朱軍

【摘要】社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)有企業(yè)為了適應(yīng)新日寸代的潮流，必須進(jìn)行制度改革。對(duì)于改制后的人員管理問(wèn)題是國(guó)有企業(yè)面臨的一個(gè)重大難題。國(guó)有企業(yè)在改制后還有一大部分企業(yè)管理混亂，這是因?yàn)槿肆Y源管理體制在一定程度上沒(méi)有順應(yīng)制度的改革，導(dǎo)致人才大量流失，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)不善，效益直線下滑。文章就國(guó)有改制企業(yè)人才招聘存在的問(wèn)題，從管理模式創(chuàng)新、加強(qiáng)文化建設(shè)、完善培訓(xùn)機(jī)制等多角度探究改善的策略措施。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)改制;人力資源;人才引進(jìn)

引言

近年來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的建設(shè)創(chuàng)新和制度改革基本都已完成，有一些企業(yè)在改革后迎來(lái)了企業(yè)新的春天，整體面貌和效益煥然一新，但也有部分企業(yè)因內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理不善導(dǎo)致內(nèi)部結(jié)構(gòu)的紊亂，企業(yè)效益不但沒(méi)有提升，反而大大降低，企業(yè)陷入經(jīng)濟(jì)危機(jī)之中。人力資源管理是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵組成部分，企業(yè)必須根據(jù)改制的實(shí)際特點(diǎn)和問(wèn)題綜合分析，采取適當(dāng)?shù)牟呗詣?chuàng)新，可以從人性化、薪酬結(jié)構(gòu)、制度調(diào)整方面，去緩解和預(yù)警人才的流失，確保國(guó)有改制企業(yè)在持續(xù)穩(wěn)定的道路上發(fā)展。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀解析

（一）人力資源管理體制落后，模式單一

通過(guò)整體水平來(lái)看，國(guó)有企業(yè)改制后，但是人力資源管理體制并沒(méi)有跟上改制的步伐，整體管理制度相對(duì)落后，管理模式也單一保守，管理創(chuàng)新沒(méi)有得到根本的發(fā)展。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，企業(yè)沒(méi)有建立明確和完善的人力資源管理戰(zhàn)略部署，方向規(guī)劃模糊，人力資源管理沒(méi)有發(fā)揮到它本身的工作職責(zé)，沒(méi)有最大程度地發(fā)掘員工內(nèi)在的能力和技術(shù)特長(zhǎng);其次，國(guó)有企業(yè)在改制后依舊保有“官本位”的傳統(tǒng)思想，用官職去衡量一個(gè)人的工作價(jià)值和社會(huì)地位，這種保守的人才認(rèn)知體制對(duì)于員工的工作思想觀念是非常不利的，也大大阻礙了員工的晉升通道，國(guó)有企業(yè)在用人和選拔方面的機(jī)制建設(shè)還有待完善和創(chuàng)新;最后，國(guó)有企業(yè)的員工收入總額成本是有限的，這給人力資源部門(mén)在員工薪資調(diào)整上增加了一定的難度。

（二）人力資源管理局限性強(qiáng)，企業(yè)發(fā)展受限

人力資源管理其實(shí)是名存實(shí)亡，因?yàn)閲?guó)有企業(yè)的固有管理模式極大程度地限制了管理體系的創(chuàng)新和發(fā)展。人力資源部門(mén)只是掛著頭銜，沒(méi)有起到管理工作崗位應(yīng)盡的職責(zé)和義務(wù)，管理程序和體系制度整體可操作性不強(qiáng)，空有其表。人力資源管理制度應(yīng)該隨著國(guó)有企業(yè)的變革進(jìn)行創(chuàng)新，傳統(tǒng)的固有管理模式缺少人性化和自主化設(shè)計(jì)，專(zhuān)業(yè)能力薄弱。

