王佳 王笑偉

【關鍵詞】 員工關懷 職業(yè)規(guī)劃 身心健康

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和國有企業(yè)改革的不斷深化，市場競爭日趨激烈，企業(yè)員工的工作和生活節(jié)奏明顯加快，導致員工的思想壓力和心理負擔大幅增加，由此引發(fā)的不穩(wěn)定因素也日益增多。員工是企業(yè)的命脈，打造一支生機勃勃、高度凝聚、具備強大戰(zhàn)斗力的員工隊伍是企業(yè)在市場競爭中獲勝的關鍵。作為提高員工幸福指數(shù)，加強員工隊伍建設的重要方法和途徑，員工關懷在現(xiàn)代企業(yè)管理中地位變得日趨重要。

一、員工關懷的定義

員工關懷在國外多稱為EAP（Employee Assistance Program），也譯為“員工援助計劃”。它是組織為員工設置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。員工關懷還可以理解為企業(yè)除了向員工定期支付薪酬及強制褔利以外，對員工“應有需要”與“潛在需要”做出的主動回應，主要是為了增強員工的歸屬感。員工關懷主要是通過幫助解決員工在社會、心理、管理與健康等方面的問題。主要包括員工自我實現(xiàn)關懷、尊重關懷、安全關懷、歸屬感關懷等部分。員工援助計劃是企業(yè)“人性化”管理的重要環(huán)節(jié)，它可以培訓員工的忠誠度，使員工保持積極工作狀態(tài)，以幫助企業(yè)減少因員工問題所帶來的各類糾紛。有數(shù)據(jù)顯示員工援助計劃 （EAP） 能給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益，在美國一研究表明，如果企業(yè)在員工援助計劃 （EAP） 上投入 1 美元，就可以為企業(yè)節(jié)省 5-16 美元的成本。

二、多層次員工關懷政策

（一）注重職業(yè)規(guī)劃，完善員工發(fā)展通道。職業(yè)生涯規(guī)劃是員工未來的長遠發(fā)展規(guī)劃，最能體現(xiàn)出員工的價值以及企業(yè)對員工價值最大化的期盼，是員工努力工作，實現(xiàn)自我與企業(yè)雙贏的“定心丸”。企業(yè)應該力求建立更為清晰、明確的全員職業(yè)規(guī)劃，并保證員工充分了解其內(nèi)容，為全員設計職業(yè)發(fā)展方向。因此， 企業(yè)在為員工制定職業(yè)規(guī)劃時，應將重點放在使他們具備終身就業(yè)能力方面，以提高他們在未來社會競爭中的工作能力為目標 ，使他們從職業(yè)生涯規(guī)劃中看到自己的希望和前景，從人力資本增值的角度達成企業(yè)價值最大化，間接的推動企業(yè)的大發(fā)展。

目前多數(shù)國有企業(yè)的職工生涯規(guī)劃僅僅只是單線條的發(fā)展，用人機制僵化，整個企業(yè)上下缺乏競爭性和流動性，無法從根本上滿足職工迫切上進的愿望，嚴重影響企業(yè)專業(yè)人才的積極性。作為員工關懷最核心的環(huán)節(jié)，企業(yè)應設置不同的晉升路線和發(fā)展路徑促進員工的發(fā)展。

針對職能人員晉升通道單一的問題，可提出“橫向發(fā)展通道”的解決方案。橫向上，在不同的職位、不同部門、不同的子公司之間，建立起轉換和輪崗的通道，提供多元化的人才成長通道，打破單向晉升通道的設計，一方面拓寬了員工的職業(yè)晉升通道，緩解了“擠獨木橋”的問題，增加職能類員工發(fā)展的各種可能性，另一方面，也促進企業(yè)內(nèi)部人才的系統(tǒng)性整合和培養(yǎng)，削弱了企業(yè)內(nèi)部人才的不均衡性，優(yōu)化公司的人力資源培訓，從而促進企業(yè)的進一步發(fā)展。

（二）關注身心健康，解決員工后顧之憂。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人的需求從低到高依次為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。對許多員工而言，安全需求表現(xiàn)為安全且穩(wěn)定以及有醫(yī)療保險、退休福利等。

企業(yè)的根基在員工，而員工的根基在健康。堅持員工身體健康是企業(yè)最大財富的理念，首先每年組織員工一次健康體檢，為員工建立個人電子健康檔案，及時將健康檢查結果和對應的疾病預防知識反饋給員工，以提高員工身體保健、預防、治療的能力，為員工健康筑起了一道“防火墻”。

其次企業(yè)補充醫(yī)療保險作為我國城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險的補充，是醫(yī)療保障體系的重要組成部分，隨著人民生活水平的提高，職工健康需求不斷增長，它在企業(yè)中的作用日益突出。

（三）營造和諧氛圍，實現(xiàn)員工感情歸屬。金山軟件董事長兼CEO求伯君表示： “金山一直倡導一種快樂文化、家的文化 ， 希望員工在公司更有歸屬感。越是經(jīng)濟不景氣時，我們越希望給員工更多關懷?！眴T工歸屬感指員工經(jīng)過在企業(yè)的一段時期的工作后，在思想、感情、心里上對企業(yè)產(chǎn)生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終轉化為員工的企業(yè)歸屬感。企業(yè)可采用設立“員工之家”、職工參與決策過程以及通暢的員工需求反饋平臺等形式建立員工的歸屬感。有了歸屬感，員工自然就會有責任感，就能提高員工的工作激情和績效，做出更多的貢獻。

目前“80 后”“90后”青年員工已成長為企業(yè)的主力軍，思維方式、人生觀和價值觀逐步呈現(xiàn)出多元化的特點。對于青年員工，企業(yè)應該給予其足夠的重視，賦予其責任，讓他們在工作中能夠承擔相應的工作量，履行相應的工作責任，接受挑戰(zhàn)，迎接困難，在磨難中學習，在工作中提升。將培訓學習的機會多留給新員工既能夠使企業(yè)知識得到快速的更新?lián)Q代，又能滿足青年員工的學習需求。培訓需求對于增強員工歸屬感、責任感作用重大。同時建立公平合理的晉升機制，讓青年員工能夠“人盡其才，才盡其用”，這樣才能使企業(yè)發(fā)展與員工提升和進步同時得以實現(xiàn)，從而使得員工歸屬感、責任感進一步增強。

管理者要從員工的需要出發(fā)，科學制定各項政策，營造適宜的工作環(huán)境，為員工能努力達成組織目標創(chuàng)造條件。對員工的付出，公司要給予積極的肯定，并通過公平的分配和晉升系統(tǒng)給予回報。開展豐富多彩、高雅健康、寓教于樂的文化活動，引導員工養(yǎng)成文明健康科學的生活方式，緩解職工心理壓力，調整職工不良心態(tài)，使職工愉快上崗，從而激發(fā)員工報效企業(yè)的工作熱情和積極性，真正把企業(yè)當作自己的家，把工作當作人生的理想和事業(yè)的追求，產(chǎn)生無窮無盡的智慧和力量，不斷追求卓越，不斷挑戰(zhàn)極限，推動企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。

三、結語

總之，員工關懷是一個多因素、多層次的系統(tǒng)工程。只有從實際出發(fā)，創(chuàng)造性地運用各種實施策略，才能使之起到“潤滑劑”的作用，收到預期的效果，達到增強員工歸屬感和滿意度，形成組織文化核心價值觀的目的。

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