楊寅 宋錦

【摘 要】 隨著“大智移云物區(qū)”的普遍應用，企業(yè)集團實施財務共享服務中心模式成為具有競爭優(yōu)勢的關鍵所在，但是員工是否滿意這種新型的財務工作方式一直是財務共享服務中心最受關注的焦點。文章以財務共享服務中心的員工為研究對象，基于需求層次理論和期望差異理論，研究高績效工作系統(tǒng)、主觀幸福感與工作滿意度之間的關系。結(jié)果表明：高績效工作系統(tǒng)各個維度對員工工作滿意度均起著顯著的正向影響作用，尤其是權(quán)變薪酬的影響最為顯著;主觀幸福感各個維度在高績效工作系統(tǒng)與員工工作滿意度的關系中具有正向調(diào)節(jié)作用，健康狀況的調(diào)節(jié)作用最明顯。人口統(tǒng)計學變量中文化程度與工作年限具有控制作用，其他變量的控制作用未得到驗證。結(jié)合實證結(jié)果為財務共享服務中心及其員工管理提供政策與建議。

【關鍵詞】 工作滿意度; 高績效工作系統(tǒng); 主觀幸福感; 財務共享服務中心

【中圖分類號】 F243 ?【文獻標識碼】 A ?【文章編號】 1004-5937（2019）13-0105-07

一、引言

隨著經(jīng)濟全球化進程的加快，大型集團企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷壯大。當下，如何在多個分散的地域單元保持統(tǒng)一高效的管理模式、合理有效的風險管控、降低企業(yè)整體運行成本并提高效率，已然成為了大型集團企業(yè)提高自身競爭力所必須解決的重大問題[1]。在這種背景之下，財務共享服務中心（Financial Shared Service Center，F(xiàn)SSC）模式在企業(yè)集團中乘勢而上。通過這種管理機制，可以有效發(fā)揮集團整體的協(xié)同效應，結(jié)合其長期發(fā)展戰(zhàn)略，以財務價值的創(chuàng)造為宗旨，實現(xiàn)提高效率、確保質(zhì)量、降低成本、創(chuàng)造價值的財務目標。與此同時，財務共享服務能夠確保企業(yè)內(nèi)部信息更加透明，便于信息的快速傳遞與及時溝通，為企業(yè)決策提供財務信息支撐[2]。

隨著新知識經(jīng)濟時代的到來，員工對于企業(yè)發(fā)展的推動作用越來越關鍵，成為企業(yè)增強核心競爭優(yōu)勢的重要保障。企業(yè)提高員工工作滿意度能夠讓員工對自身的工作保持積極的情感體驗，提高員工的歸屬感，從而幫助企業(yè)留住人才。因此，提升員工工作滿意度已經(jīng)是眾多企業(yè)越來越重視的問題，尤其是在FSSC模式下，企業(yè)資源的有效配置離不開財務共享服務中心員工的投入，員工的工作滿意度對于服務質(zhì)量的保證至關重要。然而，目前在自動化和流水化的工作環(huán)境下，財務共享服務中心員工的工作滿意度整體水平一般。在此背景下，高績效工作系統(tǒng)作為人力資源最佳實踐的集合，因其具有較強的實踐性、協(xié)同性與激勵性，以及優(yōu)化資源配置的特點，為財務共享服務中心的人力資源管理提供了思路。高績效工作系統(tǒng)與財務共享服務中心的資源配置理念不謀而合，二者的結(jié)合有利于實現(xiàn)人力資源、信息技術(shù)以及組織架構(gòu)的最佳組合，為財務共享服務中心營造激勵性、開放性的工作氛圍，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，幫助員工提高知識與技能、規(guī)劃職業(yè)路線、強化薪酬激勵體系，從各個層面提升員工的工作滿意度，從而形成互惠一體的管理模式。同時，物質(zhì)生活質(zhì)量、個人情緒情感、身體健康狀況以及事物認知評價的因素也會調(diào)節(jié)財務共享服務中心員工對其工作滿意度的影響。因此，探究員工工作滿意度及其各項影響因素，有利于提升財務共享服務中心的運作效率和服務質(zhì)量，讓財務更好地為企業(yè)提供管理決策和業(yè)務支持等服務，幫助企業(yè)形成可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。

二、文獻綜述與研究假設

（一）工作滿意度

工作滿意度是企業(yè)員工對現(xiàn)有工作環(huán)境的整體感受，即基于心理和生理兩方面需求的直觀感受的集合。Locke et al.[3]將工作滿意度定義為基于企業(yè)員工對其所處工作狀況的評價的一種積極向上的情感表達。根據(jù)期望差異理論，這種情感反應源于員工對工作的實際結(jié)果與預期結(jié)果的對比分析。

（二）高績效工作系統(tǒng)

