楊竹清

(江門農(nóng)村商業(yè)銀行，廣東 江門 529100)

一、引言

近年行業(yè)間、企業(yè)內(nèi)的薪酬差距、收入差距問題引起了各界廣泛的關(guān)注。金融業(yè)作為人均收入或高管薪酬連年排名最高的行業(yè)之一，一直處在輿論的風(fēng)口浪尖。如國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2017年平均工資最高的三個行業(yè)分別是信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)70415元，科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)58102元，金融業(yè)52289元，分別為全國平均水平的1.54倍、1.27倍和1.14倍。即使在金融行業(yè)內(nèi)部，銀行、證券、保險業(yè)的薪酬差距也十分明顯，各公司之間或公司內(nèi)部薪酬差距更是厲害。如Wind數(shù)據(jù)顯示，在差距最懸殊的2015年，證券業(yè)人均薪酬74.99萬元，保險業(yè)人均薪酬17.32萬元，銀行業(yè)人均薪酬15.90萬元。高管薪酬方面，保險公司的高管平均薪酬高達(dá)約200萬元，超越銀行、證券行業(yè)高管，躍居首位；上市券商的高管平均薪酬為186萬元；11家上市銀行的高管平均薪酬不到100萬元，不及保險業(yè)高管平均薪酬的一半。銀行嚴(yán)重分化，由于國企發(fā)布“限薪令”，國有大行高管的薪水慘遭腰斬，與員工薪酬差距逐步縮小，同時加上互聯(lián)網(wǎng)金融沖擊、經(jīng)營壓力增大等作用，促發(fā)了銀行業(yè)高管的離職潮。那么，金融業(yè)內(nèi)如此廣泛的薪酬差距，是否會促進(jìn)效率的提高、進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)績效的提升呢？或者銀行業(yè)不斷縮小高管員工間薪酬差距是否有利于提升它的績效？在金融業(yè)內(nèi)，銀行、證券、保險等不同類型機(jī)構(gòu)之間薪酬差距對績效的效應(yīng)是否不同？

關(guān)于薪酬差距的效應(yīng)研究，存在“錦標(biāo)賽”和“行為”理論兩種截然不同的理論，前者認(rèn)為薪酬差距可以改善員工工作態(tài)度、提高個人和組織績效，后者認(rèn)為薪酬差距過大會破壞員工的合作關(guān)系而有損于個人和組織績效，兩種理論都有相應(yīng)的實(shí)證支持。金融業(yè)具有其特殊性，典型服務(wù)業(yè)、凈利潤相對較高、重個人能力也重視團(tuán)隊(duì)合作、薪酬差距明顯。金融業(yè)目前何種理論占主導(dǎo)作用，需要我們進(jìn)一步檢驗(yàn)。因此，選擇目前業(yè)內(nèi)和公司內(nèi)部薪酬差距最顯著的金融行業(yè)作為研究對象，研究結(jié)論將給其他行業(yè)(尤其是類似服務(wù)業(yè))的企業(yè)經(jīng)營決策和政府監(jiān)管政策制定等帶來重要的啟示和借鑒，盡可能實(shí)現(xiàn)效率和公平兩者兼得，也將為薪酬制度理論提供獨(dú)特視角的重要的文獻(xiàn)補(bǔ)充。

