許翔

摘 要：班主任是高職院校學生管理隊伍中的重要力量。如何引入有效的管理激勵機制，建設優(yōu)秀的高職院校班主任隊伍，對加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育，促進班主任隊伍持續(xù)健康發(fā)展，培養(yǎng)更多的高素質、高技能、高水平、創(chuàng)新型的“三高一創(chuàng)”人才，顯得尤為重要。

關鍵詞：高職院校班主任培養(yǎng)激勵機制 評價考核

高職院校學生正處于16- 21歲人生成長的關系時期，世界觀、人生觀和價值觀還沒有形成，思想還不夠成熟，行為習慣還需要更多的關注和引導。

班主任是高職院校學生管理隊伍中的一支重要力量，承擔著日常班級管理這項重要工作，肩負著學生思想教育、學業(yè)指導、職業(yè)指導、心理輔導、班干部培養(yǎng)、后進生轉化等職能，可以說，班主任是名副其實的“總管”，學生的吃喝拉撒都要班主任任勞任怨地付出。而職業(yè)院校班主任的思想認知、能力水平、心理素質、知識修養(yǎng)等是否符合現(xiàn)代職業(yè)教育發(fā)展的需要，是否能夠有效的管理班級，是否能夠真正的因材施教，這些問題都不能忽視或一成不變。

因此，加強高職院校班主任隊伍建設，科學運用班主任激勵機制，對促進班主任隊伍持續(xù)健康發(fā)展，培養(yǎng)更多的高素質、高技能、高水平、創(chuàng)新型的“三高一創(chuàng)”人才，顯得尤為重要。

一、局職院校班主任激勵機制的理論基礎

人類為實現(xiàn)自我奮斗目標，必須要有一種持續(xù)的內在刺激，也就是動機，這種動機會逐步轉化成為積極性、主動性和創(chuàng)造性的行為。激勵過程主要由需要、動機、行為和目標構成。其中，激勵的核心是動機，動機產生行為，行為是激勵的目的，需要是動機的起點和基礎，外部刺激是激勵的條件。這四個要素相互作用構成了對人的激勵。

1.需要

需要是指人們感到某種缺乏而力求獲得滿足的心理傾向，是人們在生存和發(fā)展的過程中，感受到的生理和心理上對客觀事物的某種要求。

美國社會心理學家亞伯拉罕·馬斯洛認為人作為一個有機整體，具有多種動機和需要，包括生理需要（ Physiological needs）、安全需要（Safety needs）、愛和歸屬感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我實現(xiàn)（ Self-actualization）五類，形成了一個從低層次需要向高層次需要逐步發(fā)展的過程。

馬斯洛認為，當人的低層次需要被滿足之后，會轉而尋求實現(xiàn)更高層次的需要。其中，自我實現(xiàn)的需要是超越性的，代表了人的最佳狀態(tài)。

按照馬斯洛的需要理論，對于高職院校班主任來說，生活和工作相對穩(wěn)定，其生理需要、安全需要、愛與歸屬感已經得到了滿足，剩下的主要是要解決班主任的尊重需要和自我實現(xiàn)需要。

2.動機

動機是指由一種目標或對象所引導、激發(fā)和維持的個體活動的內在心理過程或內部動力。需要是動機產生的源泉和始發(fā)點，當需要具有明確和特定的目標時，才能轉化為動機。

從心理學的觀點來分析，任何行為都是動機驅使的，動機是以需要為基礎的。當人們產生某種需要一時又不能得到滿足，心理上就會產生一種焦慮和緊張，即激勵。這種焦慮和緊張就會成為一種內在的驅動力，即動機。人們有了動機之后，就要選擇和尋找滿足需要的目標，進而產生實現(xiàn)目標的行為。人們的需要得到滿足后，焦慮和緊張就會消除，即激勵狀態(tài)解除。但隨后會產生新的需要，由此新一輪滿足的動機和行為產生了，這種反復的過程就是激勵過程。

將激勵這個心理學概念用于高職院校班主任管理，也就是充分調動班主任的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮班主任的主觀能動作用。

3.行為

行為是指人受思想支配而表現(xiàn)出來的為實現(xiàn)某種目標所采取的外表行動，是一個整體的行動過程。

影響人類行為的因素是多種多樣的，概括起來可以分為兩個方面：即外在因素和內在因素。外在因素主要是指客觀存在的社會環(huán)境和自然環(huán)境的影響，如政治、經濟、文化、地區(qū)差異等。內在因素主要是指人的各種心理因素和生理因素的影響，在這里主要是指各種心理因素，如理想、信念、人生觀、價值觀、需要、動機、認識、情感、性格、興趣等。而對人類行為具有直接支配意義的，則是人的需要和動機。

