李玉英

摘 ?要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展黃金時(shí)代的到來，人力資源的管理變得更為重要和規(guī)范?？?jī)效考核作為人力資源管理的有效手段之一，能更好地評(píng)價(jià)員工的實(shí)際工作效果，激發(fā)員工內(nèi)在的素質(zhì)和潛能，對(duì)改進(jìn)部門工作作風(fēng)，提升行政效能，確保各項(xiàng)決策部署順利有效地貫徹落實(shí)，起到了積極的推進(jìn)作用，并被廣泛應(yīng)用到企業(yè)和行政職能管理部門。本文重點(diǎn)就行政職能部門現(xiàn)代人力資源管理中的績(jī)效考核方式進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：行政職能部門;現(xiàn)代人力資源;績(jī)效考核

因?yàn)樾姓毮懿块T的體制和員工工作性質(zhì)的相對(duì)穩(wěn)定性，要使績(jī)效考核制度真正落到實(shí)處，不能簡(jiǎn)單以日?？记诤托姓芾韥砘\統(tǒng)考核。員工的績(jī)效考核可以通過制定特殊的積分累計(jì)來體現(xiàn)員工的實(shí)際績(jī)效，也要根據(jù)員工自身的起點(diǎn)來制定績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)和成長(zhǎng)時(shí)刻，為所屬行政組織提供有擔(dān)當(dāng)有能力有創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才。為了達(dá)到管理、考核和選拔的三重目的，下文就行政職能部門現(xiàn)代人力資源管理中績(jī)效考核方式進(jìn)行討論。

行政職能部門工作人員，基于工作性質(zhì)、工作效率、工資率的相對(duì)持續(xù)和穩(wěn)定性，對(duì)按部就班的作習(xí)時(shí)間和行政性工作任務(wù)，往往局限于遵守就行、完成就行，工作中缺乏創(chuàng)新精神，缺乏應(yīng)有的工作活力和動(dòng)力，作為現(xiàn)代人力資源管理的績(jī)效考核管理，確實(shí)可以針對(duì)上述情況對(duì)員工起到更好的激勵(lì)和管理效果。

一、行政人力資源績(jī)效管理主要內(nèi)容

人力資源管理工作，旨在對(duì)部門員工的人力資源進(jìn)行合理的配置、開發(fā)和激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和約束的統(tǒng)一，形成良好的組織文化，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和增強(qiáng)員工的自我約束能力，更好地利于組織向良好目標(biāo)發(fā)展。

為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，行政職能部門的人力資源管理，首先就要制訂規(guī)范、科學(xué)、完善、合理、切實(shí)可行的工作制度，來規(guī)范員工的日常工作行為。通過各職能部門由下而上的調(diào)查、討論、征集等方式，集思廣義，制訂切實(shí)可行的制度;同時(shí)查找制度管理的漏洞，對(duì)各項(xiàng)制度要細(xì)化、量化，避免假、大、空的制度體系。第二，建立良好的用人激勵(lì)機(jī)制，積極尋求解決員工消極怠工的有效方法。要切實(shí)為員工的前途和行政部門的發(fā)展考慮，開拓升職渠道，使員工真正置身組織中，對(duì)前途充滿信心，即要穩(wěn)住人才，還要充分調(diào)動(dòng)人才的積極性、創(chuàng)造性，且充分發(fā)揮各行政職能部門的工作職責(zé)，爭(zhēng)取雙贏的局面。第三，實(shí)施有效的培訓(xùn)工作計(jì)劃。人力資源管理者要提高自己的行政能力和業(yè)務(wù)水平，建立一整套學(xué)習(xí)工作計(jì)劃，不僅政令理論、工作技能等業(yè)務(wù)方面的學(xué)習(xí)，而且涵蓋精神層面、生活方面，能促使員工保持積極向上精神風(fēng)貌的相關(guān)學(xué)習(xí)內(nèi)容，使職工熱愛自己的工作崗位，留戀自己的工作崗位，珍惜自己的崗位，不讓學(xué)習(xí)流于表面化和形式化，而且有利于形成自己的組織文化。第四，知人善任，優(yōu)化崗位配置。要能保證工作目標(biāo)的順利實(shí)施，還要合適的人配置合適的工作崗位，優(yōu)化崗位配置，員工進(jìn)行雙向選擇和優(yōu)化組合，充分發(fā)揮個(gè)人的主觀能動(dòng)性，有了良好的工作氛圍，才能保證工作良好高效的運(yùn)行。