二、文獻(xiàn)回顧

隨著人們對收入差距的更多關(guān)注和相對公平的更多追求，薪酬差距的相關(guān)研究愈發(fā)豐富，較多文獻(xiàn)探討了內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效和效率的影響，并考察了國企和非國企薪酬差距效應(yīng)的差異。主要可分為以下幾方面：第一，內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效，主要形成了錦標(biāo)賽理論和行為理論。如蔡蕓等(2019)[1]實(shí)證發(fā)現(xiàn)高管與員工薪酬差距與企業(yè)績效間存在倒 “U”型的關(guān)系，而不適用于簡單的錦標(biāo)賽理論或行為理論來解釋。孫凱等(2019)[2]證實(shí)了創(chuàng)業(yè)企業(yè)的薪酬差距對績效的正影響。胡奕明和傅韜(2018)[3]實(shí)證發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效存在顯著正“U”型關(guān)系。胡秀群(2016)[4]分析了不同市場化程度下高管與員工間薪酬差距的激勵效應(yīng)，認(rèn)為地區(qū)市場化進(jìn)程越高，激勵效應(yīng)越明顯。趙穎(2016)[5]分析了國有企業(yè)的高管員工薪酬差距的激勵效應(yīng)，認(rèn)為地方國企的股權(quán)激勵有較明顯的激勵效應(yīng)。張棟和楊興全(2015)[6]分析了商業(yè)銀行的薪酬差距與績效的關(guān)系，認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)間的絕對薪酬差距有利于激勵核心高管提高業(yè)績，高管與員工的絕對和相對薪酬差距與業(yè)績顯著正相關(guān)。高良謀和盧建(2015)[7]采用制造業(yè)面板數(shù)據(jù)和門限模型分析了內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效的非對稱激勵效應(yīng)，內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效間存在倒“U”型關(guān)系，且正向激勵效應(yīng)隨著差距的變化而有所差異，即具有顯著的門限特征。Cheng 等(2011)[8]研究發(fā)現(xiàn)銀行高管薪酬與業(yè)績存在顯著正相關(guān)關(guān)系。黎文靖等(2014)[9]研究了外部薪酬差距的激勵作用，指出非國有企業(yè)的高管外部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績正相關(guān)，但國有企業(yè)的高管外部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績并不存在顯著相關(guān)關(guān)系。常健(2014)[10]、張麗平等(2013)[11]、胥佚萱(2010)[12]、劉春和孫亮(2010)[13]、Jayant(2009)等[14]、Lallemand 等(2004)[15]的研究亦支持了錦標(biāo)賽理論。Tao等(2016)[16]用美國職業(yè)棒球聯(lián)盟的數(shù)據(jù)研究支持了團(tuán)隊(duì)合作假說而不是錦標(biāo)賽理論，認(rèn)為過大薪酬差距不利于團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)。Fahlenbraeh和Stulz(2010)[17]研究了次貸危機(jī)中高管薪酬和銀行業(yè)績表現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)激勵高的高管所在銀行業(yè)績表現(xiàn)比激勵差的銀行業(yè)績表現(xiàn)更差。Grund等(2008)[18]利用丹麥公司數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)了員工薪酬差距與公司經(jīng)營兩者的負(fù)相關(guān)關(guān)系，且此關(guān)系在白領(lǐng)員工中更為顯著。Martins(2008)[19]基于葡萄牙公司的數(shù)據(jù)也有類似發(fā)現(xiàn)。第二，薪酬差距與企業(yè)效率。如楊竹清和陸松開(2018)[20]、劉美玉和姜磊(2019)[21]分析了內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)效率的關(guān)系問題，且考察了股權(quán)激勵的調(diào)節(jié)效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)了內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)效率間正相關(guān)且存在倒“U”型關(guān)系。繆毅等(2016)[22]使用DEA方法測算制造業(yè)員工的生產(chǎn)效率，發(fā)現(xiàn)檢驗(yàn)了內(nèi)部薪酬差距過大導(dǎo)致的分配不公對員工行為的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部薪酬差距過大不僅降低了員工的生產(chǎn)效率，同時還削弱了薪酬對員工的激勵作用。Gupta等(2012)[23]指出，實(shí)際上薪酬差距所帶來的具體后果目前尚未有定論，只有薪酬差距在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)才能有助于生產(chǎn)效率的提升。Faleye等(2010)[24]分析了標(biāo)普500公司的管理層與員工間薪酬差距對勞動生產(chǎn)率的影響，發(fā)現(xiàn)了兩者之間具有顯著負(fù)向關(guān)系。Mahy 等(2011)[25]研究了薪酬差距對公司生產(chǎn)率的影響，發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部薪酬差距對生產(chǎn)率有正向影響，但這種影響會隨著薪酬差距的擴(kuò)大而減小。Jirjahn和Kraft(2007)[26]用德國制造企業(yè)數(shù)據(jù)研究認(rèn)為，薪酬差距對生產(chǎn)效率的影響有賴于行業(yè)相關(guān)制度、環(huán)境和以前的激勵措施(如內(nèi)部晉升還是貨幣激勵)。第三，薪酬差距的其他影響。朱芳芳和李海艦(2018)[27]研究認(rèn)為高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入有顯著正相關(guān)關(guān)系。郭新華和劉輝(2018)[28]分析了家族企業(yè)的薪酬差距與企業(yè)成長的關(guān)系，認(rèn)為兩者間存在顯著正向關(guān)系，且具有明顯的區(qū)間效應(yīng)。雷霆和周嘉南(2014)[29]研究指出，股權(quán)激勵計(jì)劃的實(shí)施已成為高管內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大的主要因素；在股權(quán)激勵作用下，高管內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大會增加企業(yè)權(quán)益資本成本。楊志強(qiáng)和王華(2014)[30]認(rèn)為內(nèi)部薪酬差距越大，盈余管理程度越高，而且相對于分散持股或者存在股權(quán)制衡的公司，股權(quán)集中的公司這種效應(yīng)更加明顯。

總體來看，目前研究文獻(xiàn)較多集中在企業(yè)內(nèi)部薪酬差距效應(yīng)的方面，且多研究對企業(yè)績效的影響，或單獨(dú)選擇制造業(yè)或銀行業(yè)企業(yè)作為研究對象，國內(nèi)大部分的實(shí)證研究支持“錦標(biāo)賽”理論，認(rèn)為這可能是因?yàn)槲覈母母镩_放政策導(dǎo)向，效率為先、公平次之的分配原則，以及人們脫貧致富的意愿強(qiáng)烈等原因所致?；蛘哒J(rèn)為相比發(fā)達(dá)國家，目前我國企業(yè)內(nèi)部薪酬差距仍不大，所以加大薪酬差距激勵效應(yīng)明顯。但遺憾的是，作為薪酬差距非常顯著的高管薪酬和行業(yè)平均薪酬最高的金融業(yè)仍十分缺少相關(guān)研究，而研究開放和市場化水平較高的金融業(yè)薪酬差距的激勵效應(yīng)將具有十分重要的啟示意義。因此，本文嘗試在研究樣本和研究視角方面做出創(chuàng)新，以我國金融業(yè)上市公司為樣本，包括銀行、證券、保險及其他金融公司，采用不同方法研究業(yè)內(nèi)、公司內(nèi)部薪酬差距對績效的影響問題。

三、研究假設(shè)

(一)高管間薪酬差距與績效

無論基于經(jīng)濟(jì)人或社會人的視角，比較工資、薪酬差距都被視為決定工人努力程度的重要因素(劉春和孫亮，2010)。根據(jù)經(jīng)理人市場理論，當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人能夠在市場中自由流動時，聲譽(yù)機(jī)制作為一種隱性契約能夠激勵經(jīng)理人努力工作，從而提高企業(yè)價值。對于高管來講，薪酬高低直接傳遞出其能力信號，關(guān)乎其在經(jīng)理人市場的競爭力，往往越高薪酬的管理者可能越會被認(rèn)可。薪酬低的高管可以通過努力工作把企業(yè)業(yè)績做好以此建立聲譽(yù)，借助經(jīng)理人市場獲得較高薪酬的職位，或者借此向原公司董事會提出加薪要求以獲得較高薪酬，從而產(chǎn)生正向的激勵效應(yīng)；而薪酬高的高管憑借業(yè)績和聲譽(yù)而獲得較高的薪酬水平，高額薪酬又會激勵其他高管參與現(xiàn)有職位的競爭，增加原有高管被解聘、更換的風(fēng)險，那么原有高管為了維持良好的聲譽(yù)和高水平的薪酬，應(yīng)對來自其他高管的競爭壓力，會傾向努力工作，從而也存在正向的激勵效應(yīng)(黎文靖等，2014)。我國改革開放三十多年，經(jīng)理人市場逐漸成熟有效，聲譽(yù)機(jī)制更好地發(fā)揮作用，從近年頻繁的銀行高管跳槽可窺一斑。金融業(yè)是我國開放程度、市場化和國際化水平較高的行業(yè)，整個金融體系建設(shè)借鑒于西方發(fā)達(dá)國家，企業(yè)追求利潤最大化目標(biāo)、個人以業(yè)績定勝負(fù)，金融生態(tài)以叢林法則為基礎(chǔ)、優(yōu)勝劣汰，經(jīng)理人聲譽(yù)機(jī)制在金融業(yè)能更好地運(yùn)行。因此，金融行業(yè)加大高管間薪酬差距，能起到很好的激勵效果，激勵高管們更努力工作，從而改善企業(yè)經(jīng)營績效。因此，提出：

