季昆 王智博 閆帥

摘要：績效評估是對考核結果的利用和分析，對員工的工作業(yè)績和表現(xiàn)進行評價和考核的一種客觀形式。在人力資源管理中績效考核是核心，能夠提高員工工作積極性和對工作的熱情。適合企業(yè)自身的績效評估是確保工作效率的重點，是推動企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)競爭力和增強其整體的運行效率的關鍵，使員工和企業(yè)共同受益。本文從績效考核的目的出發(fā)，針對企業(yè)對員工績效考核存在的問題，對企業(yè)員工的績效評估現(xiàn)狀進行全面分析，提出適合企業(yè)員工特點的績效評估指標體系和評估方法，并通過實證評估提出完善該企業(yè)員工作績效評估機制的對策和建議。

關鍵詞：績效考核;人力資源;管理

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）018-0109-01

引言

當下企業(yè)的發(fā)展即人力資源的發(fā)展，人力資源是提高企業(yè)競爭力的核心。只有人力資源的管理在企業(yè)經(jīng)營中的地位需不斷提高，企業(yè)對員工進行合適績效考核才能提高企業(yè)的整體績效，才能實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標?？冃Э己酥饕菫榱俗R人用人，并作為員工提升業(yè)績和提高待遇的階梯。而人力資源管理是績效考核的核心，在企業(yè)的競爭優(yōu)勢中占有很大的作用。

人力資源管理的核心管理方法之一即員工的績效管理，一個好的績效管理方法在對企業(yè)引進和留住人才方面發(fā)揮著極其重要的作用。由于用工制度和分配制度的不合理，員工的工作積極性未能很好地調(diào)動起來，從而影響企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。因此，人力資源管理體制改革勢在必行，其中尤以績效評估改革更為迫切。

本文從績效考核的目的出發(fā)，針對我國部分企業(yè)中員工績效考核中存在的問題，對員工績效考核現(xiàn)狀進行分析，提出適合企業(yè)員工特點的績效評估的方法，并分析出完善該企業(yè)員工績效考核中的對策和建議。

一、員工績效管理現(xiàn)狀分析

1.績效考核制度設計缺乏科學性

績效評估是人力資源管理體系中應是一個完整的體系。其體系構成較為復雜，但其必須符合企業(yè)管理的原則。績效評估本身并非一種目的，而是手段。通過科學、合理的績效評估將企業(yè)戰(zhàn)略思想、發(fā)展目標和企業(yè)文化進行傳播。因此，績效評估制度設計要合理，績效評估的進行要有一個正確的標準。其中企業(yè)有一個良好的績效評估制度，不僅可以大大提高企業(yè)的整體競爭力，同時也能很好的調(diào)動企業(yè)員工的積極性。并最大程度的提高員工對工作的熱情。然而，一個不合理、缺乏可操作性的績效考核制度，在一定程度上可能會提高員工的工作熱情。但其效果不會很高，同時也會激發(fā)員工和領導的矛盾，使企業(yè)競爭力降低。

2.員工對績效考核的定位模糊

每個企業(yè)都有績效考核制度，但是對員工進行績效考核時卻達不到預期要求。其主要是員工對績效考核的定為模糊，不知道考核的目的是什么，在員工進入該企業(yè)后沒有專人為其解釋考核要解決什么問題。導致員工就將績效考核定位于企業(yè)的一種管理手段，為了對員工的管理而進行的考核。這樣在一定程度上會提高員工的積極性和對工作的熱情。但之后會使員工對績效考核產(chǎn)生逆反，降低員工的熱情甚至導致人才的流失。

3.績效考核制度缺乏溝通

績效考核的關鍵是領導和基層員工的溝通。通過溝通了解員工的基本情況才能讓績效考核發(fā)揮其應有的作用。在績效考核中，領導是考核表，員工是考核表中指標。企業(yè)中的每個員工對績效考核都應有知情的權利。一次成功的考核缺乏不了溝通。缺乏溝通的考核不僅達不到預期目標，甚至會加大員工對績效考核的抵觸。

二、對企業(yè)績效評估改進的建議

通過以上對企業(yè)員工績效考核中存在的問題進行分析，提出以下對企業(yè)績效考核改進的幾點建議：

1.選擇合理的考評方法

企業(yè)應根據(jù)自身實際情況進行合理的考評方法選擇。在對員工進行績效考核時為了不造成負面影響應避免一些不當?shù)目己朔椒?，在企業(yè)對員工進行績效考評時，要根據(jù)考評內(nèi)容、考評原因以及不同的部門分工等因素進行合理的思考，并制定出考評方法。每種方法對不同的企業(yè)都有各自的優(yōu)缺點。因此，企業(yè)應該根據(jù)自己的企業(yè)文化和員工特點等選擇適合自己特點的考核方法。

2.制定合理的考核周期

績效考核的目的不僅與考核的方法和考核的目的有關，同時也與考核的周期等因素有關，企業(yè)應該根據(jù)其自身不同的工作周期和員工的工作性質(zhì)等來為不同的員工制定合理的考核周期。這樣做使得被考核者和考核者對一些工作有著清晰的印象和記錄。同時也能對工作情況進行及時的評價和反饋，有利于對工作中一些不當?shù)沫h(huán)節(jié)進行改進。可以避免問題的集中化。其中基層員工和管理人員，以及技術人員的考核周期應該不相同，因為他們的工作績效顯現(xiàn)出來的時間大不相同。

3.注重績效考核的反饋

績效反饋是非常重要的。通過績效反饋，考評者知道自己在過去的工作中有哪些方面做得不好，在工作中哪些方面有所進步。通過績效考核的反饋使員工給自己一個清楚的定位，不僅能夠持續(xù)提高員工的能力，同時還能將不適合本企業(yè)的員工進行辭退，即能保證基層員工的質(zhì)量和工作效率，又能持續(xù)提高企業(yè)的競爭能力。

4.重視與員工的溝通

公司對員工的績效考核是對員工管理的一種方法，它是一種新的管理方式。在考核過程中通過和員工溝通，來了解員工的思想和需求。最后結合溝通對員工的了解和績效考核的結果對員工進行最終的評價，并提出對其工作的綜合性意見。有效的績效考核和與員工面談的結果不僅能使領導及時掌握計劃實施過程中的進度、問題，并進行有效的反饋。同時能夠得到完整而客觀的信息、數(shù)據(jù)，達到預先的目標，并為接下的工作制定合理的計劃。此外，合理的績效評估有助于使員工肯定自己的努力，提升員工對工作的熱情和積極性，提升企業(yè)的競爭力。同時，企業(yè)內(nèi)部應設有激勵機制，根據(jù)本企業(yè)實際情況，針對不同員工的需要和動機，制定不同的績效考核措施。

三、結語

人力資源是企業(yè)競爭力的核心，績效評估是對員工評價的關鍵，而企業(yè)的經(jīng)營則是圍繞績效展開的。所以，績效評估是提升企業(yè)競爭力的關鍵，有著適合企業(yè)自身的績效管理方法是一家企業(yè)在競爭中的關鍵所在。