同樣，高職院校在班主任管理中，有必要對班主任進行一定的心理和行為訓練，針對性地開展班主任隊伍培訓，提升班主任的思想認識水平和工作業(yè)務能力，確保班主任工作優(yōu)質高效地進行。

4.目標

目標是指人們對活動預期結果的主觀設想，是在頭腦中形成的一種主觀意識形態(tài)，也是活動的預期目的，為活動指明方向。

目標必須明確，不能模棱兩可。根據(jù)美國管理心理學家維克多·弗魯姆的期望理論，人們在工作的積極性或努力程度是效價和期望值的乘積。其中，效價是指一個人對某項工作及其結果能夠給自己帶來滿足程度的評價，即對工作目標有用性的評價;期望值是指人們對自己能夠順利完成這項工作可能性的估計，即對工作目標能夠實現(xiàn)的概率的估計。

如果一個目標對班主任要產生激發(fā)作用的話，這個目標必須是可接受的，是可以完成的。這就需要高職院校班主任遵循教育理念，確立自己的工作目標，分階段實施白己的教育過程，岡材施教，直至達成目標。

二、高職院校班主任激勵機制的工作理念

1.堅持以人為本的理念

馬克思主義哲學指出，作為現(xiàn)實的具體的人，同時具有自然屬性和社會屬性，是二者的統(tǒng)一體。人的本質是一切社會關系的總和，決定人的本質的不是人的自然屬性，而是人的社會屬性，受社會性制約，具有鮮明的社會色彩。更為重要的是，人是有意識的，具有精神屬性。“以人為本”的實質，就是強調堅持人的自然屬性、社會屬性和精神屬性的辯證統(tǒng)一。

在高職院校班主任激勵機制的諸要素巾，人是最關鍵、最活躍、最具創(chuàng)造力的因素。在班主任激勵機制評價過程中，要正確認識和評價高職院校學生的現(xiàn)狀和特點，正確認識和評價班主任的地位和作用，充分調動和發(fā)揮班主任的工作熱情和潛力，不斷健全和完善班主任的激勵機制和評價體系，尊重和認同班主任的勞動成果和創(chuàng)造精神，促進班主任業(yè)務能力和整體素質提升，提升高職院校整體德育工作水平。

2.堅持客觀公正的理念

客觀公正是民主法制社會的重要價值取向，社會發(fā)展離不開客觀與公正。同樣，高職院校班主任激勵機制也必須堅持“公平、公正、公開”的三公理念，防止因個人主觀因素的作用而使評價工作“因人而異”，進而影響到評價的公正和公信。

高職院校班主任激勵機制的目的就是對班主任工作狀況進行客觀、公正、全面的評價，充分調動班主任工作的積極性和熱情，表彰班主任工作的先進個人和典型經驗，尊重班主任的勞動成果和工作成績，提升班主任整體團隊素質和班級管理實效，激勵班主任工作自我認知和有序發(fā)展。

換個角度說，班主任激勵機制不能替代班主任工作，其主要價值在于通過激勵機制的運用，了解實情，掌握現(xiàn)狀，對癥下藥，有序發(fā)展。

因此，班主任激勵機制必須排除主觀臆斷或個人感情的傾向，必須堅持客觀公正的原則。

3.堅持民主參與的理念

堅持民主參與的理念，就是要求在日常工作中，體現(xiàn)尊重班主任的主人翁地位，培養(yǎng)高職院校班主任的民主意識，讓班主任能夠充分發(fā)表自己的意見和建議并對其加以正確引導，開創(chuàng)高職院校德育工作新局面。

在班主任激勵機制運用過程中，要堅持民主集中制和民主參與的理念，這是由高職院校班主任工作特點決定的。班主任激勵機制的主體是班主任，激勵機制只有被班主任認可和接受，才能發(fā)揮應有作用。只有這樣，才能發(fā)揮高職院校班主任的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激勵機制才能收到實效。

4.堅持持續(xù)發(fā)展的理念

持續(xù)發(fā)展是指既滿足當代人的需要，又不對后代人滿足其需要的能力構成危害的發(fā)展，實現(xiàn)經濟發(fā)展與人口、資源、環(huán)境等相協(xié)調，保證人類社會永續(xù)發(fā)展?？沙掷m(xù)發(fā)展所關注的社會發(fā)展是持續(xù)不斷的，而不是斷斷續(xù)續(xù)的;是長遠的，而不是短暫的。

