梁剛

摘 要：在企業(yè)人力資源的發(fā)展過程中，薪酬管理是提高員工工作熱情的重要管理手段。完善薪酬管理措施可以改善員工的工作狀態(tài)，提高員工的工作效率。薪酬管理不僅要給員工薪資方面的獎勵，在其他方面也應(yīng)該給予一定的鼓勵，多方位著手調(diào)動員工的工作積極性。所以企業(yè)在開展人力資源管理時應(yīng)著重注意完善創(chuàng)新薪酬管理措施，實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；強化薪酬管理；探索與思考

企業(yè)人力資源建設(shè)是企業(yè)運作過程中時時刻刻需要優(yōu)化關(guān)注的一個環(huán)節(jié)，影響企業(yè)人力資源建設(shè)的實質(zhì)性因素就是薪酬，薪酬變化薪酬高低直接影響人才的能力發(fā)揮程度，直接影響人才的服務(wù)企業(yè)質(zhì)量，直接影響人才在企業(yè)的停留時間，同時也間接的影響人才對于企業(yè)的歸屬感。由此可見，保證人才的優(yōu)質(zhì)，人才的充足，需要強化薪酬管理，保證薪酬的分配合理性，薪酬的增長科學性，才能夠時時刻刻的保證人才的工作積極性，保證人才的負責任程度，保證人才的忠實程度。下文就加強企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量，管理效果對策進行詳細的探討。

1 人力資源管理實施薪酬管理的必要性

企業(yè)薪酬管理水平的高低，直接關(guān)系著每位職工的切身利益，尤其對于自身經(jīng)濟狀況不太良好的職工，薪酬管理水平?jīng)Q定著他們的生活質(zhì)量。因此，職工的工作態(tài)度與積極性，會受到薪酬管理水平的影響，同時還有職工穩(wěn)定性也與其密切相關(guān)。綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中實施科學合理的薪酬管理，勢在必然。當前許多企業(yè)已經(jīng)意識到薪酬管理的重要性，紛紛將其上升至企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展高度，形成薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)文化、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略構(gòu)成有機整體，以期推動企業(yè)的發(fā)展壯大，但是仍然存在一些問題亟待科學解決。

2 企業(yè)人力資源薪酬管理凸顯出的問題

2.1 薪酬管理制度不清晰，不靈活不透明

在一些企業(yè)當中，薪酬管理制度沒有根據(jù)不同的時期和不同的企業(yè)發(fā)展情況，沒有結(jié)合企業(yè)本身與整個行業(yè)的變化及時做出調(diào)整，直接導致薪酬管理制度無法適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展需要。另外各個職位員工的薪酬標準不公開同樣不利于企業(yè)發(fā)展。

2.2 薪酬水平不公平和缺乏行業(yè)競爭力

企業(yè)中員工的薪酬的評判標準太過隨意，沒有經(jīng)過科學的評定其工作業(yè)績而給出合理的薪酬，只是憑借行業(yè)內(nèi)部相對落后的薪酬發(fā)放水平或是管理者的實際情況，相對不平等的薪酬往往會導致員工內(nèi)心中的不平衡，產(chǎn)生攀比心理和不滿的情緒，這樣不僅會打擊員工的工作積極性，還會導致員工跳槽，讓企業(yè)得不到穩(wěn)定的發(fā)展。

2.3 薪酬管理沒有充分發(fā)揮激勵作用

很多企業(yè)員工的工作業(yè)績和薪酬沒有實現(xiàn)實時掛鉤，很大一部分員工在工作中認真負責，業(yè)績尤其突出，但是實際薪酬卻沒有實現(xiàn)質(zhì)的增長，長此以往，那些優(yōu)秀員工的工作熱情就會受到打擊。很多企業(yè)為了自身人力資源的穩(wěn)定性，更愿意將薪酬獎勵支付給所有的員工，雖然這樣能在一定程度上挽留大部分的員工，但是對于優(yōu)秀員工來說，明明業(yè)績突出薪酬獎勵卻相差不大，就可能容易造成優(yōu)秀員工的流失，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。薪酬獎勵設(shè)計的不合理是人力資源體系中的一個主要問題，企業(yè)需要在穩(wěn)定全體員工的基礎(chǔ)上，實施科學合理的措施改進，使得企業(yè)主體更加適合員工發(fā)展方向，幫助員工提高工作熱情，實現(xiàn)員工之間的良性競爭。

3 加強企業(yè)人力資源薪酬管理的對策

3.1 薪酬管理制度要做到公開透明

這里所說的公開透明，并不是打破企業(yè)中薪資制度的保密性，薪資需要保密性作為期初和前提。我所說的公開透明是指對員工的各種獎金和福利待遇確保要有明確的制度，并且讓員工知道所得薪酬是通過公司明確的規(guī)范化的薪酬管理制度經(jīng)過科學計算得出的。這樣的公開化，透明化不僅僅會降低員工之間互相對薪資的猜忌，還會極大地調(diào)動員工對崗位的積極性。

