楊瑩 邊君

摘 要：隨著當(dāng)前我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，以及我國企事業(yè)單位的深化改革，我國企事業(yè)單位的人力資源管理模式在一定程度上發(fā)生變化。在這種新的發(fā)展形式要求下，傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)不適應(yīng)企事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展和現(xiàn)實情況需求?；诋?dāng)前企事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀，本文通過對人力資源管理、激勵機制的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行闡述，在深入分析當(dāng)前地質(zhì)勘查單位中人力資源管理激勵機制中存在的問題，進(jìn)而提出有效的策略將人力資源管理與激勵機制應(yīng)用到地質(zhì)勘查單位中，以更好地為我國地質(zhì)勘查單位的發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;激勵機制;地質(zhì)勘查;應(yīng)用

在互聯(lián)網(wǎng)信息時代發(fā)展背景下，信息技術(shù)的發(fā)展在很大程度上改變了企事業(yè)單位的管理模式，并促進(jìn)人力資源管理模式的創(chuàng)新和發(fā)展。人力資源管理作為企事業(yè)單位管理工作的重要組成部分，在促進(jìn)企事業(yè)單位發(fā)展和實現(xiàn)單位高效管理發(fā)展目標(biāo)中發(fā)揮重要作用。鑒于當(dāng)前地質(zhì)勘查單位人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀，其人才激勵機制的不健全在很大程度上阻礙其人力資源管理水平的提高。通過加強對人力資源管理與激勵機制在地質(zhì)勘查單位中的應(yīng)用研究，有助于促進(jìn)企事業(yè)單位的快速發(fā)展。

一、人力資源管理、激勵機制內(nèi)容概述

人力資源管理作為當(dāng)前企事業(yè)單位管理工作的重要組成部分，提升人力資源管理水平在很大程度上有助于實現(xiàn)企事業(yè)單位的良好發(fā)展。從一般意義上講，人力資源管理主要是指在經(jīng)濟學(xué)、人本原則的指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等多種管理形式對單位內(nèi)部人力資源進(jìn)行有效管理和運用的一種實踐活動。通過實現(xiàn)對單位內(nèi)部工作人員的日產(chǎn)管理，有助于實現(xiàn)單位當(dāng)前乃至未來發(fā)展目標(biāo)，在最大限度地實現(xiàn)單位發(fā)展目標(biāo)及人力資源發(fā)展的最大化和最優(yōu)化。在日常人力資源管理工作匯總，常常需要相關(guān)的管理人員針對單位內(nèi)部的人員情況進(jìn)行預(yù)測、組織，并根據(jù)實際發(fā)展情況制定出科學(xué)有效的人員管理計劃、招聘計劃、培訓(xùn)計劃等等。在此基礎(chǔ)上按照單位內(nèi)部人員的績效和工作情況進(jìn)行有效激勵，以更好地促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮。

激勵機制作為人力資源管理中一種較為常見的管理機制，實施這一機制的主要目的在于給員工提供良好工作場所的基礎(chǔ)上，激發(fā)員工的工作積極性，將單位員工的作用發(fā)揮到最大。在這種激勵機制運行下，單位一般會對有突出表現(xiàn)的員工進(jìn)行相應(yīng)獎勵，并對工作不積極的員工采取一定的懲罰措施。在地質(zhì)勘查單位中，激勵機制的運用在很大程度上有助于實現(xiàn)單位內(nèi)部人才的挖掘以及人力資源的有效利用。鑒于地質(zhì)勘查單位的部門性質(zhì)及工作特點，地質(zhì)勘查單位一般對員工的技術(shù)水平有較高的要求。人力資源管理與激勵機制的出現(xiàn)和應(yīng)用在很大程度上有助于激發(fā)技術(shù)人員工作主動性和積極性，進(jìn)而促進(jìn)地質(zhì)勘查工作的順利進(jìn)行。

二、當(dāng)前地質(zhì)勘查單位中人力資源管理激勵機制存在的問題

雖然人力資源管理激勵機制在促進(jìn)地質(zhì)勘查單位工作實施和人員積極性的發(fā)揮方面具有重要作用，并在單位內(nèi)也設(shè)置一定的激勵機制，但在具體的實施過程中仍存在一定問題。在地質(zhì)勘查單位中，人力資源管理中職務(wù)任用制度的落后性在很大程度上影響單位工作的順利開展以及技術(shù)人員等人力資源積極性的有效發(fā)揮。鑒于地質(zhì)勘查單位這種事業(yè)單位性質(zhì)，其人力資源管理多采用傳統(tǒng)在編定崗的方式進(jìn)行。在這種傳統(tǒng)人力資源管理方式的影響下，單位人員在這種影響下大多存在懶惰思想與僥幸心理。這種心理容易導(dǎo)致員工在完成工作任務(wù)、解決問題方面存在懈怠，難以提高員工的工作積極性，很難保障單位工作的順利開展和實施，影響部門之間的協(xié)調(diào)合作。

