摘要：以SXYL公司為研究對(duì)象，從工作態(tài)度、工作成績、工作能力三方面構(gòu)建企業(yè)員工績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，利用模糊綜合評(píng)價(jià)法進(jìn)行績效評(píng)價(jià)研究，為員工以后的加薪晉升提供依據(jù)。

Abstract： This paper selects SXYL company as an object of studying， constructs an enterprise's staff performance evaluation index system from working attitude， working accomplishments and working ability， then researches enterprise's staff performance based on fuzzy comprehensive evaluation method and provides the basis for further a pay rise and a promotion of enterprise's staff.

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工;績效評(píng)價(jià);模糊綜合評(píng)價(jià)

Key words： enterprise's staff;performance evaluation;fuzzy comprehensive evaluation

中圖分類號(hào)：F426 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號(hào)：1006-4311（2019）12-0046-03

0 ?引言

績效評(píng)價(jià)是幫助企業(yè)留住人才、更有效地運(yùn)用人才的最有效手段之一。我國多數(shù)民營企業(yè)的績效考核體系都不健全，只有少數(shù)能夠真正的發(fā)揮作用，主要原因是相關(guān)企業(yè)的績效管理基礎(chǔ)較薄弱，且其中高層管理者的專業(yè)素質(zhì)較弱[1]?？冃Э荚u(píng)不僅是一種單純的考評(píng)行為，更是評(píng)價(jià)員工業(yè)績的重要方式，因此建立一套有效的評(píng)價(jià)體系，對(duì)企業(yè)員工展開合理評(píng)價(jià)十分有必要[2]。當(dāng)前關(guān)于企業(yè)員工績效評(píng)價(jià)很多學(xué)者展開過研究，多集中在評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立及評(píng)價(jià)方法的選取兩方面[3]。本文在前人研究的基礎(chǔ)上，選用模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)企業(yè)員工開展績效評(píng)價(jià)研究[4]。

1 ?模糊綜合評(píng)價(jià)法

模糊綜合評(píng)價(jià)法是一種基于模糊數(shù)學(xué)的綜合評(píng)標(biāo)方法，它能通過對(duì)影響某事物的各個(gè)因素進(jìn)行綜合考慮從而對(duì)該事物的優(yōu)劣做出科學(xué)地評(píng)價(jià)[5]。該方法能將定性評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化為定量評(píng)價(jià)，使得各種不確定性較強(qiáng)、難以定量的問題能得到較好的解決[6]。該方法步驟如下：

2 ?基于模糊綜合評(píng)價(jià)法的SXYL公司員工績效評(píng)價(jià)研究

通過運(yùn)用頻率分布確定權(quán)數(shù)法確定各項(xiàng)權(quán)重指標(biāo)，再用簡化的模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)SXYL公司人員的績效進(jìn)行科學(xué)合理評(píng)價(jià)以及分析，具體步驟如下。

2.1 績效指標(biāo)的選取

SXYL作為一家醫(yī)療公司，績效指標(biāo)的選擇可以借鑒國內(nèi)外知名企業(yè)，并參考相關(guān)文獻(xiàn)，讓指標(biāo)盡可能科學(xué)實(shí)用，可靠性強(qiáng)。本文參考國內(nèi)外文獻(xiàn)選取如下績效指標(biāo)：工作態(tài)度（紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責(zé)任性），工作成績（創(chuàng)新建議、工作效率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量），工作能力（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、判斷能力、學(xué)習(xí)能力）。

2.2 模糊綜合評(píng)價(jià)模型構(gòu)建

①確定被評(píng)價(jià)的對(duì)象因素集： 在SXYL公司中，被評(píng)價(jià)的辦公室部門的人員A、B、C、D分別為s1，s2，s3，s4，評(píng)價(jià)對(duì)象的因素集為S=（s1，s2，s3，s4）。

②確定評(píng)價(jià)指標(biāo)集：工作態(tài)度u1、工作成績u2、工作能力u3，U=（u1，u2，u3）。

③確定模糊向量：在確定模糊向量之前，先要對(duì)各指標(biāo)權(quán)重w進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)調(diào)查情況可以得到各項(xiàng)權(quán)重，從而得到模糊向量。

1）設(shè)計(jì)SXYL公司人力資源績效考核權(quán)重設(shè)置調(diào)查表（表1）

在私營企業(yè)中，公司比較關(guān)注的是員工工作是否敬業(yè)，及是否能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。所以，工作成績和態(tài)度都是至關(guān)重要的?！扒蓩D難為無米之炊”，在實(shí)際工作中，若員工缺乏了相應(yīng)的學(xué)習(xí)能力和專業(yè)技能，也很難順利的完成各項(xiàng)工作。除此之外，考核也需要考慮簡潔實(shí)用，綜合各種因素的考慮，本文選取了“工作態(tài)度、工作成績、工作能力”三項(xiàng)大的評(píng)價(jià)指標(biāo)，并以此三項(xiàng)指標(biāo)為例說明權(quán)重的設(shè)計(jì)和設(shè)置過程。

