邢秀娟 長清區(qū)城鄉(xiāng)水務局

激勵就是激發(fā)和鼓勵，事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制就是通過物質(zhì)或精神的獎勵實現(xiàn)鼓舞士氣的作用，滿足員工的物質(zhì)文明需要和精神文明需要，進而達到更高效的工作效果，實現(xiàn)員工自發(fā)性工作，提升事業(yè)單位工作效率和工作質(zhì)量，是人力資源管理的最終目標。

一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的重要性

（一）激發(fā)員工工作熱情。事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制能大大提升員工的工作積極性，事業(yè)單位對員工的考核并不只有工作質(zhì)量評價、工作總結這樣古板冷血的制度，在其中穿插激勵制度，能為員工的工作熱情提升帶來巨大幫助。

（二）保障員工正當權益。激勵機制是保障員工正當權益的關鍵，有勞動就要有回報，無論是精神上還是物質(zhì)上的獎勵，都會為員工帶去一定程度的滿足感和成就感。沒有獎勵的事業(yè)單位，容易導致工作人員沒有工作積極性，導致怠工情緒的涌現(xiàn)。

二、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制存在的問題

事業(yè)單位的工作人員其分配制度大都還是延續(xù)著計劃經(jīng)濟階段的模式，無論是工資還是住房、福利等都是事先分配好的，在激勵方式上以精神獎勵為主，主要形式是樹立工作模范和典型代表的模式。但是計劃經(jīng)濟階段需要物質(zhì)獎勵和精神獎勵穿插執(zhí)行，保證事業(yè)單位的激勵制度能提升工作人員的物質(zhì)水平，進而實現(xiàn)員工歸屬感和價值感的極大滿足。物質(zhì)獎勵和精神獎勵之間的不對等導致工作人員員工積極性降低，長遠看來不利于執(zhí)行政府的公共管理職能。此外，部分事業(yè)單位對激勵機制的重視程度不夠，導致激勵制度還是延續(xù)以往的傳統(tǒng)，單位下了大力氣，但是工作人員的積極性還是沒有提升太多，導致激勵機制的作用沒有充分體現(xiàn)

三、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制改革的實踐探析

在市場經(jīng)濟體制下，事業(yè)單位也要向著企業(yè)化發(fā)展，承擔著自我發(fā)展、自負盈虧的生存壓力。事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制改革成為必然趨勢。

（一）激勵體系靈活化，實現(xiàn)薪酬動態(tài)管理。事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制改革應當建立靈活的激勵機制，將激勵機制與員工的薪酬相掛鉤，讓激勵與個人所得利益相掛鉤。事業(yè)單位應當發(fā)揮管理的靈活性，打破職位和任職時間對薪酬的限制，制定更加靈活合理的工資體系，根據(jù)工作人員的日常工作貢獻制定工資層級表，采取多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的薪酬管理體系，切實以激發(fā)員工創(chuàng)新工作、積極工作的熱情。

（二）激勵體系科學化，引入企業(yè)績效考核手段。加大獎勵性績效工資的發(fā)放力度，并且引入企業(yè)的績效考核制度，讓事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制更加科學化和規(guī)范化。工作人員的績效獎勵秉承按勞分配的基本原則，以績效考核評定員工的獎勵性績效工資，加大對表現(xiàn)好、任務量大、積極參與應急搶修等公共工作的員工的獎勵力度。獎勵性績效工資的構成為績效考評和綜合獎勵，績效考評成績主要根據(jù)不同崗位的工作指標劃定出職工，并且根據(jù)考評結果劃分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個層次，崗位系數(shù)標準分為專業(yè)技術人員崗（五級～十三級）、工勤人員（技師、高級工、中級工、初級工、普工）、管理人員（五級～十級）、新晉人員（博士、碩士、本科、大專、中專、學徒），按照崗位和具體情況制定系數(shù)標準。在事業(yè)單位人力資源管理中應當做到獎懲得當，根據(jù)員工的績效考核情況按照百分比發(fā)放績效獎金，針對違紀、無故曠工的員工，根據(jù)情節(jié)嚴重情況和責任大小予以扣發(fā)、停發(fā)績效獎金直至開除的處分。

（三）激勵手段多樣化，充分調(diào)動員工積極性。針對不同年齡段的工作人員，采取不同的激勵手段。事業(yè)單位人力資源部門應當根據(jù)工作時間和從業(yè)時間進行考慮，實行多層次多樣化激勵機制。根據(jù)工作人員的年齡、性別、崗位、工齡綜合評定。例如，男性員工較為看重自身的發(fā)展，在獎勵上可以采取參與激勵、文化激勵的方式，建立合理的員工參與管理的工作體系，并且為員工提供公平的晉升機會培訓學習機會；女員工更看重尊重獎勵、關心獎勵，激勵方式可以表現(xiàn)為尊重員工的價值取向、生日發(fā)放生日福利等等。但是針對工齡較長的員工，其榮譽激勵和示范激勵能起到不錯的激勵效果，但是新入職的工作人員還是要以提升工資和福利待遇的物質(zhì)獎勵為主。

（四）激勵手段嚴謹化，考評結果保證真實。在進行事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制改革的時候，要保障考評結果的真實性，在考核中秉承著公平公正的原則，考評標準以工作人員的職位職責和工作任務為依據(jù)，將考核成績量化評分?？己藘?nèi)容以工作業(yè)績?yōu)榭己酥攸c，并且對員工的思想表現(xiàn)、履行工作的職責能力、敬業(yè)程度、從政廉潔程度進行考核，考核成績包括日?？己撕湍杲K考核兩部分，根據(jù)調(diào)研成果和超任務的論文文章予以加分，滿分為100分，85分以上評為優(yōu)秀（但優(yōu)秀人數(shù)不能超過事業(yè)單位員工人數(shù)的15%）、70～85分評定為稱職、60～70分為基本稱職、60分以下為不稱職。考核的結果應當張貼公示，由事業(yè)單位和負責局機關成立考核小組，由人力資源部門進行日常考核工作，由政府和全體工作人員負責監(jiān)督工作。

結語：總而言之，管理的深處就是激勵，建立健全完善的事業(yè)單位人力資源管理激勵機制，能有效提升工作人員的工作積極性，進而提升事業(yè)單位的工作效率和工作水平。目前事業(yè)單位人力資源管理機制仍然偏古板，沒有與社會發(fā)展水平相適應。因此，進行事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的改革確有必要，激勵制度應當科學化、合理化，擺脫部門員工“鐵飯碗”的工作思想，讓激勵機制真正發(fā)揮其效果。