受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，地質(zhì)勘查部門雖然建立一定的激勵機制，但仍存在績效考核形式化的問題。從部門性質(zhì)上來講，地質(zhì)勘查部門作為我國一個社會公共部門，其所創(chuàng)造的社會效益很難用經(jīng)濟性的指標(biāo)來衡量，單位內(nèi)部人員的工作也多是集體進(jìn)行的、相關(guān)的績效考核也具有較強的主觀性和間接性、很多都流于形式。受這種現(xiàn)實情況的影響，單位績效考核制度及相關(guān)考核體系標(biāo)準(zhǔn)的不確定性和不完善性，使得在現(xiàn)實的績效考核中出現(xiàn)形式化績效考核的現(xiàn)象。與此同時，鑒于地質(zhì)勘查部門工作的特殊性，部門在對員工日常工作情況進(jìn)行考核時很難采用具體化的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行，進(jìn)而導(dǎo)致部門績效考核達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

在地質(zhì)勘查部門人力資源管理和激勵機制應(yīng)用過程中，不合理的薪酬分配制度在很大程度上影響部門員工工作積極性的發(fā)揮。由于地質(zhì)勘查部門在薪酬分配制度方面存在強固化性、靈活性差的特點，這造成部門的薪酬分配很難與部門員工的工作情況、業(yè)務(wù)能力實行良好的匹配，導(dǎo)致薪酬分配缺乏一定的合理性和公平性。與此同時，在現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展要求下，地質(zhì)勘查單位作為事業(yè)單位不應(yīng)只關(guān)注經(jīng)濟利益的獲取，更需要關(guān)注對內(nèi)部人力資源的管理，尤其是對人才發(fā)展的培養(yǎng)。在地質(zhì)勘查部門現(xiàn)實發(fā)展情況中，不難發(fā)現(xiàn)其內(nèi)部存在忽視員工感情，僅僅將員工作為有償勞動者的現(xiàn)象，不關(guān)注員工個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)與發(fā)展。

三、人力資源管理與激勵機制在地質(zhì)勘查單位的應(yīng)用

在全面深化改革的發(fā)展背景下，地質(zhì)勘查單位需要進(jìn)一步加強人事任命制度的深入改革。在人力資源管理中，建立完善有效的激勵機制至關(guān)重要，其在激發(fā)員工工作積極性的同時，能夠培養(yǎng)員工對工作的創(chuàng)造性、創(chuàng)新性，進(jìn)而實現(xiàn)地質(zhì)勘查單位的高效運轉(zhuǎn)，提高日常工作效率。與此同時，通過對人事任命制度的深入改革，在一定程度上有助于在單位內(nèi)部形成良好的文化風(fēng)味，實現(xiàn)單位內(nèi)部價值認(rèn)同觀、文化歸屬感的統(tǒng)一，最大限度減少內(nèi)部人才的流失。對此，單位在深入改革現(xiàn)有人事任命制度的過程中，要在堅持競爭性、公平性原則的基礎(chǔ)上，根據(jù)現(xiàn)實情況適當(dāng)調(diào)整、放寬參與條件和標(biāo)準(zhǔn)。對于單位內(nèi)部相對欠缺的人才，可以采用特殊化、非公平性的手段加強對稀缺人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。此外，在深化改革現(xiàn)有人事任命制度中，需要單位內(nèi)部打破傳統(tǒng)制度框架的束縛，注重人事任命方法的創(chuàng)新，堅持優(yōu)勝劣汰的規(guī)則。通過對員工實際工作情況的深入了解，采用職務(wù)分配體制的方式，對表現(xiàn)較好、綜合能力強的員工進(jìn)行職務(wù)調(diào)整，以實現(xiàn)部門內(nèi)部人力資源合理應(yīng)用。

