[摘要]在大數(shù)據(jù)時代背景之下，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在飛速發(fā)展的階段，在各行各業(yè)中互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)都有著廣泛的應(yīng)用，并越來越趨于完善。從實際的事業(yè)單位人力資源的績效管理來看，互聯(lián)網(wǎng)時代下的大數(shù)據(jù)技術(shù)作用越來越顯著，已經(jīng)成為事業(yè)單位人力資源績效管理重要手段。本文分析和研究目前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，對大數(shù)據(jù)時代下事業(yè)單位的人力資源績效管理進行創(chuàng)新提出一些建議，希望對相關(guān)部門有一定的幫助。

[關(guān)鍵詞]大數(shù)據(jù)；事業(yè)單位；績效管理；創(chuàng)新

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，隨之而來的是互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)技術(shù)得到廣泛的應(yīng)用。數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)化在大數(shù)據(jù)技術(shù)背景面前得到完全體現(xiàn)，同樣大數(shù)據(jù)也可以幫助企業(yè)發(fā)展，對于一些事業(yè)單位來說，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以在選人以及考核等方面幫助單位進行工作，有效的提高了工作效率。在如今市場化競爭的社會發(fā)展背景下，企業(yè)之間的競爭由傳統(tǒng)的財力的競爭已經(jīng)逐漸的演變?yōu)槿瞬鸥偁?，因此得人才者得天下，人才的選求也對企業(yè)人力資源提出了更高的要求，特別是在當今社會，大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用技術(shù)需要被企業(yè)人力資源管理部門充分利用起來，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用可以有效的提高人力資源管理的質(zhì)量，其所具備的實用性才能得到完全凸顯，從而可以給事業(yè)單位的人力資源管理工作帶來創(chuàng)新，并且將更先進的管理方法與理念帶到事業(yè)管理單位中。

1 事業(yè)單位人力資源績效管理的問題

1.1 人力資源管理效率低

目前很多事業(yè)單位人力資源管理都采用的形式都是單一相同的，那便是行政發(fā)文，這是一種自上而下的管理方式，事業(yè)單位都是通過上級單位子再進行安排與組織，才可以維護員工關(guān)系以及培訓(xùn)員工技能。這時候就會出現(xiàn)很難將責任劃分的情況，也會因為意見分歧導(dǎo)致員工之間產(chǎn)生矛盾。目前大多數(shù)企業(yè)依然依靠傳統(tǒng)的人力資源管理方式，比如計薪、考勤以及文書等等，這種管理模式下的工作往往效率低下，對人力資源的整合往往缺乏有效性，因此，急需出現(xiàn)一個可以優(yōu)化這種工作方式的平臺。

1.2 管理體制落后

工作內(nèi)容往往被很多事業(yè)單位做為核心，并且圍繞這個核心來開展人力資源管理工作，這種工作模式往往會導(dǎo)致日常事務(wù)的處理變得非常的復(fù)雜，由于外部環(huán)境和管理模式被忽略，再加上傳統(tǒng)的人事獎懲的管理模式，其創(chuàng)造出的行政管理機制肯定相當落后，這是與高速發(fā)展的當今社會背道而馳d 。因此在當今時代背景下，當面臨新的環(huán)境是形式下，人力資源管理部門往往反應(yīng)非常滯后，這會使人力管理部門長期處在被動挨打的局面，阻礙了事業(yè)單位的高速發(fā)展。此外，事業(yè)單位的可持續(xù)性發(fā)展因為無法得到及時有效的智力支持而停滯下來。

1.3 分配制度不合理

盡管在改革開放背景下，我國事業(yè)單位人力資源的發(fā)展已經(jīng)有著較大幅度的進步，可是在眾多綜合因素的制約下，人力資源在配置上依然有著分配不均的情況存在，“吃大鍋飯”與平均分配的問題廣泛存在。這種“大鍋飯”的薪酬分配制度，在很大程度上影響了員工的工作積極性，同時阻礙了事業(yè)單位的快速發(fā)展。國家已經(jīng)開始推動事業(yè)單位改革機制，無疑會影響人才的管理，特別是人才流失這一塊，特別是存在于市場經(jīng)濟發(fā)展背景下的事業(yè)單位分配不均的體制，會導(dǎo)致更多的關(guān)鍵領(lǐng)域的人才流失，事業(yè)單位對人才的吸引能力越來越弱，人才斷層情況已經(jīng)在很多事業(yè)單位中成為常見現(xiàn)象。