2）組建由人力資源管理方面專家、部門主管等組成的四十人隊(duì)伍作為評(píng)估者，給每人發(fā)一張調(diào)查表。由每位評(píng)估者將總分100分對(duì)三個(gè)方面測評(píng)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重分配，對(duì)相應(yīng)的測評(píng)指標(biāo)的給出最合理的權(quán)重值。

3）將所有的調(diào)查表收集起來，統(tǒng)計(jì)計(jì)算每項(xiàng)的權(quán)重，并依據(jù)收到的40 份權(quán)重分配調(diào)查表，對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行單項(xiàng)權(quán)重統(tǒng)計(jì)試驗(yàn)。 如：對(duì)第二項(xiàng)“工作成績”指標(biāo)，統(tǒng)計(jì) 40 個(gè)專家提出的權(quán)重值見表2[8]。

步驟一：找出觀察值中的極大權(quán)重值以及極小權(quán)重值，得到全距。根據(jù)計(jì)算公式，全距=極大權(quán)重值-極小權(quán)重值，對(duì)于專家給出的40個(gè)權(quán)重值，極大權(quán)重為 60，極小權(quán)重23。極大權(quán)重值與極小權(quán)重值之差為37，即全距[9]。

步驟二：將專家給出的40個(gè)數(shù)據(jù)進(jìn)行分組。為劃計(jì)方便，本例擬分為8組，得到ABCDEFGH組。因?yàn)槿酁?7，根據(jù)計(jì)算公式組距=全距÷組數(shù)，可得下式37÷8=4.6，為了計(jì)算的方便，取整數(shù)5為組距。

步驟三：計(jì)算ABCDEFGH八小組的邊界值并確定組段。選取22.5為A組的下界，由于組距是5，則27.5為A組的上界，同時(shí)27.5也為B組的下界。同樣的，B組的上界為32.5，而C組的下界也為32.5。按照上述方法，用各自邊界值加上組距，則能確定ABCDEFGH八小組的上下邊界值。

步驟四：編制頻數(shù)分布表。其中，頻數(shù)分布表中包含權(quán)重值段，組中值以及及頻數(shù)，見表3。

步驟五：確定各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重值，得到模糊向量。頻數(shù)最大組的組中值即為權(quán)重值，由頻數(shù)分布表可知，F(xiàn)組的頻數(shù)最大，為12，組中值為50，因此我們將選F組的組中值50作為“工作成績”的權(quán)重值，因?yàn)榭偡譃?00，所以權(quán)重為0.5。由于“工作態(tài)度”及“工作能力”權(quán)重值的確定方法和“工作成績”相同，在此就不一一列舉。經(jīng)過統(tǒng)計(jì)計(jì)算，得到“工作態(tài)度”的權(quán)重值為30，“工作能力”的權(quán)重值為20。即“工作態(tài)度”和“工作能力”的權(quán)重分別為0.3和0.2。得到模糊向量w=（0.3，0.5，0.2）。

2.3 確定評(píng)價(jià)的等級(jí)集與定量集

等級(jí)集與定量集需要一一對(duì)應(yīng)，例如等級(jí)集中的優(yōu)秀對(duì)應(yīng)定量集中的100，等級(jí)集中的良好對(duì)應(yīng)定量集中的85（見表4）。

2.4 設(shè)計(jì)及統(tǒng)計(jì)考核評(píng)價(jià)表

將評(píng)價(jià)表發(fā)給相關(guān)人員，對(duì)A、B、C和D四位員工做出評(píng)分，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總（見表5）。

2.5 模型應(yīng)用及計(jì)算

由計(jì)算可得，則A的績效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 87.75，按等級(jí)定量范圍，評(píng)價(jià)等級(jí)為優(yōu)秀。同樣地，用該計(jì)算方法對(duì)其他三人B、C、D三人進(jìn)行績效考核，計(jì)算總評(píng)分分別為 90 分、84 分、78 分，其評(píng)判結(jié)果為優(yōu)秀、良好、良好，SXYL公司可將此結(jié)果作為人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

3 ?結(jié)束語

本文提出的方法比較簡單實(shí)用，能客觀地反映公司人力資源價(jià)值的真實(shí)情況。此外，為增強(qiáng)績效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，可多注重以下幾方面：

①選取更加全面對(duì)影響績效的評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)因子;

②績效指標(biāo)應(yīng)隨部門的不同進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整;

③員工也應(yīng)參與權(quán)重的設(shè)定;

④模糊評(píng)價(jià)可以與計(jì)算軟件相結(jié)合。

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