假設(shè)1：金融業(yè)內(nèi)同類企業(yè)之間高管間薪酬差距與績效價值顯著正相關(guān)。

假設(shè)2：金融企業(yè)內(nèi)部高管間薪酬差距與績效價值顯著正相關(guān)。

(二)高管與員工間薪酬差距與績效

參照點(diǎn)契約論指出，人們關(guān)注自身收入的同時，也關(guān)注與他人的收入差距。受收入水平影響，我國企業(yè)員工最易受到薪酬和職位晉升的激勵，薪酬水平和差異是員工最關(guān)注的因素，也是影響其行為的重要因素(張棟和楊興全，2015)。當(dāng)薪酬制度公平透明、團(tuán)隊(duì)合作相對較少時，拉大高管與員工間薪酬差距、形成你追我趕的競賽文化，一方面激勵高管為保持現(xiàn)有職位和薪酬水平更加努力投入，從而提高公司業(yè)績；另一方面能激勵員工為達(dá)到這樣的薪酬待遇而努力工作，也為低層級管理人員和員工樹立榜樣。而且在我國現(xiàn)在的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，企業(yè)層級分明、按勞分配，不同層級對應(yīng)的收入差距較大，且人們致富愿望強(qiáng)烈，薪酬差距更多的被認(rèn)為是努力程度的反映，而較少去思考公平問題，所以薪酬差距能起到較好的激勵，符合錦標(biāo)賽理論解釋。因此，提出：

假設(shè)3：金融企業(yè)內(nèi)部高管與員工間薪酬差距大小與績效價值正相關(guān)。

自古以來“患寡而患不均”的“平均主義”深刻地影響著每個人的思想和行為。隨著薪酬差距的擴(kuò)大和收入水平的提高，員工因薪酬差異會產(chǎn)生不同程度的嫉妒和攀比、愧疚和同情等心理，會增加不同層級員工薪酬的不平等和受剝削的不公平感，這不僅會影響他們的努力程度、導(dǎo)致工作低效率，且使其做出高估自己能力與產(chǎn)出的評價，更關(guān)注結(jié)果公平(薪酬)而忽視個體能力差異。這是因?yàn)樾匠瓴罹啾绕鹉芰Σ顒e更易衡量，員工更容易對他們得到了什么而不是貢獻(xiàn)了什么做出判斷，即使收入差距由生產(chǎn)力水平的不同造成，也有可能會招致不滿。高管與員工之間合適的薪酬差距有助于員工認(rèn)識到自己的價值，團(tuán)隊(duì)意識更強(qiáng)，并更加積極地投身到組織的發(fā)展中去，不利于提高業(yè)績。因此，提出：

假設(shè)4： 金融企業(yè)內(nèi)部高管與員工間薪酬差距與績效存在非線性關(guān)系。

四、變量說明和模型設(shè)計(jì)

(一)數(shù)據(jù)說明

根據(jù)證監(jiān)會要求，2005年后所有上市公司應(yīng)披露每一位現(xiàn)任董事、監(jiān)事和高管在報告期內(nèi)所獲得的薪酬( 包括基本工資、各項(xiàng)獎金、福利、補(bǔ)貼、住房津貼及其他津貼)，且考慮到2007年的全球次貸危機(jī)，因此，本文選擇我國深滬上市公司金融類企業(yè)2008年至2015年數(shù)據(jù)為研究對象，共400個樣本。樣本數(shù)據(jù)來自Wind數(shù)據(jù)庫和CSMAR數(shù)據(jù)庫及以各公司年報作為補(bǔ)充。使用分析軟件stata13.0。

(二)變量和模型

(1)解釋變量——薪酬差距(WD)。參考張棟和楊興全(2015)、黎文靖等(2014)學(xué)者的研究，選用金融業(yè)內(nèi)薪酬相對差距、公司內(nèi)部高管間以及高管與員工間薪酬的絕對差距和相對差距衡量企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，具體如下。

①金融業(yè)內(nèi)高管之間相對薪酬差距(IMWD)= 金融行業(yè)前三名高管薪酬總額/上市公司前三名高管薪酬總額

①公司內(nèi)部高管之間絕對薪酬差距(MAWD)=Ln[董監(jiān)高前三名薪酬總額/3-(領(lǐng)取報酬的董監(jiān)高總額-董監(jiān)高前三名薪酬總額)/(領(lǐng)取報酬董監(jiān)高人數(shù)-3)]

③公司內(nèi)部高管員工間絕對薪酬差距(MEAWD)=Ln[領(lǐng)取報酬的董監(jiān)高薪酬總額/領(lǐng)取報酬董監(jiān)高人數(shù)-(TSE/(員工人數(shù)-領(lǐng)取報酬董監(jiān)高人數(shù))]

⑤TSE=支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金-領(lǐng)取報酬的董監(jiān)高薪酬總額(董監(jiān)高指董事、監(jiān)事、高管層)

(2)被解釋變量——績效(Perf)。分別采用總資產(chǎn)收益率(ROA)、凈資產(chǎn)收益率(ROE)、每股收益(EPS)、托賓Q值(TobinQ，市值/總資產(chǎn))和凈利潤(NP，取自然對數(shù))衡量。