高職院校的德育工作不像課程教學一樣立竿見影，也不像其他工作一樣顯而易見。有一句老俗話，心急吃不了熱豆腐，德育工作就要有一種“慢火燉湯”心態(tài)（工作理念），要講燉湯步驟（客觀規(guī)律），要注重操作技巧（工作方法），要控制火候（工作策略），方能燉出美味佳肴。

班主任激勵機制的本身只是一種手段，其最終目的就是要推動高職院校班主任工作的可持續(xù)發(fā)展。這就要處理好行政職能部門與班主任、激勵目標與方法、激勵評價與反饋等之間的關系，以激勵促總結反思、以激勵促團隊建設、以激勵促改革發(fā)展，全面推進班主任激勵機制全面、協(xié)調和可持續(xù)發(fā)展。

三、局職院校班主任激勵機制的工作設想

1.尊重人性，從內因關注班主任合理需要

（1）生理需要。這個層級的需要是最原始、最基本的生存需要，反映在生活中就是食物、穿衣、住宅、醫(yī)療等。從這個意義上說，生理需要是推動人們行動的最大動力，是高職院校班主任生活工作的最基本保障。

目前，高職院校教師工資獎金和班主任津貼普遍不高，班主任津貼主要由“基本津貼+考核津貼+其他津貼”三部分組成，薪酬總額不是很高，對優(yōu)秀的大學畢業(yè)生缺乏吸引力，尤其是對在當?shù)貨]有住房的剛入職教師來說，生活成本很大。有的高職院校因為教師編制不夠而招聘聘用教師擔任班主任工作，他們的收入還會更低。由于這些原因，有的教師入職沒幾年就辭職脫離了教師行業(yè)，有的忙于家教，有的專業(yè)技術教師忙于社會企業(yè)兼職等等，這是一個很現(xiàn)實的問題。

要想吸引更多的優(yōu)秀畢業(yè)生加入教師隊伍，推進師資隊伍有序穩(wěn)定發(fā)展，必須要落實相關政策，如大學生從教優(yōu)惠政策、工資獎金待遇、聘用制教師晉級進編政策等，提升教師崗位的吸引力，這也是班主任隊伍建設的基礎保障。

（2）安全需要。這個層次的需要一般是在滿足生理需要的情況下，人們開始遠離痛苦和恐懼，需要有規(guī)律地生活以感到世界是井然有序的，人們就開始注意自身安全和穩(wěn)定方面的需要。這個需要主要體現(xiàn)在人身安全、健康保障、勞動保護、工作職位保障、家庭安全、資源所有性、財產所有性、養(yǎng)老等方面。

對高職院校班主任而言，安全需要主要表現(xiàn)為職業(yè)安全穩(wěn)定、職稱晉級、工資提升、醫(yī)療保險、退休福利以及聘用制教師晉升空間等。更多關注安全需要的教師，在評估班主任崗位工作時，把它看作是在滿足生理需要之后的職業(yè)生涯發(fā)展的基本保障。高職院?？梢栽诠芾碇兄乩眠@方面需要，完善規(guī)章制度、健全職業(yè)保障、提升福利待遇等，維持班主任隊伍的穩(wěn)定。

（3）愛與歸屬需要。愛與歸屬需要包括對友誼、愛情以及隸屬關系的需要，這個層次的需要就是在人們精神方面了。當生理需要和安全需要得到滿足后，愛與歸屬需要就會突現(xiàn)出來，進而產生激勵作用，人們就開始渴望友誼和愛，希望得到社會和團體的認可。

愛與歸屬需要如果得不到滿足，就會影響班主任團隊合作，自身也會情緒低落，對工作產生不滿情緒，導致工作效率低下。高職院校必須意識到，當愛與歸屬需要成為主要的激勵源時，班主任工作就會被教師視為尋找和建立溫馨和諧人際關系的機會，班主任與班主任之間、班主任與任課老師之間的社交往來機會就會受到重視，班主任也會找到班主任工作的職業(yè)歸屬感。在日常工作中，班主任也會進一步加強與校內各行政部門、各任課教師的聯(lián)系，以及與家長、企業(yè)和社會的合作，形成以“班主任為管理核心，多方齊抓共管的局面，共同完成育人任務，也實現(xiàn)了自身的社交需要。

