陳宜斐 許倩楠

【摘 要】 市場經(jīng)濟(jì)下的薪酬體系對于職工非常重要，因此為了促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展，在人力資源管理過程中，必須合理加強(qiáng)薪酬激勵。基于此，本文簡述了人力資源管理的薪酬激勵意義，對人力資源管理的薪酬體系問題及其策略進(jìn)行了探討分析，旨在提高人力資源管理水平。

【關(guān)鍵詞】 人力資源管理 薪酬激勵 意義 問題 策略

企業(yè)人力資源管理過程中，為了提高企業(yè)運行效率，需要合理建立全方位、多層次的薪酬激勵機(jī)制，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此為了充分發(fā)揮薪酬激勵的作用，以下就人力資源管理的薪酬激勵進(jìn)行了探討分析。

一、人力資源管理的薪酬激勵意義

1、具有調(diào)動職工積極性的意義。把激勵機(jī)制帶入企業(yè)中去，可以充分地調(diào)動職工的積極性和對工作的熱情，明確自己的工作目標(biāo)，努力工作，完成任務(wù)。而且現(xiàn)在企業(yè)的薪酬待遇、保險待遇都非常好，這也是一種加強(qiáng)職工能夠進(jìn)取心，提高職工的主動性的措施。激勵機(jī)制的存在，不僅有助于提高職工自身，對企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步也起到了一定的推動意義。

2、優(yōu)化人力資源配置的意義。薪酬激勵機(jī)制對人力資源的優(yōu)化配置有著重要意義，企業(yè)是為社會提供服務(wù)的，因此在企業(yè)的人力資源管理中實施激勵機(jī)制，對企業(yè)的進(jìn)步發(fā)展起著推動意義。激勵機(jī)制可以調(diào)動職工的積極性，更好地完成工作，以此優(yōu)化人力資源的配置，促進(jìn)企業(yè)的迅速發(fā)展。

3、健全績效考核制度以及培養(yǎng)職工危機(jī)意識的意義。不論采用哪種激勵方式最終都涉及到對職工的業(yè)績評價問題，目前國家結(jié)合企業(yè)的特點制定了一套績效考評體系，許多企業(yè)也結(jié)合本單位的特點增加了績效考核內(nèi)容，如對優(yōu)秀職工的成就和業(yè)績予以榮譽(yù)和物質(zhì)獎勵，如表彰、獎狀和獎金等，以進(jìn)一步提高職工的工作積極性。而對犯有過失、錯誤的職工，分別給予相應(yīng)的處罰，以增加職工的危機(jī)意識。

二、人力資源管理的薪酬體系問題分析

人力資源管理過程中，由于各種因素的影響，使得薪酬體系存在諸多問題，筆者認(rèn)為主要體現(xiàn)在：

1、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理以及體系不夠完善的問題。企業(yè)現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)不能全面體現(xiàn)職工的的勞動價值，與我國社會主義按勞分配的原則相去甚遠(yuǎn)。這種不合理的結(jié)構(gòu)導(dǎo)致了薪酬待遇的嚴(yán)重分化，出現(xiàn)了一些不符合社會發(fā)展的情形，比如有的企業(yè)職工基本工資過低的不合理現(xiàn)象，不但不利于企業(yè)發(fā)展，還違背了我國社會薪酬結(jié)構(gòu)的建設(shè)意志，需要及時改善。另一方面，現(xiàn)階段的企業(yè)薪酬體系還不夠完善，特別是薪酬激勵領(lǐng)域，還沒有全面形成有推動力的薪酬激勵制度，不利于工匠精神的弘揚(yáng)。

2、績效考核體制不夠完善的問題。企業(yè)薪酬體系中的績效考核非常重要，也是收入分配的基礎(chǔ)。但是目前企業(yè)的績效考核體制還不夠完善，多數(shù)企業(yè)使用的是一種績效考核制度，而且過于注重短期的經(jīng)濟(jì)效益考核，忽視了對單位發(fā)展的長遠(yuǎn)考慮，使得一些見效慢的基礎(chǔ)專業(yè)人才的績效薪酬過于偏低，不但失去了薪酬體系的激勵意義，還降低了工作人員的發(fā)展積極性。必須盡早改變這種一刀切，過于籠統(tǒng)的績效考核體制。