（三）企業(yè)員工積極性低，工作效率差

研究資料表明國(guó)有企業(yè)的員工相比民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，整體工作積極性是處于明顯劣勢(shì)的。工作效率的高低和工作積極主觀能動(dòng)性之間是密不可分的關(guān)系。由于國(guó)有企業(yè)的薪資待遇配置規(guī)定，員工認(rèn)為干多干少都拿一樣的工資，那員工就不會(huì)有工作的積極性，企業(yè)整體工作效益也得不到提高。如果員工只是在被動(dòng)地完成工作，領(lǐng)導(dǎo)交代多少就完成多少，那這個(gè)整體工作效率是非常低的。員工被動(dòng)地完成工作任務(wù)，對(duì)于個(gè)人的工作能力也得不到提升。

（四）管理制度不完善，績(jī)效評(píng)估體系管理不當(dāng)

國(guó)有企業(yè)的人力資源管理制度中大多數(shù)是考核員工的德、能、勤、績(jī)，但是在實(shí)際的考核過(guò)程中，并沒(méi)有實(shí)際執(zhí)行原有的標(biāo)準(zhǔn)。人力資源的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，很難落實(shí)到實(shí)處，只是注重形式，但是在實(shí)際考核中，很難將實(shí)際完成的工作具體劃分到德、能、勤、績(jī)，這也降低了中級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層的工作積極性，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展也受到了限制。

（五）強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)計(jì)劃，忽視培訓(xùn)結(jié)果

國(guó)有企業(yè)在人力資源管理中也提出了對(duì)員工的定期培訓(xùn)工作，但是只是建立計(jì)劃，完成計(jì)劃，對(duì)培訓(xùn)后的目標(biāo)卻沒(méi)有提出要求。這種“深入淺出”式的管理制度就導(dǎo)致了員工只是注重培訓(xùn)的過(guò)程，忽略培訓(xùn)的結(jié)果，達(dá)不到培訓(xùn)應(yīng)該起到的本質(zhì)作用效果。

二、對(duì)改制后國(guó)有企業(yè)人力資源管理的策略解析

（一）建立符合企業(yè)特性的人力資源戰(zhàn)略

人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)保持穩(wěn)定快速發(fā)展的指導(dǎo)方針。企業(yè)在制定發(fā)展策略方針的過(guò)程中，首先必須要明確人力資源管理的策略計(jì)劃目標(biāo)，清楚國(guó)有改制企業(yè)的發(fā)展方向和前景，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有情況和特點(diǎn)展開(kāi)人力資源管理計(jì)劃，確保人力資源管理工作更加人性化和靈活化，為企業(yè)的人才引進(jìn)帶來(lái)更好的發(fā)展前景。

（二）創(chuàng)造新型的人力資源管理模式

國(guó)有企業(yè)改制后，傳統(tǒng)固有的人力資源管理模式在企業(yè)中體現(xiàn)的問(wèn)題越來(lái)越多。企業(yè)的人力資源管理工作也需要?jiǎng)?chuàng)新，通過(guò)管理模式的創(chuàng)新去給企業(yè)帶來(lái)更大的實(shí)際價(jià)值。人力資源管理可以通過(guò)降低總體運(yùn)營(yíng)成本來(lái)提高公司效益，避免了不必要的花銷(xiāo)支出。管理部門(mén)還可以保證相應(yīng)的有償服務(wù)，將企業(yè)內(nèi)部和外部逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槔娴募械?。企業(yè)的人力資源部門(mén)需要充分發(fā)揮崗位職能，在管理中向社會(huì)拓展更寬廣的市場(chǎng)。

（三）加強(qiáng)培訓(xùn)教育，完善制度建設(shè)

國(guó)有企業(yè)在人力資源管理中的需要加強(qiáng)員工的教育培訓(xùn)工作，既起到了培養(yǎng)人才的作用，也是人才流失的重要解決辦法。人才資源管理的培訓(xùn)機(jī)制要本著科學(xué)合理、以人為本的方式合理地展開(kāi)。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)不能只體現(xiàn)在形式表面，管理人員需要給員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，保證制度的完善。員工的培訓(xùn)方式需要以多元化形式展開(kāi)，可以利用國(guó)家義務(wù)教育、高等教育、職業(yè)教育等形式，提高員工的積極性，管理人員既要注意培訓(xùn)的形式，又要不拘于形式，確保在培訓(xùn)結(jié)束后可以達(dá)到培訓(xùn)既定的目標(biāo)水平。國(guó)有企業(yè)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和需求，以多種途徑和形式展開(kāi)培訓(xùn)工作，通過(guò)培訓(xùn)提高員工的工作技能。