(3)控制變量。根據(jù)已有相關(guān)研究(黎文靖等，2014；劉春和孫亮，2010)和金融行業(yè)的特點(diǎn)等，選擇企業(yè)規(guī)模(Asset，取自然對數(shù))、資產(chǎn)負(fù)債率(LEV)、上市時長(Age，數(shù)據(jù)年份減去上市年份)、高管總?cè)藬?shù)(NM，取對數(shù))、人均資產(chǎn)(AA，總資產(chǎn)/總員工，取對數(shù))、人力投入回報率(Rop，稅前利潤/薪酬總額，取對數(shù))、外部董事比(Inp，獨(dú)立董事人數(shù)/董事會總?cè)藬?shù))等作為控制變量。另外，年份(Year)及所屬細(xì)分行業(yè)虛擬變量Bank(為銀行取1，否則取0)和SEC(為證券公司取1，否則取0)。因此，建立以下回歸模型：

Perfit=β0+β1WDit+β2Assetit+β3LEVit+β4Ageit+β5NMit+β6AAit+β7Inpit+β8Ropit+β9Bankit+β10SECit+βyYear+εit

(1)

為探索企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與績效之間的非線性關(guān)系，在以上方程中加入WD的平方項(xiàng)，形成以下回歸模型：

(2)

五、實(shí)證結(jié)果分析

1.描述性分析

表1列示了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、最小值、最大值及各百分位的值，從中可知，金融業(yè)整體凈利潤較高，但總資產(chǎn)收益率并不高，其均值為0.03，50分位數(shù)為0.01，最大值為0.65。同時，金融業(yè)內(nèi)各公司的內(nèi)部薪酬差距WD展現(xiàn)出較嚴(yán)重的差異，尤其高管與員工之間的薪酬差距分布范圍甚廣。以高管與員工間相對薪酬差距(MERWD)為例，均值、標(biāo)準(zhǔn)差分別為6.31、6.13，而最小值、最大值分別為0.25、51.04，遠(yuǎn)大于A股全部上市公司的薪酬差距?？傮w來看，各變量的數(shù)據(jù)分布為本文研究提供了良好的數(shù)據(jù)支持。

表1各變量描述性統(tǒng)計(jì)分析

均值標(biāo)準(zhǔn)差最小25分位50分位75分位最大ROA0.030.05-0.180.010.010.030.65ROE16.1218.65-37.908.5015.6819.97264.20TobinQ0.991.590.050.090.511.1715.17EPS0.790.74-0.430.270.551.104.93NP21.712.4411.220.1821.7723.4726.35MAWD13.651.288.5813.0013.8814.4516.09MRWD2.642.800.251.442.012.9738.99IMWD0.020.020.000.010.020.030.10MERWD6.316.130.256.134.867.4251.04MEAWD13.630.9610.3313.1613.8114.3315.29LEV74.1721.532.5962.3979.4593.3499.16Asset25.743.0015.7723.6425.8328.2430.73NM3.260.342.203.043.333.503.93AA16.791.1911.4515.9816.8717.8118.80Age7.146.150261324Rop5.260.721.994.955.325.6511.20Inp0.360.040.170.330.350.380.50

2.樣本分組分析

考慮到經(jīng)營范圍和模式等性質(zhì)不同，將樣本按銀行、證券、其他等分成三組，2008年至2015年各組薪酬情況均值情況見表2。首先，平均管理層總薪酬方面，2014年以前銀行業(yè)一直最高，且在2013年達(dá)到最高，2015年急減至2914.5萬元，也在2015年其被證券公司超越。其他金融企業(yè)總薪酬情況也有類似趨勢。這可能因?yàn)?015年各地對國企管理層薪酬控制趨嚴(yán)。其次，高管與員工間薪酬相對差距方面，三組之間MERWD較為接近，而且自2008年起銀行業(yè)呈遞減趨勢，如從2008年的平均10.1倍減至2015年的4.62倍；證券公司與其他金融企業(yè)則先上升后遞減，這可能受股市行情所影響。再次，高管間薪酬相對差距方面各組整體也呈下降趨勢，但相比MERWD，前者下降更慢，且銀行業(yè)仍是MRWD均值最大行業(yè)。最后，行業(yè)內(nèi)高管薪酬相對差距方面，銀行的薪酬前三位高管薪酬總額與業(yè)內(nèi)薪酬前三總額比例最大，但呈遞減趨勢至與其他兩組趨于接近。

表22008—2015年金融業(yè)薪酬均值情況

年份20082009201020112012201320142015管理層總薪酬(萬元)銀行3323.53263.03377.83176.73990.63917.43775.82914.5證券777.11413.52271.72227.41986.52513.22618.53402.5其他 867.5913.1968.81167.11532.71901.61807.51665.6MERWD銀行10.109.727.896.516.146.054.664.62證券3.435.678.086.906.496.285.554.98其他 4.816.066.975.965.287.995.425.26MRWD銀行2.595.282.752.963.043.032.892.08證券1.892.042.182.162.272.472.052.28其他 3.104.402.631.993.162.812.231.93IMWD銀行0.050.040.030.030.030.030.030.02證券0.010.020.020.020.020.020.020.02其他0.020.020.010.020.020.030.020.02

注：2008年至2015年，上市銀行前2年有15家，后6年有17家；上市證券公司分別有10、12、15、17、18、18、20、23家；其他金融公司前3年有9家，后5年為10家

為進(jìn)一步檢驗(yàn)，再按銀行和非銀行對樣本分組，并使用“T檢驗(yàn)和秩和檢驗(yàn)”兩組之間薪酬差距及績效的差異，結(jié)果見表3。在績效方面，銀行的總資產(chǎn)收益率和托賓Q顯著小于非銀行金融機(jī)構(gòu)，但每股收益、凈資產(chǎn)收益率和凈利潤顯著大于非銀行金融機(jī)構(gòu)，這說明上市銀行的總資產(chǎn)規(guī)模大、成長緩慢、凈利總量大，相對非銀行機(jī)構(gòu)，總體績效較差。但在薪酬差距方面，除高管與員工薪酬相對差距(MERWD)外，銀行業(yè)的薪酬差距顯著大于非銀行金融機(jī)構(gòu)。這初步說明金融行業(yè)中薪酬差距與績效之間的反向關(guān)系，即符合行為理論預(yù)期，但可能受其他因素影響，需要進(jìn)一步分析。

表3樣本分組T檢驗(yàn)和秩和檢驗(yàn)

