畢美華

【摘 要】隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)面臨著新的挑戰(zhàn)與機遇，十九大召開后，做出了新一輪的機構(gòu)改革，而國有企業(yè)想要在市場競爭抓住機遇，獲得進一步的發(fā)展，就必須進行進一步的深化改革，設立明確的發(fā)展目標，而目標需要人來實現(xiàn)，這就需要國有企業(yè)在人力資源管理中更新管理理念。在許多國有企業(yè)中存在根深蒂固的老一套的人事管理理念，已經(jīng)不再適應市場化的需求，所以本文就國有企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題進行分析，并對探索優(yōu)化管理的途徑。

【關鍵詞】國企；人力資源管理；問題

我國國有企業(yè)的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設置的，而不是服務于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。這是由于國有企業(yè)的特殊背景決定的，在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟時期下，國有企業(yè)本存在的意義就是執(zhí)行國家的計劃和指令，沒有針對企業(yè)自身發(fā)展而制定戰(zhàn)略目標，而是管理好本企業(yè)資源、設備和人員，不要出什么經(jīng)濟問題和穩(wěn)定性的問題，人力資源部門的任務就是管人。因此，國有企業(yè)人力資源部門在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力，卻不是以服務企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而管理，因人設崗。近年來，隨著國有企業(yè)改革，一些國有企業(yè)為了增強市場競爭力，認識到了人力資源在競爭中的重要性，成立人力資源部，并賦予其一些新的內(nèi)涵，但就實際情況而言，并沒有完全抹去舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象并沒有得到根本改變。

一、管理中崗位設置工作中存在的問題

（一）崗責不匹配

在設置人員崗位的過程中，應該編寫崗位說明書，對于各種工作人員的崗位職責要進行明確，但在實際工作中，好多國有企業(yè)并沒有設置崗位說明書，有的國企即使有崗位說明書，但是具體的崗位職責往往還是被弱化，總是出現(xiàn)有崗無責或者責不對崗等情況。有些具體的崗位和它上下級的崗位的工作內(nèi)容和職責總是模糊不清，沒有進行嚴格仔細的劃分，甚至高級別崗位的低級別崗位的工作內(nèi)容的總會出現(xiàn)倒置的現(xiàn)象。一些需要高技術(shù)含量的工作，會派遣等級較低的工作人員負責，他們大多數(shù)會感到力不從心，而那些崗位等級較高的工作人員則被派遣去做一些專業(yè)業(yè)務沒有直接關系的相對簡單的工作，使企業(yè)的工作效率大打折扣[1]。

（二）人崗不對應

在人力資源實施的具體過程中，存在人崗不對應以及崗位設置缺乏基本的靈活性和科學性等現(xiàn)象，一些國有企業(yè)的工作人員會出現(xiàn)跨專業(yè)技術(shù)隨意進行任職的行為。例如開發(fā)企業(yè)接受一些部隊轉(zhuǎn)業(yè)人員安置在專業(yè)崗位之后，對于相應的專業(yè)技術(shù)職務也不進行及時的轉(zhuǎn)評，還是以部隊的職務標準聘任為同級別的崗位，并且享受有關的待遇。一些為了尋求市場化項目發(fā)展國有企業(yè)，因為要發(fā)展，就招攬大量的同類的工作人員，對于人員職級梯度結(jié)構(gòu)也不給予重視，出現(xiàn)很多不合理的現(xiàn)狀。

（三）競爭機制缺失

在國有企業(yè)人力資源管理的過程中缺乏比較公平的競爭上崗機制，在實際的工作中，那些高級職位的工作人員往往工齡都比較長，且資歷較深，而那些比較年輕但是卻擁有很高的專業(yè)素質(zhì)的工作人員卻沒有機會去任職高級職位。國有企業(yè)的薪酬制度也沒有對工作人員起到激勵作用，其工資待遇和實際的履職情況出現(xiàn)脫節(jié)的現(xiàn)狀，一些職位較高的人員的工資待遇要比其他普通的員工好許多，但是他們的工作內(nèi)容卻非常的簡單和輕松，而低級崗位的工作人員的具體情況則是相反的，具體任務的繁復程度與具體的薪資標準是不符的，這就導致了工作人員缺乏工作的積極性和創(chuàng)造性。

