王國斌

【摘 要】薪酬考核是一種切實可行的企業(yè)管理方法，它不但關系到員工個人職務晉升與培訓，并且關系到職工薪酬發(fā)放與企業(yè)薪酬體系的整體改進及完善，當前國企在薪酬考核中還存在一些不足與問題，如果這些問題不能及時得到解決，將使國企考核流于形式，嚴重阻礙國企的健康發(fā)展。所以，要深入研究國企薪酬考核，找出問題之所在，構建科學的薪酬考核體系，促進國企績效考核的良性發(fā)展。本文從國企薪酬考核的作用入手，分析了當前國企薪酬考核中存在的問題，進而提出了相應的優(yōu)化策略，以期為國企薪酬考核管理提供有益的借鑒與參考。

【關鍵詞】國有企業(yè)；薪酬考核管理；優(yōu)化策略

薪酬考核是一種提高企業(yè)績效與員工作能力的有效手段，其既為員工獎懲提供了客觀依據(jù)，又能增強企業(yè)活力與競爭力。同時，薪酬考核在調動員工積極性、促進人員調配及實現(xiàn)組織目標等方面都起到了重要作用，可以有效提升企業(yè)發(fā)展能力，是企業(yè)人力資源管理的核心內容。

一、薪酬考核的作用

員工薪酬考核是企業(yè)人力資源管理的核心內容之一，是對員工一定時期內工作情況的綜合考評，可以使人力資源管理更加科學、合理，同時薪酬考核結果也是員工培訓、崗位輪換及薪酬調整的主要參考依據(jù)，薪酬考核在企業(yè)人力資源管理中具有非常重要的作用。第一，薪酬考核通過科學評價企業(yè)員工的工作能力及崗位適應程度，來綜合評價員工是否稱職，通過薪酬考核，國企對不能勝任現(xiàn)任工作的員工進行合理調整，確保人力資源的合理配置。第二，通過薪酬考核，國企可以發(fā)現(xiàn)特長人才或優(yōu)秀人才，從而對其進行科學培養(yǎng)，挖掘人才潛力，為國企發(fā)展提供人才儲備力量。第三，薪酬考核能夠提高員工對企業(yè)的歸屬感與認同感，根據(jù)員工薪酬考核結果，可實現(xiàn)員工薪酬待遇的合理發(fā)放，對業(yè)績突出、工作能力較強的員工進行合理調配，并給予適當?shù)奈镔|獎勵，真正做到按優(yōu)分配，按勞分配，從而有效提高員工工作的積極性，提高企業(yè)在市場中的競爭力。

二、國有企業(yè)員工薪酬考核管理的問題

（一）人情關系影響

由于監(jiān)管制度缺失，當前很多國企領導掌握著企業(yè)的核心權力，導致權力過于集中，容易造成管理者“一言堂”的現(xiàn)象，甚至以管理者意志決定企業(yè)管理目標與方向。這種情況下，薪酬考核勢必受到國企領導的干預，難以確保其獨立性。并且由于監(jiān)管缺失與權益壟斷，容易造成黨朋關系或裙帶關系。我國很多國企都存在員工子女接班或國企高層管理人員安排親屬到國企工作的問題，特別是一些壟斷程度較高的國企，領導子女及親屬在國企工作的現(xiàn)象更為普遍。對這些領導親屬的薪酬考核，往往很難做到不受外界干擾，無法進行公平、公正考核。

（二）管理力度不足

科學完善的管理制度還需強有力的制度執(zhí)行來保障，如此方能充分發(fā)揮制度的作用。而在當前的國企管理中，普遍存在制度實施不到位的問題，管理的深度與廣度有待拓展，究其原因是相關管理人員的工作水平有待提高，管理能力不足，管理的廣度與深度還不夠，使得實際執(zhí)行結果與當初制定措施的初衷不符，這也是人力、物力等資源的浪費。所以，為取得良好的管理成效，首先要提高管理人員能力及企業(yè)管理水平，從而為國企效益提升提供良好的制度保障。

（三）考核指標不合理

首先，在國企薪酬考核工作中，普遍存在考核指標不明確的問題，國企實際情況與考核指標嚴重脫節(jié)，考核方法多變，并且考核結果不能實現(xiàn)橫向與縱向的分析比較，也就失去了薪酬考核的實際意義，不能協(xié)助管理層全面客觀地分析人力資源管理中存在的問題。其次，國企在制定薪酬考核標準上也存在一定的問題，如考核指標難以量化、可操作性不強等，因考核標準的不確定，導致考核指標與實際情況嚴重脫節(jié)。最后，國企在考核指標的編制上與績效考核并無直接關系，考核工作存在較大的隨意性，并且考核缺乏系統(tǒng)化流程，致使考核數(shù)據(jù)缺失。由于種種因素的制約，考核結果往往不能令員工信服。