ROAEPSROETobinQNP銀行非銀行銀行非銀行銀行非銀行銀行非銀行銀行非銀行樣本124195135246135264122183136257均值0.0100.0381.2480.5418.9114.680.0951.59223.96820.530標(biāo)準(zhǔn)0.0020.060.8400.5424.02222.660.0581.8230.1170.126T/P值4.910.00-9.910.00-2.140.0169.050.00-17.780.00Z/P值11.030.00-9.4610.00-8.570.0014.670.00-14.2890.00MAWDMRWDMERWDMEAWDIMEWD銀行非銀行銀行非銀行銀行非銀行銀行非銀行銀行非銀行樣本128195131206131210130198132206均值14.113.353.0342.3936.855.9813.8413.490.03130.02標(biāo)準(zhǔn)差1.031.3380.3220.1407.265.280.77411.0470.0220.015T/P值-5.330.00-2.0570.02-1.270.101-3.270.0006-5.540.00Z/P值-5.050.00-3.1370.002-0.980.324-2.590.009-4.850.00

3.金融業(yè)內(nèi)企業(yè)之間高管的薪酬差距與績效

從表4可知，金融業(yè)內(nèi)高管之間薪酬差距有利于改善企業(yè)的績效，尤其對TobinQ和EPS的正向作用較為明顯，在OLS或者固定面板效應(yīng)回歸中IMWD系數(shù)符號都為正，只是顯著性程度存在不同。這表明在金融行業(yè)內(nèi)聲譽(yù)機(jī)制、“錦標(biāo)賽”理論更有效，行業(yè)內(nèi)薪酬最高的管理者成為很好的“標(biāo)桿和榜樣”，會有效激勵其他管理者們努力工作，改善企業(yè)績效，尤其是股票市場表現(xiàn)和股東回報。假設(shè)1得到驗(yàn)證。此外，虛擬變量Bank與ROE顯著負(fù)相關(guān)而與EPS顯著正相關(guān)，這說明上市銀行的凈資產(chǎn)收益率表現(xiàn)不佳而股東回報較好；可能受股市行情所影響，是否為證券公司的虛擬變量SEC顯著與TobinQ、EPS負(fù)相關(guān)。

表4金融業(yè)內(nèi)高管間薪酬差距與績效的回歸結(jié)果

OLS回歸固定面板效應(yīng)回歸ROAROETobinQEPSROAROETobinQEPS(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)(8)IMWD0.231?(1.85)38.164(0.60)8.432??(2.01)13.480???(6.25)0.176(0.93)239.773??(2.31)10.633?(1.93)2.446?(1.73)Rop0.053???(14.32)21.437???(11.48)-0.211(-1.36)0.397???(6.25)0.056???(14.18)25.739???(11.86)-0.240(-1.49)0.466???(9.41)LEV-0.000(-0.16)0.619???(6.58)-0.016??(-2.34)0.011???(3.48)-0.000(-1.64)0.782???(6.35)-0.003(-0.34)0.010???(3.42)Asset-0.008???(-4.79)-4.293???(-5.07)-0.293???(-4.73)-0.027(-0.95)-0.020???(-4.32)-16.209???(-6.29)-1.101???(-4.71)0.106?(1.80)NM-0.010(-1.12)-4.347(-0.98)-0.973??(-3.08)0.037(0.25)0.013(1.23)9.031(1.53)-0.319(-0.88)-0.022(-0.16)AA-0.007?(-1.88)-6.333???(-3.42)0.012(0.09)-0.128?(-2.04)0.009(1.49)2.921(0.83)0.418?(1.80)-0.219??(-2.74)Age0.000(0.96)0.110(0.54)-0.000(-0.04)0.006(0.87)0.004???(2.61)2.495??(3.16)0.130??(2.48)0.087???(4.82)Inp0.085(1.62)18.996(0.71)3.967??(2.12)3.089???(3.39)-0.030(-0.55)-19.389(-0.63)3.926??(2.19)0.839(1.19)Bank-0.009(-0.95)-8.027?(-1.71)0.146(0.45)0.362??(2.27)-0.010(-1.06)-7.966?(-1.72)0.194(0.60)0.309?(1.99)SEC0.006(0.72)-3.257(-0.81)-0.807???(-3.81)-0.337?(-2.46)0.006(0.77)-3.283(-0.82)-0.787???(-3.71)-0.317??(-2.36)常數(shù)0.053(0.85)76.939??(2.42)13.766???(6.33)-0.897(-0.83)0.055(0.74)142.749???(3.48)22.681???(6.48)-2.257??(-2.41)R-squared0.6430.4230.6450.4900.6670.5330.3900.542N264264238264264264238264F值27.8311.7825.0414.8630.9717.638.6418.27

注：“***”“**”“*”分別表示1%、5%、10%的顯著性水平，括號內(nèi)為T值；控制年度，下同

4.企業(yè)內(nèi)部高管之間薪酬差距與績效

表5結(jié)果顯示，內(nèi)部高管間相對薪酬差距與績效方面，MERWD與ROA、EPS分別在10%、5%的水平顯著正相關(guān)，與ROE、TobinQ正相關(guān)但并不顯著，高管間的相對薪酬差距有利于提升公司績效，這支持了錦標(biāo)賽理論。內(nèi)部高管間絕對薪酬差距與績效方面，MAWD與ROA、EPS在10%的水平下顯著正相關(guān)，而與TobinQ在5%的水平顯著負(fù)相關(guān)，這表明高管間絕對薪酬差距不利于金融企業(yè)股票市場表現(xiàn)和企業(yè)價值，這可能因?yàn)槭?008年次貸危機(jī)、股市長期低迷影響。

表5高管之間薪酬差距與績效的固定面板回歸結(jié)果

解釋變量為MRWD解釋變量為MAWDROAROETobinQEPSROAROETobinQEPS(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)(8)WD0.001?(1.88)0.341(0.83)0.006(0.25)0.021??(2.25)0.004?(1.73)0.788(0.56)-0.192??(-2.60)0.050?(1.70)Rop0.055???(14.44)24.483???(11.49)-0.164(-1.05)0.477???(10.02)0.058???(14.20)26.344???(10.92)-0.034(-0.21)0.482???(9.64)LEV-0.000?(-1.68)0.767???(6.16)-0.002(-0.21)0.010???(3.56)-0.000?(-1.84)0.674???(4.87)-0.016??(-2.02)0.011???(3.89)Asset-0.008???(-4.61)-4.246???(-5.08)-0.309???(-4.96)0.001(0.04)-0.008???(-4.88)-4.312???(-4.84)-0.260???(-4.61)-0.034(-1.08)