（四）制定有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理工作的創(chuàng)新機(jī)制之一，被國(guó)有企業(yè)廣泛應(yīng)用。國(guó)有企業(yè)應(yīng)將眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)了看，建立宏觀的戰(zhàn)略規(guī)劃，先搭建好人力資源管理的總體框架，再進(jìn)行框架內(nèi)容的填充，激勵(lì)機(jī)制作為一個(gè)創(chuàng)新改革機(jī)制，被很多企業(yè)采納。激勵(lì)機(jī)制對(duì)于培訓(xùn)、溝通交流、考勤、崗位置換等工作的開(kāi)展都帶來(lái)了積極作用。很多員工只是為了穩(wěn)定才進(jìn)入國(guó)有企業(yè)，沒(méi)有自己的工作規(guī)劃和目標(biāo)，激勵(lì)機(jī)制是給員工提供一個(gè)更寬廣的工作空間，對(duì)于工作業(yè)績(jī)高，工作能力突出的員工給予嘉獎(jiǎng)，反之，對(duì)于工作進(jìn)度緩慢，達(dá)不到任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的員工也給予一定的處罰，有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的重要保障。

（五）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化是企業(yè)前進(jìn)的指南針，也是給員工一個(gè)工作向?qū)Ш椭敢?。企業(yè)文化在國(guó)有企業(yè)中是必不可少的重要組成部分，企業(yè)需要加強(qiáng)自身的企業(yè)文化，可以增進(jìn)員工與企業(yè)之間的緊密聯(lián)系，提高員工對(duì)企業(yè)的依賴(lài)感。企業(yè)文化需要傳達(dá)一些正能量、堅(jiān)韌、勇敢的職業(yè)精神和人文力量，企業(yè)的優(yōu)秀文化對(duì)員工本身就是一種思想教育培訓(xùn)，降低了管理中的一部分培訓(xùn)成本。企業(yè)強(qiáng)調(diào)以人為本，重視和培養(yǎng)員工成為社會(huì)的中堅(jiān)力量。企業(yè)在以人為本的道路上，需要將員工看作企業(yè)的主體部分，保證員工的積極主動(dòng)性和創(chuàng)新性。

（六）加強(qiáng)人事管理工作

國(guó)有企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，本著“公平、公正、公開(kāi)”的原則，優(yōu)勝劣汰、擇優(yōu)錄取。選人用人是資源管理的首要工作，只有公平競(jìng)爭(zhēng)，才能真正選取到符合企業(yè)需要的優(yōu)秀人才。企業(yè)需要經(jīng)過(guò)層層篩選，選擇與崗位任職要求相匹配的人才，在招聘人員初期，需要明確薪資待遇以及崗位的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展前景，給人力管理工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。想要招聘工作能夠優(yōu)質(zhì)高效地完成，人力資源部需要在人才選拔前建立明確的招聘程序、崗位職責(zé)、任職要求、發(fā)展方向等工作內(nèi)容，保證挑選的人員在道德修養(yǎng)，工作能力和專(zhuān)業(yè)技能方面都符合公司的標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)有企業(yè)想要建設(shè)一套高效率的運(yùn)作管理流程，就必須保證管理機(jī)制的組織結(jié)構(gòu)和崗位層次上符合企業(yè)的條件和特點(diǎn)，準(zhǔn)確度高，保證崗位職責(zé)明確，任職要求清楚。

結(jié)語(yǔ)

國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷擴(kuò)大，國(guó)有企業(yè)隨著時(shí)代的發(fā)展而改制，國(guó)有改制企業(yè)的人力資源管理體系還不夠完善，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)內(nèi)部亂成一團(tuán)，人力資源管理作為企業(yè)工作中的重要組成部分，也需要?jiǎng)?chuàng)新和改革，帶動(dòng)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益。文章從國(guó)有企業(yè)的管理模式、人員管理制度建設(shè)、培訓(xùn)機(jī)制、員工積極性等多個(gè)角度去分析對(duì)應(yīng)的整改策略。