（四）人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系有待完善

要充分把人力當作可以持續(xù)性開發(fā)利用的資源來發(fā)展，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要人力資源管理部門對員工進行有計劃的持續(xù)性的培訓和開發(fā)。有些企業(yè)認為這是在入職之前員工就應該在學校或者是員工自己獲得技能，不應該由企業(yè)來承擔，這顯然是沒有建立人才發(fā)展觀的老一套人事管理方法。其實，企業(yè)的環(huán)境才是人才成長最好的學校，[2]企業(yè)的經(jīng)驗和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最直觀獲取的知識，因為實踐出真知才是企業(yè)人才成長的最好方式。但大多數(shù)國有企業(yè)依舊還沒有意識到這一點，僅僅停留在短期的崗位技術(shù)培訓上，缺乏從開發(fā)人的潛能的角度，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的適應性人才，尤其是能夠為國有企業(yè)參與市場化競爭的經(jīng)營管理人才。

（五）人員考評沒有結(jié)合實際

由于我國目前國有企業(yè)職位分類并未科學化設置，國有企業(yè)制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規(guī)范、難以量化，實際考評難以操作，考評結(jié)果準確度不高，考評客觀上流于形式。在國有企業(yè)人員考評的具體實施過程中，很多單位并沒有綜合人員日常表現(xiàn)和崗位工作成果進行綜合考核，而是采取了單一的考評方法，即以領導考核為主的考評方法，這樣極有可能導致下屬人員只知“唯上”的壞作風，只是積極尋求上級領導的賞識，只做領導能看得到表面文章，而忽視同事乃至實際崗位的要求，不扎扎實實地做工作。還有一種問題就是考評結(jié)果并沒有運用到實際中，很多國有企業(yè)對獲各項優(yōu)秀獎項以及稱職的國有企業(yè)人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面并沒有拉開檔次，極大地削弱了考核的評優(yōu)對國企人員的吸引力，使得人員考評并沒有起到應有的作用。

（六）官僚化現(xiàn)象依舊存在

目前，我國的國有企業(yè)雖然經(jīng)歷了幾輪改革，但其織結(jié)構(gòu)及管理方式官僚化現(xiàn)象依舊十分普遍。官本位的思想在都存在著不同行政級別，官僚化現(xiàn)象既是一種不公平的表現(xiàn)，也嚴重阻礙了促進專業(yè)人才竭盡全力為社會和國家服，嚴重影響國有企業(yè)人力資源管理效率。

二、改進國有企業(yè)人力資源管理措施

（一）管理“以人為本”

在人力資源管理中，應積極落實“以人為本”的思想，積極引進人才、開發(fā)人才、運用人才，使每一位員工都能夠在實際工作中發(fā)揮乃至進一步自我發(fā)掘自身的優(yōu)勢與價值。人力資源管理部門應積極參與國企的企業(yè)文化建設，發(fā)揚團隊合作，統(tǒng)一理想信息，滿足員工的精神需要。堅持個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標相一致，實現(xiàn)民主化的人力資源管理，保證企業(yè)的員工能夠積極參與到民主管理中，提升員工的主人翁意識。積極落實“以人為本”的管理理念，加強企業(yè)文化建設，為企業(yè)營造良好的環(huán)境氛圍，實現(xiàn)人力資源管理的科學化、系統(tǒng)化，促進企業(yè)內(nèi)部凝聚力的提升。

（二）設置科學的崗位管理制度

根據(jù)國有企業(yè)的工作性質(zhì)以及特點實現(xiàn)科學的崗位管理制度，根據(jù)不同崗位和工作人員進行科學管理，合理設置職系，將專業(yè)技術(shù)崗位與普通崗位有效統(tǒng)一，實現(xiàn)按需聘任，擇優(yōu)錄取。注重管理崗位的職能，依據(jù)管理崗位確定管理人員的能力，摒棄傳統(tǒng)因人設崗的理念，使人力資源能夠滿足崗位管理的需要[3]。建立嚴格的等級管理，科學規(guī)范和監(jiān)督人才的進、出以及管理。深化人力資源管理制度，加強崗位管理機制的改革，提高工作人員的積極性，完善人員的聘用制度，實現(xiàn)按崗聘用、競爭上崗，明確崗位工作人員的工作任務，明確崗位等級，實現(xiàn)能進能出、能上能下的用人機制，薪酬也與市場化的薪酬制度接軌。