3.2 企業(yè)人力資源薪酬分配落實合理化

企業(yè)人力資源薪酬分配合理化的操作方式為，首先對企業(yè)的員工進行全面的分析，確定員工的能力、潛力、貢獻、資質(zhì)、工作量等，進行等級的劃分，在結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀，企業(yè)未來人才的需求發(fā)展，企業(yè)的實際能力等，進行人力資源薪酬的重新分配，保證員工的付出與回報相對等，向員工傳達一個概念，就是多勞多得，付出終有回報，維持員工的工作積極性，員工工作的動力增加，員工的工作態(tài)度愈發(fā)端正，工作認真程度提升，工作的失誤逐步減少，同時人才能力體現(xiàn)的平臺更為寬闊，人才的能力在不斷鍛煉過程中逐步的強化，這使得企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)更為優(yōu)質(zhì)更為穩(wěn)定。相對的，能力、貢獻不佳的員工薪酬分配就會大幅的降低，實現(xiàn)薪酬分配的相對公平性，能夠保證企業(yè)良性競爭環(huán)境的形成，員工將所有的心思都放置在工作上，工作的質(zhì)量以及效率也會節(jié)節(jié)攀升，企業(yè)發(fā)展的目標也能夠進一步的擴寬，提高，企業(yè)的收益也會肉眼可見的提升。形成企業(yè)與人才之間的共贏局面。企業(yè)人力資源落實切實化，具體操作就是企業(yè)設(shè)置固定的標準的福利，確定福利的時間，并且及時的落實，能夠讓員工感受到企業(yè)福利待遇，能夠讓員工感受到企業(yè)的優(yōu)質(zhì)性，對企業(yè)心存好感，加大員工對于企業(yè)的歸屬感。

3.3 企業(yè)人力資源薪酬激勵制度多樣化

企業(yè)人力資源薪酬激勵制度多樣化，企業(yè)為保證人才的工作積極性，隨時的提升人才的沖勁，需要在人才奔跑的前方吊上一塊肥肉，即激勵制度，首先需要調(diào)查人才的性格、人才的工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作需求、工作貢獻等，根據(jù)人才的全面化信息確定是否有必要為其設(shè)置獨有的激勵內(nèi)容，對于沒必要特別設(shè)置的員工，需要采取跟隨季節(jié)變化等大環(huán)境變化而設(shè)置變化的激勵內(nèi)容，統(tǒng)一性的不規(guī)則的根據(jù)員工的表現(xiàn)進行激勵內(nèi)容的給予，這能夠提升員工的榮譽感，讓員工感受到被重視，能夠讓員工產(chǎn)生更加努力的信念，逐步的將員工與企業(yè)用看不見的線牢牢的聯(lián)系在一起。對于有必要設(shè)置特別激勵內(nèi)容的人才，則根據(jù)人才的近期需求設(shè)置激勵內(nèi)容，能夠讓人才感受到企業(yè)的用心，感受到被企業(yè)時時關(guān)注，工作的態(tài)度會愈發(fā)認真，工作的積極性會愈發(fā)高，工作的效率和質(zhì)量會越來越高，能力在此環(huán)境中會越來越強，在企業(yè)中所發(fā)揮的作用越來越顯著，能夠讓企業(yè)獲得薪酬的幾十倍設(shè)置于幾百上千倍的利益，企業(yè)對人才也會愈發(fā)的上心，激勵制度在這一條件逐步的被完善。員工之間也會由于激勵制度的存在，而相互促進，共同進步，逐漸成為一個整體，企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)也會得到顯著的優(yōu)化。

4 結(jié)語

人力資源薪酬管理模式的完善，對于企業(yè)內(nèi)部的人才優(yōu)化和合理資源配置具有重要意義，也是企業(yè)未來人力資源改進的重要方向?？茖W就是第一生產(chǎn)力，當前全球經(jīng)濟化的推行，使得企業(yè)的生存發(fā)展變得更加困難，市場的競爭方向也是科技和人才的競爭。因此企業(yè)只有在留住優(yōu)秀人才的基礎(chǔ)上，不斷地輸入外部專業(yè)技能過硬的高素質(zhì)人才，才能在市場競爭中獲得更多的利益。因此企業(yè)要擺脫掉過去傳統(tǒng)薪酬管理的束縛，不斷開發(fā)和完善新型薪酬制度，重視薪酬管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性，將企業(yè)薪酬管理擺在正確的位置，才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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