為了進(jìn)一步促進(jìn)地質(zhì)勘查單位內(nèi)部的激勵機制建設(shè)與完善，單位內(nèi)部要建立靈活性相對較強的晉升制度，為內(nèi)部員工提供暢通的晉升渠道。晉升制度作為激勵機制建設(shè)的重要內(nèi)容，是激發(fā)員工工作積極性的有效舉措，但同時也易出現(xiàn)不公平和人為因素影響的環(huán)節(jié)。鑒于晉升制度的這種現(xiàn)實情況，需要實現(xiàn)晉升制度的靈感或發(fā)展。在具體實施過程中，尤其是在對人才的提拔上，要打破傳統(tǒng)資歷、年齡等因素的限制，將員工的工作能力、績效表現(xiàn)等等能力列為晉升的參考標(biāo)準(zhǔn)。在確定晉升考核標(biāo)準(zhǔn)的前提下，單位內(nèi)部還要在公平競選原則的指導(dǎo)下，通過考試、考察等方式公開選拔工作能力較好的員工。為了進(jìn)一步促進(jìn)晉升的公平性，防止出現(xiàn)業(yè)績考核表面化、晉升標(biāo)準(zhǔn)形式化等現(xiàn)象的發(fā)生，可以組建監(jiān)督小組，加強晉升過程中的監(jiān)督，確保相關(guān)職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者 能夠認(rèn)真履行任期職能。此外，鑒于地質(zhì)勘查工作形式社會化、公眾化的發(fā)展特點，其對于自然資源的社會應(yīng)用具有一定的指導(dǎo)作用，通過靈活的晉升制度建立，有利于培養(yǎng)員工對工作情況和問題的適應(yīng)能力。

通過優(yōu)化單位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，營造良好的人文環(huán)境，來加強地質(zhì)勘查部門的人力資源管理水平。在建立地質(zhì)勘查部門人力資源管理與激勵機制的過程中，除了建立相應(yīng)完善的人事任命制度、晉升制度，單位還需要進(jìn)一步優(yōu)化單位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，注重薪酬標(biāo)準(zhǔn)的合理分配與管理。對此，單位內(nèi)部要盡可能根據(jù)單位內(nèi)部工作標(biāo)準(zhǔn)、單位經(jīng)營的相關(guān)要求，對員工生活水平以及對薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)有效評估，并在此基礎(chǔ)上制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以形成符合單位與員工發(fā)展目標(biāo)的薪酬體系。通過公平合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，在對現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)適時調(diào)整的前提下，采用靈活的薪酬獎勵機制，采用分層薪酬發(fā)放的方式，打破傳統(tǒng)多種因素的限制。與此同時，鑒于地質(zhì)勘查部門傳統(tǒng)固化的工作方法以及落后的工業(yè)化調(diào)整機制，地質(zhì)勘查部門還需要加強單位內(nèi)部人文化的建設(shè)，可以通過在日常生活中舉辦相關(guān)的人文化活動、團建活動、經(jīng)驗交流會、座談會等形式，來加強單位內(nèi)部人文環(huán)境建設(shè)。

結(jié)束語：

綜上所述，鑒于地質(zhì)勘查單位的性質(zhì)以及工作要求，單位部門對員工的技術(shù)有相應(yīng)要求。在部門的日產(chǎn)管理中，只有將現(xiàn)有人力資源的價值和意義發(fā)揮到最大，最大限度地激發(fā)員工的工作潛能，才能更好地保障地質(zhì)勘查單位工作的順利開展和長遠(yuǎn)發(fā)展。鑒于當(dāng)前地質(zhì)勘查單位人力資源管理中存在的問題，通過多種措施建立、完善單位內(nèi)部的人力資源管理和激勵機制建設(shè)，在很大程度上能夠改善這一現(xiàn)狀，激發(fā)人力資源在部門發(fā)展中的作用實現(xiàn)地質(zhì)勘查部門經(jīng)濟發(fā)展目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙愛玉;馬金梅;徐貴青.人力資源管理與激勵機制在地質(zhì)勘查單位的應(yīng)用[J].經(jīng)濟師，2018（12）.

[2]余潔.試析地質(zhì)單位人力資源管理的激勵機制[J].金融經(jīng)濟，2017（06）.

作者簡介：

楊 ?瑩（1989-），女，漢族，青海樂都人，中國煤炭地質(zhì)總局青海煤炭地質(zhì)局人力資源部（黨委組織部），本科，經(jīng)濟師（中級）。研究方向：人力資源管理。