續(xù)表

解釋變量為MRWD解釋變量為MAWDROAROETobinQEPSROAROETobinQEPS(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)(8)NM0.014(1.28)8.858(1.48)-0.291(-0.79)-0.008(-0.06)0.009(0.71)8.457(1.10)-0.471(-1.15)-0.133(-0.84)AA0.009(1.51)2.633(0.74)0.388(1.65)-0.211???(-2.67)-0.012??(-2.57)-12.304???(-4.45)-0.410??(-2.57)-0.138?(-2.40)Age0.003?(2.53)1.733??(2.40)0.157???(3.05)0.096???(5.94)-0.000(-0.08)-0.271(-0.36)0.019(0.49)0.104???(6.69)Inp-0.025(-0.45)-27.769(-0.90)4.446??(2.45)1.172(1.70)0.042(0.71)9.759(0.29)3.945?(2.15)1.102(1.56)Bank0.013(1.42)-7.171(-1.55)0.244(0.74)-0.190(-1.12)0.010(1.07)-7.843(-1.65)0.326(1.13)-0.226(-1.36)SEC0.010(1.23)-2.349(-0.59)-0.775???(-3.63)-0.204(-1.39)0.005(0.60)-3.073(-0.75)-0.985???(-4.01)-0.269?(-1.86)常數(shù)0.025(0.36)112.354??(2.83)23.365???(6.63)-2.109??(-2.37)-0.135?(-1.85)19.043(0.45)11.666???(4.50)-1.686?(-1.91)R-squared0.6710.5220.3800.5510.6370.4440.3250.538N264264238264252252228252F值31.5816.898.2818.9427.7612.656.6918.43

5.內(nèi)部高管與員工之間薪酬差距與績效

由表6結(jié)果可知，不管是絕對差距還是相對差距，高管與員工之間薪酬差距對績效的影響并不明顯。這可能因?yàn)?，一方面，金融業(yè)平均薪酬已是各行業(yè)中最高，絕對薪酬數(shù)額已遠(yuǎn)高于大多數(shù)行業(yè)企業(yè)，這種橫向比較帶來公平感和社會優(yōu)越感能夠減弱員工的消極傾向；另一方面，金融業(yè)薪酬水平已使員工獲得社會中較好的生活水平和滿足感，大多員工可能傾向于去關(guān)注身體健康和生活本身，同時加上次貸危機(jī)后金融業(yè)薪酬水平飽受各界批評，從而金融業(yè)高管與員工之間薪酬差距的正向激勵效應(yīng)也得到大大削弱。此外，伴隨銀行業(yè)高管與員工之間薪酬差距的不斷縮小，證券業(yè)和其他金融機(jī)構(gòu)的高管與員工之間薪酬差距經(jīng)歷波動，先增加后減少，從而可能中和了相互的作用，使得結(jié)果變得不明晰。

表6高管與員工之間薪酬差距與績效的固定面板回歸結(jié)果

解釋變量為MERWD解釋變量為MEAWDROAROETobinQEPSROAROETobinQEPS(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)(8)WD0.001(0.92)0.076(0.24)-0.022(-1.26)-0.032???(-4.71)0.002(0.46)0.473(0.45)-0.033(-0.53)-0.057(-1.37)Rop0.055???(14.44)24.524???(11.55)-0.168(-1.08)0.479???(10.51)0.052???(11.35)16.126???(10.87)0.294???(2.98)0.567???(9.68)LEV-0.000(-1.61)0.772???(6.28)-0.002(-0.29)0.009???(3.49)-0.000(-0.78)0.245???(3.13)-0.014???(-3.12)0.008??(2.56)Asset-0.019???(-4.40)-13.892???(-5.69)-1.112???(-4.90)0.135??(2.57)-0.029???(-4.80)-7.111???(-3.70)-0.419???(-2.79)0.201???(2.65)NM0.012(1.09)8.306(1.41)-0.300(-0.84)0.007(0.06)0.020(1.69)5.373(1.42)-0.154(-0.64)-0.181(-1.21)AA0.010(1.52)2.496(0.71)0.350(1.54)-0.259???(-3.41)0.019???(2.88)5.916???(2.71)-0.305?(-2.00)-0.244???(-2.83)Age0.003???(2.62)1.751??(2.36)0.143???(2.81)0.077???(4.86)0.003??(2.37)0.711(1.51)0.102???(3.36)0.069???(3.71)Inp-0.042(-0.77)-31.661(-1.04)4.439?(2.51)1.090(1.66)-0.024(-0.44)5.960(0.34)1.202(1.12)0.691(1.00)Bank0.008(0.91)0.137(0.05)-0.875???(-6.21)-0.606???(-3.99)-0.002(-0.29)-2.851(-0.71)-1.024???(-3.71)0.120(1.19)SEC0.010(1.02)-1.466(-0.50)-0.466??(-2.95)-0.492???(-2.98)0.009(0.99)-7.497(-1.60)-0.200?(-1.69)0.394?(2.55)

續(xù)表

解釋變量為MERWD解釋變量為MEAWDROAROETobinQEPSROAROETobinQEPS(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)(8)常數(shù)0.044(0.62)115.554??(2.93)23.177???(6.80)-2.346??(-2.77)0.074(0.85)-35.194(-1.24)15.138???(7.03)-3.263??(-2.92)R-squared0.6700.5210.3960.5850.6350.5810.5320.545N266266240266257257233257F值31.6717.08.9821.9825.9820.6714.9817.9

