摘 要：現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵在于人本管理，要想留住優(yōu)秀的人才，就需要管理層的共同努力因才用好人、激勵(lì)吸引人、溝通留住人。

關(guān)鍵詞：以人為本;文化管理;人才管理;留住人才

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，沒有任何時(shí)候像現(xiàn)在這樣對(duì)人的管理顯得如此重要。面對(duì)全球競(jìng)爭(zhēng)，中國(guó)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)振興，實(shí)現(xiàn)崛起，我們究竟靠什么？縱觀世界500強(qiáng)企業(yè)的歷史發(fā)展，我們不難看出，靠的是“以人為本的管理”，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是“人本管理”，而人本管理的核心就是尊重人、用好人、激勵(lì)人、留住人。人本管理就是體現(xiàn)人的價(jià)值高于一切，強(qiáng)調(diào)人是企業(yè)的根本。

一、文化管理，樹立共同的價(jià)值觀

人力資源管理曾經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段，在資本主義興起的初期是經(jīng)驗(yàn)管理階段，手段是罰款、扣工資、開除、老板憑經(jīng)驗(yàn)自己管理企業(yè)。到了20世紀(jì)初--40年代，經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)逐漸分離，出現(xiàn)了職業(yè)管理階層，這時(shí)候進(jìn)入了科學(xué)管理階段。從20世紀(jì)40年代--80年代，主要依靠各種管理方法，管理進(jìn)入人事與勞資管理階段。20世紀(jì)80年代--90年代開始，人被看成比物力資本更富有生產(chǎn)力的成本，這時(shí)管理進(jìn)入了人力資源管理階段，同時(shí)文化管理逐漸興起。所謂文化管理，就是要給全體職工樹立一個(gè)共同的價(jià)值觀，是將人們的事業(yè)心和成功的欲望化成具體的目標(biāo)、信條和行為準(zhǔn)則，形成企業(yè)員工的精神支柱和精神動(dòng)力，為企業(yè)共同的目標(biāo)而努力。企業(yè)文化雖然并不能直接帶來(lái)價(jià)值的增值，但是可以通過文化的影響作用，影響到員工心理和行為，進(jìn)而帶來(lái)企業(yè)績(jī)效的改變。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中至關(guān)重要，真正能讓全體職工樹立一種共同的價(jià)值理念，大家才能為這個(gè)共同理念而奮斗。日本各企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成功經(jīng)驗(yàn)中企業(yè)文化管理起到了重要的作用。我的一個(gè)朋友在日本開車到超市，將豐田車停放在了超市路邊，等他買東西出來(lái)時(shí)，發(fā)現(xiàn)有一個(gè)老者拿著一塊布正在給他擦車，他以為是擦車掙錢的，便上前付款，可老者卻說(shuō)：“我不收費(fèi)，我是豐田公司退休的員工，我不能讓我們豐田公司的車這么臟停在路上，影響我們豐田公司的形象”。由此可見日本豐田公司的企業(yè)文化，以根深蒂固的深入到每一位員工的心中，從而具有超強(qiáng)的責(zé)任感。

企業(yè)文化的管理，可以把各個(gè)方面、各個(gè)層次的人都團(tuán)結(jié)在企業(yè)文化的周圍，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種凝聚力和向心力，使員工個(gè)人思想命運(yùn)與企業(yè)的安危緊密聯(lián)系起來(lái)，將企業(yè)視為自己神圣的歸屬，與企業(yè)同甘苦、共命運(yùn)。可以說(shuō)文化管理，在企業(yè)的振興與崛起中，起著至關(guān)的重要作用。

二、人才管理，發(fā)揮其聰明才智

企業(yè)的成功，從根本上講，就是對(duì)人管理的成功，是招攬人才，發(fā)揮人才作用的成功，說(shuō)到底就是因才用好人、激勵(lì)吸引人、溝通留住人。