行政部門的人力資源管理人員，是單位各部門的組織調(diào)節(jié)者，要在自己職權(quán)范圍內(nèi)獨(dú)立、創(chuàng)造性的開展工作，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)員工以及各部門的具體工作職能，做到最大化利用人力資源，真正做到上傳下達(dá)，融匯貫通，政令暢通。

二、績(jī)效考核的應(yīng)用和管理

（1）績(jī)效考核的應(yīng)用

績(jī)效考核是適用于人力資源管理職能應(yīng)運(yùn)而生的考核手段，是衡量員工工作結(jié)果的重要依據(jù)。目前，績(jī)效考核并沒有形成系統(tǒng)完整的規(guī)范，大多時(shí)候是根據(jù)各組織部門的實(shí)際情況來制定適應(yīng)的考核制度。行政職能部門的績(jī)效考核更是大多流于形式，僅僅局限于領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和出勤率來進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，這樣的“公平”狀況下，員工的實(shí)際工作能力和水平，不能得到真實(shí)的反映，員工的工作積極性和能動(dòng)性也不能得到有效發(fā)揮，形成了“和尚撞鐘式”、“你好我好大家好”的日常工作狀態(tài)。要改變這種行政部門工作常態(tài)，績(jī)效的考核方式及實(shí)質(zhì)內(nèi)容就成為改革的重中之重。例如，考核內(nèi)容可以積分制來細(xì)化，具體由日常（月度）考核、年度綜合評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲分值三部分組成。日?？己耍ㄔ露龋?shí)行動(dòng)態(tài)管理，累計(jì)積分;設(shè)立年度考核基準(zhǔn)分;獎(jiǎng)懲分依據(jù)整年工作量、工作投入人數(shù)，工作時(shí)間等為要素來進(jìn)行動(dòng)態(tài)核實(shí)分?jǐn)?shù)等。

1.月度考核

月度考核，主要以月為基礎(chǔ)單位，考核員工的日?？记凇⒄?qǐng)銷假、值班、會(huì)議、學(xué)習(xí)、月完成任務(wù)目標(biāo)等方面具體內(nèi)容。嚴(yán)格簽到簽退考勤制度，每簽一次到加分，遲到或早退扣分，未簽到、簽退曠工論處，曠工次數(shù)定限，工作日不定時(shí)查崗列入工作常態(tài)，發(fā)現(xiàn)無故缺崗進(jìn)行扣分。嚴(yán)格履行請(qǐng)銷假制度、值班制度，全年累計(jì)遲到或累計(jì)曠工，找種種理由無故不履行值班職責(zé)，或病假事假超過國(guó)家有關(guān)規(guī)定的（如連續(xù)曠工15天、累計(jì)曠工30天），積分清零，或取消一切評(píng)優(yōu)資格，停發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資等。日常學(xué)習(xí)也以簽到退來作為量化指標(biāo)，進(jìn)行積分核算;對(duì)于違反其他有關(guān)規(guī)定的，視情節(jié)輕重，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門會(huì)議研究，予以酌情扣分和處理。

按月對(duì)員工的績(jī)效考核內(nèi)容和積分情況進(jìn)行核實(shí)和公示，實(shí)行透明化管理，可以讓員工對(duì)自己的月度工作狀況及各項(xiàng)制度執(zhí)行情況有個(gè)及時(shí)清楚的了解，對(duì)月度公示結(jié)果不滿意以及存在異議的，還可以及時(shí)進(jìn)行核實(shí)和整改，讓員工對(duì)自己的日常評(píng)價(jià)定位更加準(zhǔn)確，以便于領(lǐng)導(dǎo)及部門領(lǐng)導(dǎo)適時(shí)掌握員工的各項(xiàng)工作目標(biāo)履行情況。既實(shí)行了公平化管理，讓優(yōu)秀員工能得到合理化的獎(jiǎng)勵(lì)，也讓不盡職員工可以及時(shí)對(duì)自己的不良工作行為進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整，打破以往“大鍋飯式”的平均主義獎(jiǎng)懲模式。