6.銀行和證券公司薪酬差距分組比較

由表7結(jié)果可知，第一，凈利潤方面，證券公司高管與員工之間相對薪酬差距與凈利潤顯著負(fù)相關(guān)，支持了行為理論，而銀行的此效應(yīng)不顯著，兩者存在顯著區(qū)別，如系數(shù)差異T檢驗(yàn)顯示其在10%的水平下顯著；業(yè)內(nèi)高管間薪酬相對差距與凈利潤正相關(guān)，且在銀行和證券公司中存在顯著差異，僅后者在5%的水平顯著。第二，托賓Q方面，銀行中高管與員工之間相對薪酬差距和業(yè)內(nèi)高管薪酬差距與托賓Q顯著正相關(guān)，而證券公司中，僅業(yè)內(nèi)高管薪酬差距與托賓Q顯著正相關(guān)。這說明業(yè)內(nèi)的高管薪酬差距激勵效應(yīng)明顯，且銀行和證券公司中薪酬差距的激勵效應(yīng)存在顯著差異。

表7銀行和證券公司薪酬差距效應(yīng)比較分析

凈利潤TobinQ凈利潤TobinQ銀行(1)證券(2)銀行(3)證券(4)銀行(5)證券(6)銀行(7)證券(8)MERWD-0.002(-0.57)-0.053???(-2.62)0.003???(6.89)-0.016(-0.95)IMWD0.584(0.60)15.274??(2.41)0.361?(1.82)10.708??(2.22)Rop0.736???(12.41)1.233???(8.47)0.014(1.39)-0.164(-1.27)0.738???(12.36)1.125???(7.75)0.026??(2.08)-0.205(-1.64)LEV-0.020(-1.28)0.010?(1.73)-0.013???(-4.90)-0.025???(-5.11)-0.018(-1.17)0.007(1.22)-0.014???(-4.23)-0.027???(-5.57)Asset0.972???(56.71)1.209???(12.11)-0.009???(-3.40)0.007(0.09)0.979???(61.38)0.952???(9.01)-0.016???(-5.13)-0.130(-1.51)NM0.036(0.54)-0.057(-0.25)-0.013(-1.17)-0.159(-0.80)0.025(0.38)0.195(0.85)-0.004(-0.29)-0.026(-0.13)AA-0.415???(-6.94)-0.744???(-4.49)-0.023??(-2.31)-0.710???(-5.44)-0.389???(-7.53)-0.454???(-2.91)-0.056???(-5.42)-0.591???(-4.96)Age0.011???(3.02)0.004(0.40)-0.001(-1.24)-0.013?(-1.74)0.009??(2.07)-0.004(-0.46)-0.001(-0.61)-0.019??(-2.54)Inp-0.120(-0.37)0.109(0.05)0.088(1.55)-0.664(-0.38)-0.080(-0.24)-0.150(-0.07)0.134?(1.89)-0.711(-0.42)常數(shù)1.164(0.81)-2.742?(-1.75)1.865???(7.72)14.866???(11.43)0.337(0.26)-2.142(-1.36)2.644???(9.87)17.516???(12.08)R-squared0.9920.9200.8890.7980.9920.9190.8330.809N10410398881041039888系數(shù)差異檢驗(yàn)3.420.064?12.080.005???3.190.074?5.150.012??

注：最后一行為銀行和證券組各回歸系數(shù)差異T檢驗(yàn)， 每格前者為卡方值，后者為P值

7.內(nèi)部高管與員工之間薪酬差距與績效的非線性關(guān)系分析

基于競標(biāo)賽和行為理論的綜合考慮，以及金融業(yè)高管與員工之間薪酬差距的更廣泛分布和更大極差，進(jìn)一步分析薪酬差距與績效的二次曲線關(guān)系，實(shí)證結(jié)果見表8?？梢园l(fā)現(xiàn)，高管與員工間薪酬差距MERWD與總資產(chǎn)收益率(ROA)、每股收益(EPS)之間存在顯著的倒“U”型關(guān)系，但經(jīng)檢驗(yàn)行業(yè)內(nèi)、企業(yè)內(nèi)高管之間薪酬差距與績效間不存在二次曲線關(guān)系。這說明為達(dá)到最優(yōu)激勵效應(yīng)，在金融企業(yè)的一定發(fā)展階段其高管與員工之間相對薪酬差距的存在較優(yōu)值，此時激勵效果和工資收入等交易成本達(dá)到相對均衡，因此企業(yè)高管與員工之間薪酬差距需要控制在一定范圍內(nèi)，以保證最佳激勵效果。相反，高管之間的薪酬差距設(shè)計(jì)沒有此困擾，仍可以持續(xù)擴(kuò)大而不會對企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)面影響。

表8薪酬差距與績效固定面板效應(yīng)回歸結(jié)果

ROAROETobinQEPSROAROETobinQEPS(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)(8)IMWD0.572(1.42)170.647(0.77)-6.925(-0.55)-3.424(-0.68)IMWD^2-5.668(-1.36)506.80(0.22)-40.036(-0.30)-4.345(-0.08)MERWD0.002?(2.03)0.499(0.84)0.000(0.01)0.003(0.22)MERWD^2-0.00004?(-1.81)-0.011(-0.83)-0.001(-0.76)-0.001???(-3.22)Rop0.055???(14.08)25.534???(11.71)-0.232(-1.43)0.461???(9.32)0.055???(14.58)24.597???(11.57)-0.159(-1.02)0.485???(10.87)LEV-0.000?(-1.70)0.780???(6.29)-0.003(-0.37)0.010???(3.39)-0.000(-1.51)0.778???(6.31)-0.002(-0.24)0.010???(3.74)Asset-0.020???(-4.20)-16.033???(-6.06)-1.098???(-4.53)0.121??(2.01)-0.021???(-4.71)-14.340???(-5.73)-1.153???(-4.94)0.098?(1.87)NM0.010(0.96)9.035(1.50)-0.317(-0.87)-0.023(-0.16)0.012(1.16)8.461(1.44)-0.284(-0.79)0.020(0.16)AA0.009(1.49)2.926(0.83)0.411?(1.75)-0.222???(-2.78)0.011?(1.74)2.872(0.81)0.380(1.64)-0.228???(-3.05)Age0.004??(2.44)2.450???(3.02)0.129??(2.38)0.082???(4.44)0.004???(2.87)1.843??(2.46)0.151???(2.90)0.085???(5.39)Inp-0.040(-0.71)-21.176(-0.68)3.897??(2.16)0.784(1.12)-0.038(-0.70)-30.653(-1.00)4.532??(2.55)1.172?(1.82)常數(shù)0.065(0.84)141.594???(3.32)22.637???(6.25)-2.463??(-2.55)0.048(0.68)116.504???(2.95)23.421???(6.84)-2.269???(-2.74)R-squared0.6690.5300.3890.5450.6750.5230.3980.605N264264238264266266240266F值28.8716.087.9517.0829.9715.818.3622.09