1.一個(gè)企業(yè)有各種各樣的人才

管理者最大的本事就是能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的特殊才華，把最合適的人放在最適合他的崗位上，管理學(xué)中的“二八”原理告訴我們企業(yè)20%的核心人才對(duì)企業(yè)形成最終的價(jià)值貢獻(xiàn)達(dá)80%。因此，要想使企業(yè)用好人才留住人才，管理者需要為企業(yè)制定一個(gè)清晰而明確的發(fā)展目標(biāo)、愿景，制定切實(shí)可行的發(fā)展規(guī)劃。同時(shí)，企業(yè)為員工，尤其是關(guān)鍵人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，將個(gè)人發(fā)展、追求、目標(biāo)融入企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中，要讓人才有明確的奮斗目標(biāo)，感到在企業(yè)里“有價(jià)值、有奔頭、有收獲”，愿意將自己的學(xué)識(shí)和能力都能展現(xiàn)出來(lái)，愿意在企業(yè)長(zhǎng)期干下去，愿意和企業(yè)同甘共苦。

一個(gè)剛畢業(yè)的博士求職，很多單位搶著要他，對(duì)比之下，一家私企老板心最誠(chéng)，開價(jià)最高，博士挺滿意，就去了。這個(gè)私企老板文化程度雖低，但十分尊重人才，對(duì)博士總是笑臉相迎，博士很感動(dòng)，決心要為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的才學(xué)，久而久之，94博士發(fā)現(xiàn)老板雖然尊敬他，卻從不要他做實(shí)實(shí)在在的工作，常常拉著他去赴商界朋友的宴請(qǐng)，打高爾夫球等等，遇到朋友，老板總不忘介紹這是我聘請(qǐng)來(lái)的某某名牌大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)博士……博士花了數(shù)月時(shí)間，對(duì)所在企業(yè)進(jìn)行全面考察，并嘔心瀝血寫出了一份厚厚的《企業(yè)未來(lái)發(fā)展規(guī)劃》本以為老板會(huì)大喜過望，但事實(shí)上他對(duì)此并無(wú)興趣，仍然拉著博士會(huì)見自己的商界朋友，逢人就介紹：這是我聘來(lái)的某某名牌大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)博士。終于有一天，博士忍無(wú)可忍了，向老板遞交了辭呈。老板問“對(duì)我給你的薪酬不滿意嗎”，博士回答“滿意，但在這沒有發(fā)揮我的能力和體現(xiàn)我的價(jià)值”。由此可見，一個(gè)企業(yè)要用人所長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值，才能留住人才。所謂“堅(jiān)車能載重，渡河不如舟，駿馬能歷險(xiǎn)，犁地不如牛”每個(gè)人都各有其特長(zhǎng)，管理者要為他們提供不同的舞臺(tái)與角色，給他們展示才華的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，只有這樣才能為企業(yè)用好人，留住人。

2.成功的企業(yè)會(huì)把激勵(lì)作為企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的法寶

有效的激勵(lì)可以使員工充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，充分挖其內(nèi)在潛力，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。激勵(lì)的起點(diǎn)就是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異，因時(shí)而異，并且具有滿足最迫切需要的措施，其效價(jià)才高，其激勵(lì)強(qiáng)度才大。因此管理者必須深入進(jìn)行調(diào)查研究，不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)，有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施，才能收到實(shí)效。最優(yōu)秀的人才，往往是最難管理的人才，這些人才在很多情況下都會(huì)有獨(dú)特的見解，不會(huì)人云亦云，對(duì)自己的創(chuàng)意會(huì)據(jù)理力爭(zhēng)，顯得固執(zhí)等等，要留住這些人才，常規(guī)的管理肯定是不行的，要對(duì)這些人才給與尊重，給他們創(chuàng)意以更大的自由空間，需要不停地去激勵(lì)他們。