（四）考核結果運用不足

首先，在薪酬考核中，多數(shù)國企前期準備工作不充分，考核體系不健全，考核工作組織不嚴密，致使薪酬考核工作流于形式，未能收到預期效果，大大降低了人力資源管理的效率。其次，國企領導人員權力過于集中，考核結果更多地體現(xiàn)為領導意志，并未體現(xiàn)出考核結果的客觀性、公正性，不能對員工產(chǎn)生積極的激勵作用，很容易使員工失去工作積極性，影響企業(yè)效益的增長。

三、國有企業(yè)員工薪酬考核管理的優(yōu)化

（一）鏟除權力腐敗

鏟除權力腐敗，就要改善企業(yè)治理結構，推動國企產(chǎn)權改革。首先，國企要構建所有人制度，強化所有者監(jiān)督，規(guī)范企業(yè)經(jīng)營行為。國資委、監(jiān)察審計等監(jiān)管部門要積極履行監(jiān)督職責，加強對國企的監(jiān)督與檢查，組織國企績效審計工作。其次，積極推進國企產(chǎn)權改革，開展社會化融資，在保持國企主體地位的前提下，吸引民間資本及中小股東投資，使國企產(chǎn)權結構更加合理，避免國有資本一家獨大或絕對控股造成的權力壟斷。再次，積極構建完善的董事會、股東大會制度，使經(jīng)營者、所有者相互監(jiān)督、相互制約。此外，在規(guī)范國企高層領導人員權力的同時，還要建立科學的人力資源管理制度，制定公開透明、科學規(guī)范的人才選拔機制，使薪酬考核在公平、公正的環(huán)境中進行。

（二）健全考核制度

為確保國企薪酬考核的科學性、高效性，應當在國企內部構建一套健全的考核評估制度，國企要依據(jù)客觀、公平、務實的原則，分解考核內容，細化考核指標，建立量化考核體系，明確國企內部各部門的分工職責，確定合理的崗位工資，并根據(jù)工種設置相應的考核內容，制定與之相應的晉升標準。國企要把員工個人績效與企業(yè)效益有機結合，并把日常考核與月度、年度考核相結合，充分激發(fā)員工的工作積極性，提高國企經(jīng)濟效益。

1.崗位評價

所謂崗位評價，就是利用相關量化指標，采取合理方式對企業(yè)不同崗位的相對價值進行科學、合理的評價，從而確定員工薪級工資等級，其核心內容是劃分不同的崗位等級。對于國有企業(yè)來說，利用崗位評價，能夠對崗位整體情況作出科學評價，從而實現(xiàn)薪酬管理的公正、公平。崗位評價方法的選擇，要根據(jù)本企業(yè)實際情況，本文以要素評分法為例介紹企業(yè)核心崗位的評價，從而為企業(yè)薪酬體系的科學構建提供必要的技術支持，其關鍵程序包括如下幾點：

第一，建立崗位評價小組，小組成員包括對國有企業(yè)內部崗位職責分工熟悉，并且從事過相關技術工作的工作人員，并具備較高的職業(yè)道德素養(yǎng)，可以客觀、公平、公正地進行崗位評價工作。第二，界定評價要素。評價要素能夠多緯度地反映不同崗位的職能特點。主要包括工作責任、業(yè)務技能、工作環(huán)境及工作強度等內容。第三，確定要素評價標準。根據(jù)評價要素特點確定不同的評價標準，從而多緯度地描述不同要素的工作價值。工作責任的評價標準包括人身安全責任與設施安全責任；業(yè)務技能的評價標準包括學歷要求、業(yè)務技術要求及該業(yè)務操作的復雜程度等內容；工作環(huán)境的評價標準包括工作環(huán)境的舒適度、是否存在危險、職業(yè)病危害程度等內容。工作強度的評價標準包括腦力勞動強度、體力勞動強度及工作緊張度等內容。第四，確定評價要素與要素評價標準的權重。從總體上說，權重主要依據(jù)相關專家意見確定。具體來說，對于企業(yè)來說，安全責任是第一位的，也是最重要的，故工作責任權重約占50%左右。 （下轉第951頁）

（上接第949頁） 對于技術型國有企業(yè)來說，熟練的業(yè)務技術也是確保安全生產(chǎn)的前提，所以，工作技術也很重要，其權重約為30%。另外工作環(huán)境與工作強度各占10%。同時，各要素的評價標準也要有相應的權重，權重設置主要根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展情況及崗位具體要求與特點，并廣泛征求專業(yè)意見后再確定。第五，確定各要素評價標準的分值。不同要求的評價標準可根據(jù)實際情況劃分為不同等級，等級不同分值各不相同，最后取加權平均分得到總分。第六，績效評價小組的工作人員依據(jù)崗位評分表對國有企業(yè)的工作崗位進行評分工作，所有工作人員打分取加權平均分得出崗位的評價分數(shù)。