高職院校在感受到班主任在努力追求滿足愛與歸屬感時，通常會采取支持與贊許的態(tài)度，開展班主任工作經驗交流、演講比賽、班主任基本功大賽、體育比賽、拓展活動等活動，并且遵從集體行為規(guī)范，進一步滿足班主任的愛與歸屬需要。

（4）尊重需要。馬斯洛認為，一旦愛的需要被滿足，尊重的需要便顯露了。尊重需要得到滿足，就能促使人們對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，令人具有持久的價值，體驗到自己活著的用處價值。

有尊重需要的班主任希望學校和其他教師能夠接受他們，并認為他們有能力勝任班主任工作。他們關心名譽、成就、地位和晉升機會，當他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，內心也會因學校和其他教師對自己價值的認可而充滿自信。如果不能滿足尊重的需要，就會使他們感到沮喪、失去自信。在認同班主任的尊重需要時，高職院校應采取公開獎勵和表揚的方式，采取頒發(fā)榮譽證書、大會表彰、經驗分享、典型宣傳等形式，開展“我最喜歡的班主任”“最佳老班等評選活動，以及在布置工作時強調工作的重要意義等，都可以提高班主任對自己工作的挑戰(zhàn)性和自豪感。

（5）自我實現(xiàn)需要。自我實現(xiàn)需要是最高層次的需要。有自我實現(xiàn)的人，似乎在竭盡所能，使自己趨于完美，渴望能實現(xiàn)自己的理想、抱負，在工作中最大限度地發(fā)揮自己的才能，得到滿足、快樂和安慰，充分實現(xiàn)自身的價值。

在現(xiàn)實社會中，并不是說每一個人只有成為偉人才算是“自我實現(xiàn)”，而是能夠做自己認為有意義、有價值的事情，能夠發(fā)揮自己的潛能，接受自己也接受他人，工作積極主動，自覺性高，解決問題能力增強，善于獨立處事，并且在工作中運用最富于創(chuàng)造性和建設性的技巧，工作效率高，能夠達成自己的目標，這才是真正意義上的“自我實現(xiàn)”。

高職院校應該清楚地認識到，要促成班主任達成最高需要，就必須制定班主任工作長期規(guī)劃，建立班主任個人成長檔案，關注班主任的成長需要，注重班主任的人文關懷，挖掘班主任的自身優(yōu)勢，調動班主任的工作潛能。使班主任工作實績得到提升的同時，自我價值也自然而然得到了實現(xiàn)。

2.統(tǒng)籌謀劃，從外因激勵班主任樂于工作

（l）建立健全制度。制度是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則，是實現(xiàn)某種功能和特定目標的社會組織乃至整個社會的一系列規(guī)范體系。

高職院校要順應新時代職業(yè)教育和社會發(fā)展要求，立足于“立德樹人”工作理念，著力于班主任個體發(fā)展和團隊整體建設，進一步加強班主任激勵制度研究，不斷優(yōu)化創(chuàng)新，通過建立班主任激勵機制和考核評價體系、完善班主任的工資制度和獎勵制度，滿足班主任的尊重需要和自我實現(xiàn)需要，幫助班主任解除后顧之憂，激發(fā)班主任的工作熱情，提高班主任的工作積極性，從制度上保障班主任工作有序開展。

同時，拓寬高職院校教師職務任職資格，增設德育學科（班主任方向），為長期有志于班主任工作的教師打開一個新的職稱評定通道，提高班主任工作的吸引力。

（2）運用策略激勵。運用不同策略因人因事激勵班主任，具有很強的靈活性、可操作性，往往可以達到事半功倍的效果。

第一，責任激勵策略。從職業(yè)院校教師使命角度激勵班主任，增強班主任的角色意識和責任意識，營造愛崗奉獻、積極向上的氛圍。

第二，目標激勵策略。根據(jù)職業(yè)院校班主任工作目標來引導、激勵和規(guī)范班主任工作行為，促使班主任把工作目標建成一個由小到大、由短期到長期、由子目標到總目標的目標實施體系，便于逐步分階段實施，直至達成總目標。

第三，評價激勵策略。職業(yè)院校應制定科學合理、行之有效又符合人情的評價方法，確保評價的有效性和公正性，及時把評價信息反饋給班主任，使班主任能夠及時了解自己的工作狀態(tài)，調整自己的工作方法。

