董春霞

摘 要：大數(shù)據(jù)時代的到來，給企業(yè)人力資源績效管理帶來了新的要求，企業(yè)如何順應(yīng)時代發(fā)展，創(chuàng)新人力資源績效管理，就成為了一個值得思考的重點問題。本文基于大數(shù)據(jù)時代視野下，首先分析企業(yè)人力資源績效管理存在的不足，然后提出了改進人力資源績效管理的對策，以供參考。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源；績效管理

大數(shù)據(jù)是近些年產(chǎn)生的一個全新技術(shù)，其技術(shù)核心就是針對一個對象所包含的全部數(shù)據(jù)進行分析，得出準確的結(jié)果，為相關(guān)工作提供支持和依據(jù)。近些年來，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅猛發(fā)展給人們的工作和生活帶來極大的便利。大數(shù)據(jù)作為互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高速發(fā)展的產(chǎn)物，改變了人們的生產(chǎn)生活方式，更好地提升了工作效率。企業(yè)可利用大數(shù)據(jù)技術(shù)制定人力資源管理策略，將數(shù)據(jù)廣泛應(yīng)用于培訓(xùn)、考核等過程中，綜合分析各部門的績效水平，為企業(yè)管理者提供必要的決策依據(jù)。在這樣的背景下，企業(yè)人力資源績效管理就表現(xiàn)出來了一些不符合大數(shù)據(jù)技術(shù)時代的問題。因此，管理人員需要對這些問題形成清楚認識，通過合理的策略來改善管理。

一、大數(shù)據(jù)時代人力資源績效管理存在的不足

大數(shù)據(jù)技術(shù)強調(diào)了對數(shù)據(jù)的全面性、整體化分析，不能出現(xiàn)遺漏。而從目前的實際情況來說，在企業(yè)人力資源績效管理中，這還存在數(shù)據(jù)分析不全面、績效考核不徹底等問題，這就導(dǎo)致人力資源績效管理的效果達不到預(yù)期。

首先，績效考核指標不豐富。對于員工的績效考核，需要有對應(yīng)的指標作為考核標準。從目前實際情況來講，部分企業(yè)在進績效考核的過程中，所使用的指標都偏少，而且流于表面，將一些與工作效率關(guān)系不大的指標當做了考核重點，比如一些企業(yè)將遲到作為了績效考核的關(guān)鍵，輕視了工作成果，這樣的績效考核就本末倒置了。

其次，績效評價主體單一。在績效考核中，有些指標可以清楚判定，比如遲到早退，根據(jù)時間就可以準確斷定。但是有些方面的績效，卻只能根據(jù)考核人員做出主觀評估，這樣難免會出現(xiàn)有失偏頗的現(xiàn)象，讓部分員工不服。導(dǎo)致這一問題的原因，就是評價主體單一，沒有讓多個主體參與到績效考核的評價中，降低了考核公信力。

最后，績效管理缺少針對性。大數(shù)據(jù)時代，強調(diào)了對分析對象要實現(xiàn)針對性的分析，而對于企業(yè)績效管理來講，也應(yīng)該是這個樣子，針對不同崗位的員工實現(xiàn)針對性的管理，這樣才能確?？冃Ч芾砼c實際情況相符合。然而，目前部分企業(yè)在績效管理中缺乏針對性，并沒與將員工的崗位實際情況充分考慮。不同崗位的員工接受相同的考核，這樣勢必會導(dǎo)致部分員工的績效考核與工作實際出現(xiàn)不一致的問題。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理有效開展的措施

針對目前存在于人力資源績效管理中的一些問題，管理人員自身一定要有效認識，充分理解這些問題產(chǎn)生的具體原因，然后通過相應(yīng)的措施來優(yōu)化績效管理，讓企業(yè)能夠在新時期呈現(xiàn)出更好的發(fā)展局面。

（1）構(gòu)建多元化的績效考核指標體系

對員工進行績效考核，需要有對應(yīng)的指標作為依據(jù)，但是針對目前指標偏少的問題，管理人員一定要引起重視，設(shè)立多元化的績效考核指標體系。具體來說，就是要關(guān)注到更加深層次的內(nèi)容，擺脫表面化單一化的績效考核，讓績效可以切實反映出員工的真實工作狀態(tài)。具體來說，這就需要認真分析崗位績效的真正內(nèi)涵，以工作貢獻作為績效考核的核心，然后將工作效率、工作態(tài)度等方面納入進來，形成一個完整的績效指標體系，如此一來可以讓績效考核指標更加完善，能夠?qū)T工實現(xiàn)有效的評價，準確衡量員工的工作表現(xiàn)和實際貢獻，給與員工合理的績效評價。這樣一來，在績效管理中準確評價員工的工作表現(xiàn)，可以對員工實現(xiàn)正面強化激勵，讓員工在工作中具有更高的積極性。

（2）設(shè)置多元化的評價主體確保公正

在進行績效管理的過程中，績效評價的主體需要打破單一化的局限，設(shè)置多元化的評價主體，確?？冃гu價能夠保持客觀公正，讓員工信服。具體而言，首先可以引入員工互評機制，讓員工之間進行相互評價，可以實名也可以匿名，但是一定要客觀真實進行評價，不能虛造和夸大。其次，構(gòu)架大數(shù)據(jù)評價。在大數(shù)據(jù)時代，自然要對大數(shù)據(jù)技術(shù)進行合理的運用。對于企業(yè)來講，在績效管理中，就可以構(gòu)建一個大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，將員工各方面的數(shù)據(jù)信息都錄入到系統(tǒng)之中，通過大數(shù)據(jù)進行綜合性的評價。這樣根據(jù)大數(shù)據(jù)系統(tǒng)進行的自動化評價，就有效排除了人為因素在其中產(chǎn)生的干擾，可以保持績效評價的客觀性。

（3）立足崗位實際展開針對性的管理

績效管理不僅要考慮到績效評價的公正性，還要立足崗位實際，考慮到不同崗位之間的差異，進行針對性的績效評價和管理。具體來說，在一個企業(yè)中會有很多不同崗位，這些崗位能夠產(chǎn)生的作用和貢獻都存在區(qū)別。所以，在評價的時候，不能單純以經(jīng)濟貢獻為標準，要考慮到崗位的實際情況，在評價管理過程中適當調(diào)整對應(yīng)的指標和方法，確?？冃Ч芾砗蛵徫粚嶋H相符合。

除上述方法外，企業(yè)要想有效利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，必須建立符合企業(yè)實際的信息管理系統(tǒng)，努力實現(xiàn)計算系統(tǒng)和計算機人才的有效融合，提高企業(yè)員工的數(shù)據(jù)敏感度，以便讓大數(shù)據(jù)技術(shù)更好地服務(wù)于人力資源績效管理工作。

三、結(jié)束語

人力資源管理工作對于企業(yè)而言非常重要，而績效管理尤其是其中一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對于企業(yè)而言，在績效管理中，要清楚認識到當前大數(shù)據(jù)時代帶來的發(fā)展變化，理解目前績效管理存在的局限，然后基于大數(shù)據(jù)的思想理念和技術(shù)內(nèi)涵，對企業(yè)績效管理展開創(chuàng)新，切實促進企業(yè)績效管理的發(fā)展。

參考文獻

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