方萍

摘要：人力資源管理工作對于醫(yī)院來說可以說是非常的重要，做好人力資源的管理工作是醫(yī)院實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的必經(jīng)之路，先進(jìn)的科學(xué)的人力資源管理方法和思想，可以很好的調(diào)動員工在日常工作的積極性和參與熱情、提高日常工作的效率，而激勵機制這種管理制度就可以很好實現(xiàn)。本文就醫(yī)院人力資源激勵機制的應(yīng)用作簡要分析。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院;人力資源管理;激勵機制

中圖分類號：R197.3 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）015-074-01

社會的快速進(jìn)步和發(fā)展，對于醫(yī)療行業(yè)來講也迎來了巨大的發(fā)展，醫(yī)療機構(gòu)的數(shù)量也變的越來越多，這就導(dǎo)致整個醫(yī)療行業(yè)的競爭非常的激烈，要想在這個大環(huán)境下謀得一席之位，對于醫(yī)療行業(yè)來講是非常的重要。醫(yī)院人力資源激勵機制的出現(xiàn)打破了這個平衡，擁有激勵機制的醫(yī)院往往比沒有這種機制的醫(yī)院競爭能力強，所以就目前而言，怎么去完善和建設(shè)獎勵機制是很多醫(yī)院醫(yī)療機構(gòu)共同關(guān)注的一個問題。

一、激勵機制的價值

為什么說使用激勵機制可以很好的提高醫(yī)療企業(yè)的社會競爭能力，我們可以通過三個方面進(jìn)行講解：首先對于員工來講使用激勵機制可以很好的提高員工的積極性。對于那些工作中表現(xiàn)好的員工給予一定的激勵，那么員工在日后的工作中表現(xiàn)的會更加的積極，對于其他的員工來說可以當(dāng)做學(xué)習(xí)的榜樣，這樣在很大程度上提高了整個醫(yī)院的積極性;其次可以提高醫(yī)院員工的素養(yǎng)，通過激勵機制，員工會規(guī)范自己的行為言語，在慢慢學(xué)習(xí)的過程中，不管是技能的專業(yè)方面還是在服務(wù)的態(tài)度或者意識方面都有很大的提升，從而提升了整個醫(yī)院的專業(yè)素養(yǎng);最后一點使用激勵機制可以很好的促進(jìn)醫(yī)院本身內(nèi)部的競爭，在競爭的環(huán)境下，每位員工都會不斷的學(xué)習(xí)，來提升自己的專業(yè)素養(yǎng)，從而獲得自己想要的獎勵，這種競爭環(huán)境可以很好的提升醫(yī)院的競爭能力。

二、激勵機制現(xiàn)階段存在的問題

首先要說的問題就是激勵機制存在很大問題，沒有根據(jù)實際情況去進(jìn)行設(shè)置，現(xiàn)在很多的醫(yī)院中，醫(yī)療人員的數(shù)量龐大，涉及到的種類科室也比較多，在人力資源的結(jié)構(gòu)上非常的復(fù)雜。很多的醫(yī)院沒有根據(jù)各個科室各個種類的人群來設(shè)置。舉個簡單的例子，現(xiàn)在醫(yī)院里工作的員工，在年齡上在跨度可以說非常的大，各個年齡階段的追求也是存在一定差距的，相對與年長的員工來說，他們更在意的是工作的穩(wěn)定程度，先對與那些年輕的員工來說，他們更在意的是怎么長久的發(fā)展。除此之外在獎勵的內(nèi)容上也存在很大的問題，獎勵的內(nèi)容過多的注重物質(zhì)上的獎勵，短期內(nèi)的效果是可以，但是時間一長員工對于這激勵方式也比較冷漠，這種激勵方式的激勵效果十分的有限，精神和物質(zhì)兩者都是缺一不可的，適當(dāng)?shù)木窆膭钍欠浅Ｖ匾摹?/p>