第四，情感激勵策略。通過對班主任工作的理解支持和溝通交流，傳遞情感，使班主任獲得精神力量，從而激發(fā)他們的工作潛能和積極性。

第五，物質激勵策略。物質激勵是激發(fā)班主任工作主動性最直接、最有效的方法，在班主任隊伍建設中，要注意把物質激勵和精神激勵有機結合起來，最大限度地發(fā)揮激勵作用。

（3）采用職級制度。高職院校教師職稱雖然是按照任課課時量、論文課題、班主任年限等進行評定的，但是一旦評上高級職稱后，大多數(shù)教師就不愿意再擔任班主任工作，這已是一個不爭的事實。

根據(jù)目前高職院校實際情況，為了鼓勵更多優(yōu)秀的教師擔任班主任工作，可以實行班主任職級制度.制定相應的考核標準、考核程序和職級津貼，把班主任職級分成校內四級（見習級、初級、中級、高級），校外三級（市級、省級、國家級），從低到高總共七個級別。職級津貼納入日常班主任津貼，在后續(xù)擔任班主任工作中繼續(xù)享受，并隨班主任職級提升而增加。如果后續(xù)不擔任班主任工作，則不享受班主任職級津貼。

采用班主任職級制度，從制度上健全了班主任隊伍建設，從薪酬上提高了班主任的待遇，從人性上得到了班主任的認可，從管理上調動了班主任的工作積極性，從崗位上指明了班主任的發(fā)展方向?？梢哉f，“職級制度”激發(fā)了高職院校班主任工作活力，賦予了學校德育工作新內涵。

（4）增加職齡補貼。班主任職齡是指教師在從教過程中，擔任班主任工作的實際年限。班主任職齡的效力和影響力可等同于教齡，代表了對班主任工作的認同和尊重。而職齡補貼，是指班主任職齡達到一定的年限后，對仍繼續(xù)擔任班主任工作的教師所給予的一種班主任工作補貼，這是對班主任工作的贊同和鼓勵。

職齡補貼可按職齡分為5年、10年、15年、20年、2 5年、3 0年六檔，六檔對應相應的補貼標準，各地區(qū)、各高職院?？勺裱畹脑瓌t，制定符合自己實際情況的補貼標準。班主任職齡達到30年，高職院校可為班主任頒發(fā)“班主任終身成就獎”，充分肯定班主任的工作以及對教育事業(yè)的貢獻。

班主任職齡補貼，從表面上看只是一種補貼，實際上是班主任工作重要性和價值的體現(xiàn)，充分調動了廣大教師積極主動參與班主任工作的熱情，有助于發(fā)揮班主任在班級教育管理中的主導作用，“尊重班主任、爭當班主任、做好班主任”的良好風氣在校園內蔚然成風。

（5）加強隊伍建設。班主任是學校德育工作的主力軍，加強班主任隊伍建設，是搞好學校德育工作的關鍵。 第一，做好專業(yè)培訓。高職院校班主任有一個共同的特點，那就是絕大多數(shù)不是師范類院校出身的，雖然因教師資格證考過教育學和心理學，但是對如何教好書育好人還是個門外漢，對職業(yè)教育也不甚了解，班主任工作也是摸著石頭過河。所以，高職院校應針對不同類型班主任的特點和需求，逐步建立上崗培訓、在崗培訓、骨干培訓三個層次有機銜接的班主任培訓體系，努力提高班主任工作專業(yè)化水平。

第二，做好人文關懷，注重情感交流，理解和尊熏每一位班主任。做班主任的堅強后盾，消除班主任的不滿情緒和后顧之憂，捕捉班主任的閃光點并及時適度地加以贊賞和肯定，做班主任的知心朋友。

第三，做好總結反思，暢通信息收集反饋的渠道。通過個別交流、座談會等各種形式向班主任一廠解日常工作中的建議和意見，不斷總結提煉工作中的優(yōu)缺點，對好的經驗做法、優(yōu)秀事跡典型要加以推廣，對不足之處要加以研究整改，不斷提升班主任團隊整體工作水平。 四、小結 隨著現(xiàn)代化步伐的日趨加速，高職院校班主任工作狀況發(fā)生了許多變化，這對高職院校德育工作提出了新的挑戰(zhàn)。如何通過激勵機制激發(fā)班主任的內在動力，調動老班主任的工作積極性，鼓勵有帶班經驗的教師重新回到班主任工作崗位，吸引更多的年輕教師加入到班主任隊伍中來，發(fā)揮更大的能動性，是高職院校做好學生管理工作的重要基礎和保證。

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