同時(shí)，按月由各部門對(duì)照年度工作目標(biāo)進(jìn)行核實(shí)和整理，制定月工作計(jì)劃和月工作目標(biāo)，使員工和部門領(lǐng)導(dǎo)都做到心中有數(shù)，適時(shí)掌握工作進(jìn)度和力度，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成各項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)。

2.年度綜合評(píng)價(jià)

月度考核是年度考核的基礎(chǔ)，但并不是簡(jiǎn)單的累加。年終由人力資源管理部門依據(jù)年初下達(dá)的工作目標(biāo)，制定詳盡的年度工作考核機(jī)制，抽調(diào)部門的骨干人員，成立專門的考核工作組，以積分為主要量化指標(biāo)，按比例計(jì)分。各部門工作目標(biāo)任務(wù)完成情況占主導(dǎo)分值，日常月度考核積分占一定的比例分值，加之日常的檔案資料整理，上級(jí)下達(dá)的適時(shí)性工作目標(biāo)任務(wù)等組成年度的綜合評(píng)價(jià)分值。

綜合評(píng)價(jià)不僅是對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià)，也是對(duì)員工所屬部門以及部門所屬機(jī)關(guān)組織的評(píng)價(jià)，量化的積分考核制，可以使員工對(duì)自己有準(zhǔn)確的定位，不僅激發(fā)了優(yōu)秀員工的自豪感，不履職員工也會(huì)因自己的行為影響了部門的榮譽(yù)而加以改善。

3.獎(jiǎng)懲分值

針對(duì)為部門做出突出貢獻(xiàn)、得到上級(jí)部門重大獎(jiǎng)勵(lì)，以及上級(jí)適時(shí)下達(dá)的任務(wù)重、投入人數(shù)多、占用時(shí)間長(zhǎng)、難度系數(shù)高的工作，可以由考核領(lǐng)導(dǎo)組表決的形式，給以適當(dāng)?shù)募臃趾酮?jiǎng)勵(lì)。并按比例計(jì)入部門考核的加分值。

最終的考核積分值以績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)金的形式，對(duì)員工、部門實(shí)施綜合獎(jiǎng)懲。

（2）績(jī)效考核的管理

績(jī)效考核是現(xiàn)階段行政部門人力資源管理最有效的管理方式之一，積分制度下的績(jī)效考核是數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)的體現(xiàn)，比單純的領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和考勤管理要貼切實(shí)際的多，在科學(xué)的績(jī)效考核下，不僅能對(duì)員工進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，激發(fā)員工的進(jìn)取心，還促進(jìn)了人力資源管理的良性循環(huán)。同時(shí)，還可以在內(nèi)部建立員工的個(gè)人積分庫(kù)，對(duì)工作中有重大加分的，對(duì)積分突出的員工進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，拓寬升職渠道，加大行政部門內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)，為行政部門的發(fā)展選拔可靠的人才。

三、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理的績(jī)效考核是一種合理的，行之有效的人力資源考核機(jī)制，不僅可以對(duì)員工進(jìn)行客觀的職位評(píng)價(jià)，方便管理者科學(xué)地設(shè)置工作崗位，還為薪酬制度和薪酬評(píng)判的合理性提供了有力的依據(jù)，也為選拔管理層和培養(yǎng)高層次人才做出了潛力分析。

參考文獻(xiàn)

[1]蔡冀洪.人力資源管理中績(jī)效考核問題研究[J].人力資源管理，2017（01）：36-38.

[2]龔苗子.淺談績(jī)效考核在現(xiàn)代人力資源管理中的作用及應(yīng)用[J].人力資源管理，2014（01）：92-92.

[3]石永軍.淺談績(jī)效考核在現(xiàn)代人力資源管理中的作用及應(yīng)用[J].人才資源開發(fā)，2015.311（20）：105.

[4]黃紫筠.淺談績(jī)效考核在現(xiàn)代人力資源管理中的作用及應(yīng)用[J].低碳世界，2015（28）：248-249.