2.績效系數(shù)

績效工資屬浮動工資范疇，根據(jù)員工業(yè)績考核結果的高低，其績效工資也存在較大差別。企業(yè)同級崗位工資應對應相應的獎金系數(shù)，但因企業(yè)不同崗位部門的責任大小、危險性及任職要求存在較大差別，所以在改進獎金系統(tǒng)的同時可以增加部門難度系數(shù)，從而體現(xiàn)出薪酬工資的公平、公正性。

3.工齡工資

國有企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度規(guī)定，工齡工資一般是根據(jù)工作年限每年增加20元，國有企業(yè)可考慮按每年10元的標準增加運行工齡工資，為體現(xiàn)薪酬考核的公平、公正，薪酬考核制度要向企業(yè)核心部門及技術人員傾斜，以提高其工作積極性，從而留住人才，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。增加運行工齡工資，可以從整體上提升國有企業(yè)職工薪金待遇，尤其是對于企業(yè)核心部門來說，其工作質量的優(yōu)劣關系到企業(yè)生產(chǎn)任務的完成情況，責任大、任務重，并且存在一定的危險必，而提升其薪酬滿意度，對于企業(yè)的穩(wěn)定運行也是不無裨益的。

（三）科學設計考核指標

薪酬考核指標的設定，要本著科學、系統(tǒng)、合理的原則，確保考核取得應有效果?？己酥笜耸情_展考核工作的基礎，企業(yè)要圍繞這一基礎環(huán)節(jié)，把企業(yè)戰(zhàn)略目標和員工個人發(fā)展密切關聯(lián)起來，并且要體現(xiàn)各個崗位考核的差異性，結合各崗位特點有針對性地制定考核指標。在考核指標體系的編制上，要運用SMART目標原則激發(fā)員工工作的主觀能動性。SMART目標原則的主要內容包括：重要的考核指標是可以量化的，且具有較強的操作性；重要的考核指標是可以度量的，通過企業(yè)數(shù)據(jù)可以計算出來；考核指標的目標是能夠實現(xiàn)的，在指標設置上既要具有挑戰(zhàn)性，同時也不能用過高的目標打擊員工自信心；考核指標之間應具有關聯(lián)性，且與各部門人員及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略建立緊密聯(lián)系，在規(guī)定時間內要求各部門必須實現(xiàn)考核指標。

（四）合理利用考核結果

首先，人力資源管理部門要根據(jù)考核結果發(fā)現(xiàn)考核工作中存在的不足，制定相應的改進方案，不斷提高薪酬考核管理水平。其次，以考核結果為參考依據(jù)，分析員工工作中的問題與不足，并制定切實可行的改進措施，協(xié)助員工做好個人發(fā)展規(guī)劃，做到人盡其才，使所有員工都能充分發(fā)揮自身作用，實現(xiàn)個人價值。要在國企內部營造積極向上的工作氛圍，切實改進員工工作作風，提高員工職業(yè)素養(yǎng)。最后，充分發(fā)揮薪酬考核在員工定崗、定薪等方面的積極作用，根據(jù)考核結果調整員工薪酬及工作崗位，做到人事相符?？筛鶕?jù)考核結果制定崗位輪換制度，使員工根據(jù)自身特點找到適合自己的工作崗位，充分發(fā)揮人的主觀能動性，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

四、結語

總之，加強國企薪酬考核，要利用科學的方法對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行調查和評估，根據(jù)企業(yè)實際情況制定考核指標，并結合相關企業(yè)的成功經(jīng)驗構建適合本企業(yè)發(fā)展的薪酬考核體系，充分發(fā)揮考核的積極作用，促進國企經(jīng)濟社會效益的最大化。

【參考文獻】

[1]張勤.國有企業(yè)核心員工的薪酬激勵研究[J].經(jīng)營管理者，2015（34）.

[2]劉慧慧.論國有企業(yè)員工薪酬激勵的問題及對策分析[J].人力資源管理，2016（11）.

[3]蘇黛.論基于績效的國有企業(yè)員工薪酬制度改革[J].今日財富，2017（4）.

[4]李瑋琳.國有企業(yè)員工薪酬制度研究[J].人力資源管理，2017（12）.

[5]閆艷萍.國有企業(yè)基層員工薪酬管理的問題及對策分析[J].智庫時代，2018（30）.