8.穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為保證結(jié)論的可靠性，本文也作了如下的穩(wěn)健性檢驗(yàn)：第一，為避免薪酬差距與績效間的可能的內(nèi)生性問題，如績效越好很可能導(dǎo)致薪酬差距也越大。因此，選擇變量Bank、SEC、董事會人數(shù)等作為工具變量采用2sls方法回歸。第二，為避免內(nèi)生性選用薪酬差距和績效變量的滯后一期加入方程。第三，選用企業(yè)高管總薪酬除以行業(yè)高管總薪酬衡量行業(yè)間薪酬差距。第四，對連續(xù)變量Winsor縮尾處理(1%～99%)。研究結(jié)論基本相似，擇要列示結(jié)果見表9。

表9基于2sls的回歸結(jié)果

TobinQTobinQTobinQTobinQROAROAROAROA(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)(8)MRWD0.751(1.65)0.017?(1.94)MERWD-0.001(-0.03)0.002?(1.86)MEAWD-0.84???(-4.18)0.013(1.64)IMWD56.419???(3.06)1.325???(2.65)

續(xù)表

TobinQTobinQTobinQTobinQROAROAROAROA(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)(8)Rop0.318(0.70)-0.695??(-2.49)-0.120?(-1.69)-0.374??(-2.13)0.053???(9.28)0.040???(6.51)0.046???(13.45)0.046???(11.33)LEV-0.001(-0.05)-0.010(-1.11)-0.022???(-5.59)0.002(0.19)0.000(0.73)0.000(0.60)-0.000(-0.04)0.000(1.39)Asset-0.448??(-2.58)-0.143(-1.33)-0.129???(-3.44)-0.217???(-2.62)-0.009???(-3.14)-0.003(-0.90)-0.004?(-1.73)-0.005??(-2.03)NM-1.340?(-1.75)-0.465(-1.01)-0.392??(-2.10)-0.711?(-1.74)-0.020(-1.24)0.004(0.30)-0.003(-0.35)-0.003(-0.26)Age0.006(0.19)-0.010(-0.58)0.002(0.28)0.058??(2.12)0.001(1.19)0.000(0.58)0.001?(1.92)0.002???(2.69)Inp12.21?(1.74)4.72?(1.97)1.363(1.34)2.645(1.10)0.225?(1.93)0.105(1.46)0.049(0.89)0.029(0.41)常數(shù)9.054??(2.04)9.490???(3.91)12.965???(10.28)9.711???(4.43)-0.092(-1.12)-0.116(-1.54)0.090(1.37)-0.103(-1.64)R-squared0.41910.3510.7510.3920.59390.5990.5700.386N238240233238264266257264Wald262.49239.58759.49259.01412.48417.57383.42279.6

六、結(jié)論

在人們印象中，金融業(yè)貼有“高薪、高壓、薪酬差距極大”的標(biāo)簽，每年上市公司的薪酬披露或國家統(tǒng)計(jì)局的收入統(tǒng)計(jì)都證實(shí)了這一點(diǎn)。在研究薪酬差距時，已有文獻(xiàn)多著眼于制造業(yè)和銀行業(yè)的內(nèi)部薪酬差距效應(yīng)問題，而忽視了證券保險公司等金融主體，缺乏對證券、銀行和保險等公司間薪酬差異進(jìn)行分析。因此，本文以2008年至2015年我國金融業(yè)上市公司為研究對象，選擇多種變量衡量薪酬差距和績效、使用多種方法和多種視角檢驗(yàn)企業(yè)內(nèi)外薪酬差距對績效的效應(yīng)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：第一，擴(kuò)大金融行業(yè)內(nèi)和企業(yè)內(nèi)高管間薪酬差距有利于促進(jìn)企業(yè)提高總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率、凈利潤和每股收益等。第二，即使同在金融業(yè)，是銀行、證券公司還是其他金融機(jī)構(gòu)，薪酬差距對績效的效應(yīng)存在顯著差異。第三，高管與員工之間薪酬相對差距與總資產(chǎn)收益率、每股收益間存在倒“U”型關(guān)系，而與其他績效變量非線性關(guān)系不明晰。第四，最近幾年銀行內(nèi)部薪酬差距一直呈遞減趨勢，證券和其他金融機(jī)構(gòu)薪酬差距呈先上升后減少的趨勢，最后薪酬差距趨近。

確定和控制高管間、高管與員工間薪酬差距是公司管理的重要一環(huán)，需根據(jù)行業(yè)競爭和發(fā)展情況、企業(yè)自身盈利能力和文化等因素差異動態(tài)調(diào)整，其目的是要促進(jìn)委托人和代理人目標(biāo)趨于一致，合理的薪酬設(shè)計(jì)能極大激發(fā)員工活力、促進(jìn)企業(yè)和諧，進(jìn)而提升企業(yè)效率和績效。根據(jù)對金融業(yè)上市公司內(nèi)外薪酬差距的效應(yīng)研究，擬給出如下建議：第一，我國當(dāng)前階段薪酬差距的錦標(biāo)賽理論發(fā)揮作用，即薪酬差距有助于提升企業(yè)績效，因此可適當(dāng)擴(kuò)大高管間、高管與員工間薪酬差距，但是對后者的相對差距應(yīng)控制在合適范圍內(nèi)，以免事與愿違。第二，金融業(yè)內(nèi)高管間、高管與員工間相對薪酬差距會趨于一致，其他行業(yè)也將一樣，在設(shè)定薪酬差距時需要參考行業(yè)內(nèi)情況。第三，在不同性質(zhì)、工作方式的崗位，薪酬差距的激勵效應(yīng)是不同的，因此需區(qū)別對待。