（三）完善人事管理激勵機制

為了更好地促進國有企業(yè)人力資源工作的順利開展，應積極建立人才激勵機制，更好地激發(fā)員工的工作潛能，發(fā)揮員工的主管能動性，促進國有企業(yè)更好地參與市場化競爭；加強職務提升的激勵，雖然國企的職務變化并沒有太多的實權(quán)實質(zhì)性的權(quán)力，但是這種植物提升是員工對企業(yè)歸屬感形成的有效途徑，有助于提升員工的主動性。強化職稱上的激勵，積極鼓勵員工做好專業(yè)工作，根據(jù)業(yè)績和貢獻程度對進行員工職稱評定，保證職稱評定的公平、公正，充分發(fā)揮職稱評定的作用，促使國有企業(yè)人力資源優(yōu)質(zhì)化發(fā)展。

（四）健全績效考核管理制度

業(yè)績考核結(jié)果作為國有企業(yè)選用人才的重要參考數(shù)據(jù)，國有企業(yè)必須給予業(yè)績考核足夠的重視。為了實現(xiàn)業(yè)績考核的合理科學、公平公正，必須對業(yè)績考核制度進行健全和完善。業(yè)績考核制度只有真正貫徹落實到實際考核中，才能實現(xiàn)提高職員工作積極性、幫助單位選拔人才的作用，所以，在完善制度時不能流于形式。一旦職員工作中出現(xiàn)錯誤，應該根據(jù)標準對其做出相應的處罰，按錯誤的嚴重程度確定處罰等級，這樣做的目的不是為了處罰而處罰，而是為了讓員工意識到自己的錯誤，從而進行改進，最終達到促進國有企業(yè)服務能力發(fā)展以及職員工作能力進步的目的[4]。

（五）創(chuàng)新人事監(jiān)督機制

當然，任何一項工作的開展離不開有力的監(jiān)督，同樣，國有企業(yè)的人力資源管理工作開展也需要加強監(jiān)督機制的建立，完善相關的規(guī)章制度，保證國有企業(yè)人力資源管理工作能夠順利、有效地開展，進一步約束和規(guī)范國有企業(yè)的工作人員。完善薪酬、考勤等工作制度的建立，強化執(zhí)行力度，對辦事流程以及審批等進行嚴格地監(jiān)督，保證管理責任的有效落實，對于違反工作制度的需要嚴肅處理，實現(xiàn)人力資源管理的制度化建設。

三、結(jié)束語

隨著世界經(jīng)濟一體化，知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)間競爭日趨激烈，國有企業(yè)面臨巨大壓力，如何提高企業(yè)核心競爭力。人力資源管理是企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容，加強人力資源管理有助于企業(yè)各項工作的順利開展，提高工作效率和效果。但是目前國有企業(yè)人力資源管理中還存在著一定的不足，因此需要積極創(chuàng)新人事管理理念以及制度等，為人資資源管理工作提供良好的工作氛圍，促進員工工作積極性和創(chuàng)造性的提升，使國有企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻】

[1] 李瑞芝.對國有企業(yè)人力資源管理的幾點思考[J].北方經(jīng)濟.2008/08.

[2] 卓晨陽.試論國有企業(yè)人力資源管理的問題及其應對[J].現(xiàn)代商業(yè).2008/12.

[3] 聶守軍.新形勢下企業(yè)綜合治理工作面臨的問題及對策[J/OL]. 中國石油石化，2017，（12）：68-69（2017-10-11）.

[4] 孟令聞.淺析國企人力資源管理中存在的問題及對策[J].人才資源開發(fā)，2017（22）：167-168.