三、人力資源管理的薪酬激勵策略分析

1、合理設(shè)計績效考核與薪酬激勵體系。企業(yè)薪酬管理必須踐行社會主義的分配制度，從體系設(shè)計上彰顯公平公正，按勞分配的原則，避免薪酬體系的問題影響單位發(fā)展。企業(yè)的頂層管理者必須兼顧所有職工的貢獻(xiàn)成果，發(fā)揮好薪酬激勵意義，切實做好薪酬激勵制度的頂層設(shè)計。通過專業(yè)的人才來設(shè)計企業(yè)的績效考核制度，來改革、完善薪酬激勵機(jī)制，保證薪酬管理回歸到理性公平的層面。

2、科學(xué)運用薪酬管理模式，減少人為因素。人力資源管理的薪酬激勵應(yīng)充分借鑒發(fā)達(dá)國家的先進(jìn)理念，引進(jìn)科學(xué)、先進(jìn)的管理模式，建立一套具備硬性指標(biāo)考核基礎(chǔ)的薪酬管理體系。比如通過對人才的學(xué)歷、工作年限、崗位經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)級別等硬性指標(biāo)的量化考核，評估出其進(jìn)入單位后的工資檔次，這種用數(shù)據(jù)說話的薪酬管理體系不僅有說服力，還能有效地減少人為干擾，對企業(yè)發(fā)展意義重大。

3、規(guī)范落實效益工資分配制度。利用工資分配上的差異性提高績效薪酬體系對職工的激勵效果，是現(xiàn)代人力資源管理常用的手段。企業(yè)在進(jìn)行工資分配制度改革的過程中，可以采用效益分配制度，對于同一工種的技術(shù)職工，根據(jù)其技術(shù)水平以及工作效益分成不同等級的工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣職工就能夠在有差異的工資分配中產(chǎn)生提高工資標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)烈愿望，進(jìn)而不斷提高自身的職業(yè)技能。此外，在落實崗位工資的過程中，還應(yīng)該注重對技術(shù)人才的培養(yǎng)，利用更加合理的工資分配制度來調(diào)整內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)。

4、健全完善績效評價方式?？冃Ч芾響?yīng)服務(wù)于組織戰(zhàn)略，績效管理體系要將職工的工作活動與組織目標(biāo)聯(lián)系起來。為了實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須達(dá)成的結(jié)果、行為以及職工應(yīng)具備的技能、態(tài)度等特征，設(shè)計相關(guān)績效衡量、評價和反饋系統(tǒng)，確保職工能最大限度展現(xiàn)這此特征，且所選擇的績效評價指標(biāo)應(yīng)當(dāng)確保能夠被測量?？冃Ч芾眢w系要具備靈活性，除此之外，也可以借鑒其他行業(yè)公司的績效評價考核方式，對現(xiàn)有的績效考核進(jìn)行創(chuàng)新，為實現(xiàn)薪酬激勵機(jī)制的公平推行奠定良好的基礎(chǔ)。

5、發(fā)揮工會對薪酬管理部門的監(jiān)督作用。職工是企業(yè)的主體發(fā)展力量，工會組織是每個企業(yè)都存在的組織。應(yīng)充分地發(fā)揮工會組織在薪酬管理方面的監(jiān)督意義，切實維護(hù)職工的合法權(quán)益，對出現(xiàn)薪酬計算、發(fā)放不公的現(xiàn)象應(yīng)及時要求財務(wù)部門改正，保障好職工的勞動成果。同時也為企業(yè)薪酬體系的正常運行發(fā)揮積極意義。

結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理過程中的薪酬激勵機(jī)制直接關(guān)系著職工利益，有效的薪酬激勵機(jī)制能夠提高企業(yè)職工工作的積極性，使人力資源配置得到優(yōu)化。因此為了促進(jìn)企業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，必須加強(qiáng)對人力資源管理的薪酬激勵進(jìn)行分析。

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