歐萊雅公司十分重視激勵(lì)機(jī)制，希望員工把公司的錢當(dāng)成自己的錢來(lái)經(jīng)營(yíng)，讓每一名員工都成為公司的“主人翁”。關(guān)懷、信任、扶持人才，尤其是年輕人才，是歐萊雅保持朝氣與活力的制勝之道。歐萊雅公司超出市場(chǎng)平均水平的優(yōu)厚薪資福利，靈活機(jī)動(dòng)的晉升機(jī)制，全球內(nèi)部員工股權(quán)認(rèn)購(gòu)，年終分紅，利潤(rùn)共享的激勵(lì)策略，吸引著全球各地的人才帶著熱情與智慧投入歐萊雅的懷抱。不難看出，激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中發(fā)揮的作用。

3.優(yōu)秀的管理者必須懂得運(yùn)用溝通的方法，保證來(lái)自同事和下級(jí)的最大限度的合作

良好的溝通管理可以讓領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)同心協(xié)力、言行一致，進(jìn)而創(chuàng)造出競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與營(yíng)業(yè)績(jī)效。人力資源管理的溝通不僅是信息的交流，還包括情感、思想、態(tài)度和觀點(diǎn)等的交流。在企業(yè)管理中，善于與人溝通的人，一定是善于與人合作的人，善于與人溝通的管理者，能用誠(chéng)意換取下屬的支持與信任，即使管理過于嚴(yán)厲，下屬也會(huì)諒解，而認(rèn)真地執(zhí)行。

要想真正留住人才，企業(yè)就必須塑造一種信任、溝通的文化氛圍，合理安排不同的時(shí)間，讓公司高層領(lǐng)導(dǎo)與各層管理人員及員工之間都能得以真正的信任，與之充分交流并達(dá)成默契，才能保持組織的活力與高效。如果有需要，讓新加盟企業(yè)的人才，安排合理時(shí)間來(lái)參加公司內(nèi)部的相關(guān)研討會(huì)，與新員工進(jìn)行交流，為新員工介紹企業(yè)文化、企業(yè)背景、發(fā)展規(guī)劃等信息。這種無(wú)邊界的文化氛圍及流暢的溝通渠道，為每位員工提供了“說(shuō)話、參與”的機(jī)會(huì)，當(dāng)管理者同員工目標(biāo)一致，溝通順暢時(shí)，就必然能產(chǎn)生企業(yè)的凝聚力、感召力及員工的歸屬感、認(rèn)同感，最終實(shí)現(xiàn)“留人又留心”。

目前管理溝通已引起企業(yè)界的高度重視，是構(gòu)筑企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)新優(yōu)勢(shì)的必然之道，因此，企業(yè)要留住人才，感情溝通也是留住人才的一個(gè)重要手段。然而企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和資源組合能力，對(duì)不同效益的溝通方式、模式進(jìn)行選擇和組合，確保整個(gè)企業(yè)管理溝通效果最好，效益最大化。

2000年《財(cái)富》雜志世界企業(yè)500強(qiáng)評(píng)出后，在其總結(jié)中指出：“最能預(yù)測(cè)公司各個(gè)方面是否最優(yōu)秀的因素是公司吸引、激勵(lì)和留住人才的能力，公司文化是他們加強(qiáng)這種關(guān)鍵能力的最重要的工具”?？梢娢幕芾?、人本管理是企業(yè)成功的重要因素。當(dāng)今社會(huì)是一個(gè)知識(shí)社會(huì)，管理者要以人為本，理解和尊重人才，為其提供充分的發(fā)展空間，才能最大限度地挖掘他們的聰明才智和內(nèi)在潛力，使他們?cè)诟挥谔魬?zhàn)性和創(chuàng)造性的工作中展示其才華和智慧，在更高程度上實(shí)現(xiàn)自我，最終為提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力作出更大的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]臧有良、暴麗艷.管理學(xué)原理.清華大學(xué)出版社

[2]張德.人力資源開發(fā)與管理.清華大學(xué)出版社

作者簡(jiǎn)介：

沈萍（1963--）女，陜西省漢中市漢臺(tái)區(qū)市政工程管理處辦公室主任，高級(jí)人力資源師。