田倩

摘 要：新醫(yī)改形勢下，公立醫(yī)院改革工作逐步推進，而人力資源管理是公立醫(yī)院內部改革的重要模塊。因此，本文以新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理為研究重點，利用SWOT分析法，介紹了醫(yī)院人力資源管理優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅。從人力資源管理意識缺乏、薪酬分配不合理、人力資源培訓體系及績效考核制度不科學等方面，闡述了新醫(yī)改政策下公立醫(yī)院人力資源管理具體問題。并對新醫(yī)改形勢下人力資源管理優(yōu)化措施進行了簡單的分析。

關鍵詞：新醫(yī)改；公立醫(yī)院；人力資源管理

新醫(yī)改政策的提出，為公立醫(yī)院人力資源管理改革提供了廣闊的空間，同時醫(yī)院人力資源管理也面臨著較大的機遇及挑戰(zhàn)。在嚴峻的考驗之下，如何針對自身現(xiàn)有人力資源管理模式中存在的問題，結合新醫(yī)改政策要求，做出迅速的調整，并對現(xiàn)有人力資源管理制度進行適當完善，就成為公立醫(yī)院相關管理人員面臨的重要課題。

一、新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理SWOT分析

（一）新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理優(yōu)勢

新醫(yī)改形勢下，公立醫(yī)院專業(yè)實力強這一優(yōu)勢逐步突出。為內部人力資源管理工作開展奠定了堅實的基礎。

（二）新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理劣勢

新醫(yī)改政策的提出，對公立醫(yī)院人力資源管理工作提出了更高的要求。而由于公立醫(yī)院內部缺乏充足的人力資源管理意識，也沒有完善的人力資源管理體系及先進的人力資源管理機制，導致公立醫(yī)院人力資源管理存在較多的劣勢[1]。

（三）新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理機會

黨的惠民政策、新型衛(wèi)生政策的提出，為公立醫(yī)院人力資源管理工作開展提供了良好的機會。

（四）新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理威脅

新醫(yī)改政策下，公立醫(yī)院同層級間競爭逐步加劇。進而導致高水平人才流失風險增加，對公立醫(yī)院長期人員培養(yǎng)造成了較大的威脅。

二、新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理問題

（一）缺乏人力資源管理意識

現(xiàn)階段公立醫(yī)院管理過程中，多數(shù)人力資源管理者仍然沿用傳統(tǒng)人力資源管理模式，將人員招聘作為自身工作重點。再加上部分人員無法對后續(xù)培訓、績效考核及員工管理處理工作缺乏正確的認識，也沒有結合時代需求對其進行逐步完善，導致整體人力資源管理實效性不足。

（二）薪酬分配體系不合理

在近幾年發(fā)展過程中，多數(shù)公立醫(yī)院為提高內部人員工作積極性采取了一定的薪酬激勵措施。但是仍然具有一部分公立醫(yī)院仍然依照以往的工資制度執(zhí)行。即以內部人員職稱、工齡為薪酬劃分標準，沒有考慮內部人員工作業(yè)績、服務質量等因素。上述人力資源薪資制度的實施，嚴重抑制了內部人員工作積極性[2]。

（三）人力資源培訓體系及績效考核制度不科學

在現(xiàn)有人力資源招聘培訓體系中，公立醫(yī)院大多以科技型人才或個體能力為重點，沒有加強對團隊構建及基礎人才培養(yǎng)重視，導致團隊綜合素質培養(yǎng)效率不佳。再加上現(xiàn)有績效考核機制客觀性的缺失，對整體醫(yī)院人力資源管理效率造成了一定影響。

三、新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理措施

（一）樹立正確的人力資源管理意識

正確的人力資源管理意識是公立醫(yī)院人力資源管理工作開展的前提，因此，公立醫(yī)院應正確面對現(xiàn)階段嚴峻競爭形勢，加強對人力資源管理的重視。從戰(zhàn)略角度出發(fā)，將醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略與內部個體發(fā)展進行緊密整合，對內部人力資源管理體系進行適當完善。同時公立醫(yī)院內部人力資源管理部門應依據(jù)以人為本的方針，平等、尊重的看待每一位工作人員，為內部人員創(chuàng)新創(chuàng)造性、工作積極性及主觀能動性的提升提供依據(jù)。

結合新醫(yī)改要求，公立醫(yī)院內部人力資源管理部門可首先組織專門的管理團隊，構建完善的人力資源管理部門及工作部門會議聯(lián)席制度，開展各科室部門齊抓共管工作。同時不斷引入專業(yè)優(yōu)秀管理人才，或者與其他咨詢機構采取聯(lián)合管理的方式，逐步增加人力資源管理的專業(yè)、科學性。在這個基礎上，為保證人力資源管理效率，公立醫(yī)院管理層可結合階段人力資源管理目的，對人力資源管理部門各參與者責任進行明確劃分，確定人力資源管理方向。

（二）合理設置薪酬分配體系

薪酬是公立醫(yī)院內部人員勞動價值的主要衡量標準，其不僅可以節(jié)約公立醫(yī)院內部人力資源管理成本，而且可以提升整體人員工作積極主動性。因此，在薪酬分配體系制定期間，公立醫(yī)院人力資源管理部門首先應結合績效考核制度。依據(jù)有效性、科學性、合理性原則，對現(xiàn)有薪酬體系進行調整。

依據(jù)現(xiàn)代薪酬理念，薪酬是對公立醫(yī)院人力資源付出的一種回報，也是促進公立醫(yī)院、內部人員共贏發(fā)展的主要樞紐。據(jù)此，在薪酬體系設置過程中，公立醫(yī)院應注重協(xié)調各科室薪酬公平性及單一崗位薪酬激勵性。同時結合現(xiàn)階段醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略需求，將內部人員期望、要求融入薪酬分配體系中，真正發(fā)揮薪酬激勵作用。

此外，單一的薪酬分配體系并不能有效激發(fā)內部工作人員工作積極性。因此，醫(yī)院人力資源管理部門應在薪酬分配制度合理規(guī)劃的基礎上，充分發(fā)揮自身紐帶作用。與內部工作人員特別是青年群體進行溝通，了解其實際尋求。并著重引導其建立正確工作觀念及規(guī)范的行為意識，保證人力資源管理效果。

（三）構建科學的人力資源招聘培訓體系及績效考核制度

科學合理的人力資源培訓體系及績效考核制度是醫(yī)院人力資源管理效率提升的主要依據(jù)。因此，一方面，單一依賴管理團隊并不能保證醫(yī)院人力資源管理效果，因此，公立醫(yī)院人力資源管理部門可摒棄原有招聘形式，摒棄以往招聘方式。而是主動提升自身在優(yōu)秀人才選擇方面的主動權，制定三類人員崗位聘任具體條件及聘任程序[3]。即在考慮人員專業(yè)素質、職稱及學歷的基礎上，結合所招聘崗位要求，對其實際操作能力、工作經(jīng)驗進行深入挖掘分析。必要情況下，公立醫(yī)院可增設專業(yè)醫(yī)生面試模塊，對應聘者實際操作技能進行考核，以保證最終招聘人員與相應崗位要求相符，最大程度降低人員招聘時間、資金損耗。同時在招聘后崗位設置階段，公立醫(yī)院管理層應依據(jù)以崗定薪、崗變薪變的用人機制。綜合利用分類管理、競爭上崗、以編定崗等方式，保證崗位與人才優(yōu)勢的協(xié)同一致。