòu)數(shù)量較多，所以在各類事務(wù)的處理效率上，無法和一些具備重要經(jīng)濟地位和科技創(chuàng)新地位的私營企業(yè)對比[1]。尤其對各類直接影響到工作人員薪資待遇和福利水準(zhǔn)的事務(wù)，當(dāng)前過于冗雜的事務(wù)處理機構(gòu)和事務(wù)處理體系在使用過程中，會大幅降低對相關(guān)具體事務(wù)的處理效率，導(dǎo)致工作人員的切身利益無法被保障，進一步降低了相關(guān)工作人員對國有企業(yè)本身的認(rèn)同感，最終的結(jié)果為這里人員會從國有企業(yè)中大量離職。

二、國有企業(yè)人力資源危機的防范策略

（一）開展整風(fēng)活動

從國有企業(yè)的人力資源危機上來看，當(dāng)前行政類部門的問題更大，而由于這里部門通常處于管理層，所以對整個企業(yè)風(fēng)氣形成、運行效率等方面造成的負(fù)面影響更大，所以在人力資源危機的防范策略中，最基礎(chǔ)也是最重要的工作內(nèi)容為開展對企業(yè)的整風(fēng)運動。

本文提出的方法為，要求所有行政類部門的工作人員都能夠參與到基層工作中，比如對于某機械加工企業(yè)來說，要求其通過實習(xí)等方法，讓行政部門人員參與到實際的產(chǎn)品生產(chǎn)過程，并且只有在其對技能掌握熟練程度到達(dá)一定基礎(chǔ)的情況下，才可讓其參與到原有工作中。同時要建成針對行政類部門的專用監(jiān)管制度，當(dāng)發(fā)現(xiàn)某工作人員存在舞弊問題以及玩忽職守現(xiàn)象時，要依照建成的工作人員管理制度實現(xiàn)對其的嚴(yán)肅處理。

（二）加強人員監(jiān)管

人員監(jiān)管要從兩個方面落實，其一為對具體的技術(shù)研發(fā)人員的人力資源保障工作，本文提出的方法文通過建成學(xué)習(xí)平臺以及學(xué)習(xí)制度等方式，讓這類工作人員能夠主動參與到對各類項目的研究和學(xué)習(xí)中。建成的激勵制度需要融入對自身素質(zhì)提高方案的分析，當(dāng)發(fā)現(xiàn)工作人員能夠完全符合相關(guān)規(guī)章制度要求的情況下，則通過對相關(guān)制度的利用，提高其薪資待遇水準(zhǔn)，讓這類工作人員能夠更好的參與到企業(yè)的實際工程項目中。

另一方面為加強對行政類部門的監(jiān)管質(zhì)量，需要建成獨立的工作監(jiān)督小組，同時該小組的一項重要工作為研究各個部門的整體工作質(zhì)量和工作效率，當(dāng)發(fā)現(xiàn)該部門的工作與其余部門工作存在交疊問題時，則需要撤銷其中一個部門，撤銷制度的落實準(zhǔn)則為，當(dāng)某部門的整體工作效率和工作質(zhì)量較低時，則需要在最短時間內(nèi)完成對其的撤銷，并且該部門中的工作人員可以讓其全部離職，防止其在后續(xù)的工作中對企業(yè)造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。

（三）全面追究責(zé)任

全面追究責(zé)任的最終目的為，研究企業(yè)當(dāng)前風(fēng)氣的引導(dǎo)者和形成路徑，通過這種方法找到管理體系中的工作問題，通過完成制度優(yōu)化工作的方法，實現(xiàn)對相關(guān)問題的高效解決。

為了能夠進一步規(guī)避相關(guān)問題的發(fā)生幾率，需要建成全面追究責(zé)任工作體系，當(dāng)發(fā)現(xiàn)某工作人員的工作狀態(tài)存在問題時，通過這一工作體系完成對其的合適處理。

例如建成的追究責(zé)任體系中，可以將工作效率研究成果作為一項重要的衡量參數(shù)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)某工作人員的工作效率與提出的相關(guān)要求不符時，則可以對這一項目和參數(shù)進行記錄，為后續(xù)的懲戒措施落實奠定基礎(chǔ)[2]。另外為了能夠深入貫徹這一工作制度，監(jiān)督小組要在發(fā)現(xiàn)工作人員存在工作問題時，第一時間向其發(fā)出警告，并且在績效方面要按照建成的規(guī)章制度完成對其的懲罰，在經(jīng)過兩次以及多次警告工作后，發(fā)現(xiàn)該工作人員的工作方式、工作思想及工作態(tài)度未發(fā)生轉(zhuǎn)變時，則企業(yè)方面要對其進行進一步的處理，采用的方法包括調(diào)職、降職以及開除等方式，防止害群之馬對企業(yè)造成不利影響。

三、結(jié)論

綜上所述，當(dāng)前的國企人力資源危機類型包括人才留存危機、工作態(tài)度危機和事務(wù)處理效率危機，導(dǎo)致國有企業(yè)的發(fā)展和運行效率下降，致使企業(yè)的科技研發(fā)速度也不能滿足要求。為能夠解決這些問題，可以采用的方法為開展整風(fēng)運動、加強人員管理力度和全面追究工作人員責(zé)任等方式，讓其能夠高度參與到具體的工作項目中。

【參考文獻(xiàn)】

[1]洪宇.國企人力資源危機的現(xiàn)狀分析及防范策略[J].人力資源，2019（08）：68-69.

[2]趙瑞峰，劉華明.國有企業(yè)人力資源危機的現(xiàn)狀分析及防范策略[J].改革與戰(zhàn)略，2012，28（02）：139-141.