在考核的制度上以及薪酬的制度上還存在很多的不完善，一個員工的薪酬有多少可以說完全取決與他的績效考核，那么問題就產(chǎn)生了，在很多的醫(yī)院中，部分醫(yī)生覺得自己付出的與自己的收入不成正比，尤其是一些技術(shù)型的醫(yī)療人員，比如說那些急診室的醫(yī)生，在急救過程中，不僅所付出的時間長、工作量大而且危險程度高，但是收到的薪資并沒有太多，這就是由于考核制度以及薪酬制度不夠完善導(dǎo)致，導(dǎo)致很多的醫(yī)生失去工作的積極性。

三、激勵機制問題的解決辦法

對于激勵機制不完善的問題，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)每個員工不同的崗位不同的需求進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)置，于此同時做好監(jiān)督的工作也是非常必要的，這樣就可以保障激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中能更好的執(zhí)行，在具體的進(jìn)行執(zhí)行的時候，要全面的思考，那多種不同的因素都考慮進(jìn)去，比如說工作者的技術(shù)水平以及具體的工作情況等等。在監(jiān)督的過程中可以做一個調(diào)研報告，不斷的分析激勵機制中的不足之處，對未來激勵機制的轉(zhuǎn)變提供一個數(shù)據(jù)支持。良好的工作環(huán)境是非常必要的，在人才的選拔過程中不能唯親是用，一定要做到公平公正，按照員工的能力水平進(jìn)行選拔，對于那些表現(xiàn)好的醫(yī)療人員可以安排他們外出學(xué)習(xí)，盡可能的對他們的技術(shù)進(jìn)行培養(yǎng)，讓他們擁有更多的學(xué)習(xí)機會，只有和諧的良好的工作環(huán)境才能把這些人才吸引并留下來。

在獎勵內(nèi)容的分配上一定要合情合理，現(xiàn)在醫(yī)院的競爭激烈，高壓的壞境下往往需要的更多的是精神上面的鼓勵和支持，所以是使用激勵機制的過程中一定把物質(zhì)獎勵和精神獎勵結(jié)合起來，根據(jù)員工不同的需要給予不同的獎勵。舉個簡單的例子，對于一些年輕的醫(yī)療人員來說他們注重的怎么去實現(xiàn)自我的價值，怎么才能提高自己的專業(yè)水平，這就需要對這些年輕醫(yī)療人員更多的是精神獎勵，所以在設(shè)置獎勵的是時候要以精神的獎勵為主，物質(zhì)的獎勵為輔，這樣可以發(fā)揮出激勵機制的最好效果。在考核制度上，可以把績效考核的方式分散到各個科室中，每個科室根據(jù)各自不同的工作內(nèi)容以及要求制定屬于自己的考核方式，最后在提交到醫(yī)院的管理層，由管理層在研究討論，這樣做出來的考核制度可以說能保障大部分的醫(yī)療人員的利益。其次在考核的標(biāo)準(zhǔn)上要做的更具體更細(xì)致，最好可以讓數(shù)字直接反應(yīng)工作的情況。比如制定不同工作項目需要制定出具體的指標(biāo)，就拿病床使用情況為例，如果把床位使用率設(shè)為95%為合格，那么每減少一個百分點的話，相關(guān)的醫(yī)療人員的工資就會下降4%，如果每超過一個百分點的話，那么就獎勵上升2%，這里講的只要是一個思路，可能存在不合理的地方。當(dāng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)有具體數(shù)字進(jìn)行表現(xiàn)的時候，所有的醫(yī)療人員都能根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)對自己的薪資有一個清楚的認(rèn)識，這樣員工就會覺得非常公平公正合理。

四、結(jié)語

現(xiàn)階段，我國在醫(yī)療事業(yè)的改革可以說不斷深化，這就需要醫(yī)療企業(yè)對內(nèi)部的各個方面進(jìn)行改革，才能跟上社會發(fā)展的腳步，尤其是人力資源管理方面的改革力度上，其中非常重要的一個環(huán)節(jié)就是加強激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的合理應(yīng)用。通過上文的敘述的我們可以很清楚的了解到醫(yī)院人力資源管理使用激勵機制的重要性，但是在具體的實施過程中還存在的很多問題，只有把這些問題很好的解決了不僅可以提高醫(yī)院的社會競爭能力，對于醫(yī)院長遠(yuǎn)的發(fā)展也有著非常重要的意義。