遲琳琳 游浚 王澤

摘 要：回顧國(guó)內(nèi)外創(chuàng)新型人才研究現(xiàn)狀，梳理文獻(xiàn)提煉關(guān)于企業(yè)創(chuàng)新型人才素質(zhì)評(píng)價(jià)相關(guān)指標(biāo)，并對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行分類和整合，結(jié)合專家訪談法和企業(yè)實(shí)際需求完成指標(biāo)初選。通過(guò)相關(guān)企業(yè)問(wèn)卷調(diào)查，采用層次分析法，完成指標(biāo)體系的優(yōu)化以及指標(biāo)重要性排序和賦權(quán)。基于已獲取的數(shù)據(jù)構(gòu)建創(chuàng)新型人才素質(zhì)的評(píng)價(jià)模型。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新型人才;指標(biāo)體系;評(píng)價(jià)模型;層次分析法

中圖分類號(hào)：F74 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.23.022

伴隨著地球村的日益普及和信息技術(shù)的不斷進(jìn)步，中國(guó)企業(yè)國(guó)際貿(mào)易快速增長(zhǎng)，具有創(chuàng)新能力的國(guó)際人才越來(lái)越受到企業(yè)重視。已有的研究從多視角對(duì)創(chuàng)新型人才素質(zhì)進(jìn)行探索，但尚未對(duì)國(guó)際型創(chuàng)新型人才能力素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)分析和測(cè)度，缺少一套國(guó)際創(chuàng)新型人才素質(zhì)指標(biāo)體系和測(cè)度模型，因此，構(gòu)建國(guó)際創(chuàng)新型人才勝任力模型具有重要意義。

綜上，本文將基于能力素質(zhì)模型，運(yùn)用層次分析法，建立國(guó)際創(chuàng)新型人才的人才素質(zhì)模型。

1 研究現(xiàn)狀

王明杰認(rèn)為，創(chuàng)新人才不僅具有創(chuàng)新精神、創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力，而且他們能使用創(chuàng)新方法在社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中做出創(chuàng)新性成果。王星等認(rèn)為創(chuàng)新型人才具有相應(yīng)的思維、個(gè)性動(dòng)機(jī)、知識(shí)以及能力等素質(zhì)，而且能取得創(chuàng)新成果。

Bao J和 YYang均論證了創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)室模式對(duì)高校創(chuàng)新教育中的重要作用，為高效創(chuàng)新人才培養(yǎng)奠定基礎(chǔ)。SChen通過(guò)案例分析，發(fā)現(xiàn)高校科研考核訓(xùn)練能在一定程度上提升學(xué)生綜合素質(zhì)，培養(yǎng)創(chuàng)新能力。

2 創(chuàng)新型人才素質(zhì)評(píng)價(jià)模型構(gòu)建

通過(guò)文獻(xiàn)研究法對(duì)企業(yè)創(chuàng)新型人才素質(zhì)評(píng)價(jià)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行梳理，結(jié)合對(duì)17位通信領(lǐng)域內(nèi)外管理專家訪談，從定性角度出發(fā)選取5 個(gè)一級(jí)指標(biāo)和 36 個(gè)二級(jí)指標(biāo)。

通過(guò)將初選指標(biāo)以問(wèn)卷形式發(fā)放到高校研究團(tuán)隊(duì)（主要研究方向?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略等）和企業(yè)管理人員處，進(jìn)行數(shù)據(jù)收集并對(duì)初級(jí)指標(biāo)進(jìn)行篩選，結(jié)合專家訪談法進(jìn)行指標(biāo)優(yōu)化。本次共回收問(wèn)卷 78 份，優(yōu)化后的指標(biāo)體系如表1所示。

3 評(píng)估模型構(gòu)建

3.1 問(wèn)卷設(shè)計(jì)及發(fā)放

根據(jù)優(yōu)化后的指標(biāo)體系設(shè)置問(wèn)卷，邀請(qǐng)重慶三大運(yùn)營(yíng)商及部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理層人員進(jìn)行問(wèn)卷填寫，為每個(gè)一級(jí)指標(biāo)下的五個(gè)二級(jí)指標(biāo)的重要性進(jìn)行對(duì)比打分。本次實(shí)行定點(diǎn)定向問(wèn)卷發(fā)放，共回收問(wèn)卷32份，因每份問(wèn)卷填寫過(guò)程實(shí)現(xiàn)一對(duì)一解釋，故認(rèn)為32份問(wèn)卷均有有效。

3.2 判斷矩陣的建立

通過(guò)問(wèn)卷回收數(shù)據(jù)，對(duì)指標(biāo)之間的重要性信息區(qū)分，采用層次分析法對(duì) 32 位企業(yè)管理者感知各指標(biāo)之間的重要性進(jìn)行判斷，最終構(gòu)建創(chuàng)新型人才素質(zhì)評(píng)價(jià)模型。本研究主要討論創(chuàng)新能力B1、創(chuàng)新人格B2、創(chuàng)新精神B3、創(chuàng)新知識(shí)B4、創(chuàng)新品德B5共5個(gè)一級(jí)指標(biāo)， 構(gòu)建判斷矩陣。

3.3 指標(biāo)權(quán)重計(jì)算

進(jìn)行層次單排序。計(jì)算出每個(gè)判斷矩陣的最大特征根和它相對(duì)應(yīng)的歸一化特征向量。均通過(guò)一致性檢驗(yàn)，賦權(quán)后的人才素質(zhì)模型表2。

根據(jù)層次分析法計(jì)算結(jié)果得到的測(cè)度評(píng)價(jià)模型可知，在企業(yè)國(guó)際型創(chuàng)新人才選拔中：首先最看中的是員工的創(chuàng)新能力;其次是創(chuàng)新知識(shí);隨后是創(chuàng)新人格、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新品德;最后三者之間的差異不大。在三級(jí)指標(biāo)中，企業(yè)更加看中溝通能力，這與現(xiàn)實(shí)生活中企業(yè)需求一致，側(cè)面體現(xiàn)上述評(píng)價(jià)模型的合理性。

參考文獻(xiàn)

[1]丁黎明.高職院校高技能創(chuàng)新型人才培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)價(jià)研究——基于素質(zhì)模型[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2019，（17）.