2 大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新措施

2.1以人為本的管理理念

事業(yè)單位必須把員工作為核心，堅持以人為本的核心理念，因為員工才是事業(yè)單位的主體，員工工作效率高低及工作質(zhì)量的好壞都會直接影響事業(yè)單位為社會公共服務(wù)工作的開展。由此可見，“以人為本”理念在事業(yè)單位進行人力資源管理的時候所存在的重要性，堅持以人為本，只有通過這樣才能最大限度上的將員工工作的積極性提高，充分發(fā)揮員工的個人價值，這才促使員工與企業(yè)合二為一。事業(yè)單位要為員工提供更多的機會，讓員工能夠進一步進行培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，從員工的實際特點出發(fā)，制定出更加科學(xué)化、人性化、合理化的人力資源管理方針策略，重點突出“人”在事業(yè)單位中的核心作用，提高員工的工作滿意度，給員工以家的概念，提升員工以單位為榮的榮譽感和集體感，充分認識到自身在事業(yè)單位工作的特別意義，積極參與到人性化的人力資源改革中，為事業(yè)單位的發(fā)展盡一份自己的微薄之力。

2.2建立現(xiàn)代化管理制度

在現(xiàn)在這個階段，還有一部分事業(yè)單位保持著傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制，導(dǎo)致一些問題的產(chǎn)生。這就要求建立的人力資源管理機制必須符合現(xiàn)代化現(xiàn)階段我國社會經(jīng)濟發(fā)展需求。事業(yè)單位可以從優(yōu)秀企業(yè)在人力資源管理的經(jīng)驗中思考處新思路新方法，可以組織相關(guān)人員去優(yōu)秀企業(yè)進行參觀學(xué)習(xí)和交流，有利于員工擺脫惰性思想，保持積極向上的工作心態(tài)，更利于事業(yè)單位內(nèi)部進行溝通交流，這樣形成內(nèi)部競爭機制才會是良好的，事業(yè)單位可以采取適當?shù)拇胧?，比如當員工表現(xiàn)優(yōu)秀或者對單位特殊貢獻的時候，給予適當?shù)谋頁P或者給進行物質(zhì)獎勵，這樣才會使得以往的僵化的人力資源管理格局才會被打破。

2.3完善人力資源考核獎勵制度

績效考核是考核事業(yè)單位人力資源管理是否高效的重要途徑之一，因此，對績效考核及獎勵制度改革迫在眉睫。建立績效考核制度不僅要注重人文關(guān)懷的需求，更要從員工的自身利益出發(fā)，提高員工主動工作積極性。在進行考核和獎勵制度的時候，以尊重員工的互動為前提，收集員工的反饋，發(fā)現(xiàn)不合適的制度的時候，做出及時的調(diào)整，制度完善的人力資源考核機制體制并加以完善，這樣才可以營造一個良好的工作激勵氛圍。另外一點就是對于一些個別員工有的錯誤思想認識的時候，我們需要做的就是對其進行逐步科學(xué)引導(dǎo)，讓員工自我反省，并且從內(nèi)心深處認識到自身的問題，鼓勵員工改正問題，并且不斷取得進步。另外，績效考核需要更加公正、公開和透明的機制，每一項考核都要從單位員工的實際特點出發(fā)，避免過度考核導(dǎo)致員工產(chǎn)生心里情緒，同時也要避免形式主義的發(fā)生，單位要對員工的精神和心理訴求格外留意和關(guān)注。

2.4完善人力資源崗位管理制度

在人力資源崗位這個方面，必須要做到定崗定人，目的是為了責權(quán)分明，責任到人。每一位員工都有其自己的優(yōu)點和自我個性，當員工在自己的崗位上不能盡到自己的責任，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，可以分析對員工崗位是否與其匹配。一般情況下員工對于工作的需求是不一樣的，這就要求事業(yè)單位綜合分析和細化許多的崗位，從多個方面著手對員工進行許多方面的培養(yǎng)，目的是為了提高員工的素質(zhì)，使得員工的崗位是比較合適的，不僅可以使得員工的工作熱情提高，還可以使得崗位管理制度得以完善，這才是事業(yè)單位進行人力資源管理的正確做法。

3 結(jié)語

在大數(shù)據(jù)時代的背景之下，事業(yè)單位受到的影響還是較大的，面臨的機遇和挑戰(zhàn)也是同樣的。采用傳統(tǒng)績效管理方式，根本不能滿足時代發(fā)展的需要，必須要對人力資源管理進行創(chuàng)新，這也是事業(yè)單位績效管理工作的必然發(fā)展，是不可阻擋的趨勢。針對如何在大數(shù)據(jù)時代對事業(yè)單位績的效管理工作進行創(chuàng)新的問題，解決問題的前提條件是了解事業(yè)單位績效管理工作模式，然后對事業(yè)單位績效管理中大數(shù)據(jù)應(yīng)用所存在的實際作用進行分析，總結(jié)規(guī)劃出合理的創(chuàng)新策略，最后落實策略以促進事業(yè)單位的持續(xù)科學(xué)性發(fā)展。

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作者簡介：劉建明（1982—），女，漢族，河北唐山人，中國野生動物保護協(xié)會秦皇島野生動物救護中心，研究生，中級經(jīng)濟師，研究方向：行政管理人力資源管理方向。