高績效工作系統(tǒng)（High Performance Work System，HPWS）實質(zhì)是通過有效的系統(tǒng)性組合而形成的一系列以員工為本的人力資源最佳實踐。HPWS通過提高員工的能力、態(tài)度和動機來提升企業(yè)績效，反過來也從各個維度對工作滿意度產(chǎn)生了影響。Combs et al.[4]提出，工作滿意度不僅僅取決于員工的能力素質(zhì)，更取決于企業(yè)的高績效工作系統(tǒng)。財務共享服務中心的員工能力素質(zhì)在同一個企業(yè)相對來說是比較低的，要想提高員工工作滿意度，高績效系統(tǒng)的作用將顯得更加重要。張徽燕等[5]研究證明，HPWS對企業(yè)績效有正向影響作用，且對員工行為也有顯著影響。高績效工作系統(tǒng)包括嚴格甄選、廣泛培訓、員工授權(quán)、權(quán)變薪酬四個維度[6]。Delaney et al.[7]提出企業(yè)甄選人才時，除了工作技能還應關注人格特質(zhì)，與企業(yè)價值觀契合的人才在工作中更能得到滿足。苗仁濤等[8]基于多層回歸分析研究，認為員工通過廣泛培訓來充分發(fā)揮潛力，使自己更深層次的需求得到滿足。Lau et al.[9]認為，廣泛培訓可以提高員工的綜合能力，讓員工對工作前景更為看好和滿意。Thomas et al.[10]將員工授權(quán)視為對員工的內(nèi)在激勵，員工授權(quán)與員工工作滿意度呈正相關，認識到績效是沒有邊界的，員工參與是關鍵的驅(qū)動因素。Sun et al.[11]認為，企業(yè)通過基于績效的權(quán)變薪酬，能大大提高員工工作的積極主動性。王炳成[12]指出權(quán)變薪酬的外界公平性和內(nèi)部公平性都對工作滿意度至關重要，員工只有在擁有公正合理的薪資待遇時，才能有較高的工作滿意度。

因此，高績效工作系統(tǒng)的各個維度都對提升員工的工作滿意度有著積極作用，由此可以得出在FSSC環(huán)境下，高績效工作系統(tǒng)各個維度對員工工作滿意度的影響假設：

H1：嚴格甄選對財務共享服務中心員工工作滿意度具有正向影響。

H2：廣泛培訓對財務共享服務中心員工工作滿意度具有正向影響。

H3：員工授權(quán)對財務共享服務中心員工工作滿意度具有正向影響。

H4：權(quán)變薪酬對財務共享服務中心員工工作滿意度具有正向影響。

（三）主觀幸福感

Diener[13]將主觀幸福感定義為人們依據(jù)自身主觀上的感受來判斷自己對生活和工作各領域的滿意水平，員工自身的主觀幸福感也將影響工作滿意度。Lyubomirsky et al.[14]認為幸福感指數(shù)高的員工在工作中會表現(xiàn)得更加出色，也會得到較高的工作滿意度，可以包括生活質(zhì)量、消極情緒、積極情緒、健康狀況、認知評價五個維度。Akranaviciute et al.[15]的研究發(fā)現(xiàn)，當生活質(zhì)量穩(wěn)步上升時，員工更能感受到幸福;而張進等[16]分析得出，生活質(zhì)量的提升時常無法帶來幸福感和工作滿意度的提高。Diener et al.[17]指出，當產(chǎn)生的積極情緒總體多于消極情緒時，就會產(chǎn)生主觀幸福。張興貴等[18]指出積極情緒對工作滿意度有正向影響，積極情緒高的員工在工作中能更快更好地處理業(yè)務，更大可能得到上司的贊揚，很少表現(xiàn)出對工作的懈怠以及不滿。Diener et al.[17]提出良好的健康狀況是擁有幸福感的前提，健康狀況差的人更容易產(chǎn)生消極情緒。Lent[19]指出，主觀幸福感也是認知評價的結(jié)果，其涉及到多個不同方面的認知，只有各個方面有積極評價，才會有整體的滿意。

基于已有研究可以發(fā)現(xiàn)，主觀幸福感的各個維度一般不會直接影響員工工作滿意度，但都可以對員工工作滿意度起到積極的調(diào)節(jié)作用，員工主觀幸福感程度的差異，會造成工作滿意度的差異。因此，在不同的人力資源管理實踐下探究FSSC員工的工作滿意度問題，必須關注主觀幸福感對工作滿意度的影響。為了探究FSSC員工的主觀幸福感在高績效工作系統(tǒng)（自變量）與工作滿意度（因變量）之間的關系，在控制了員工的性別、年齡、婚姻狀況、文化程度、工作年限等與本次研究目標無關的其他可能影響工作滿意度的變量后，本文提出了FSSC員工的主觀幸福感各個維度的調(diào)節(jié)作用假設。

H5a-1、H5a-2、H5a-3、H5a-4：FSSC員工的生活質(zhì)量在HPWS與工作滿意度的關系之間具有正向調(diào)節(jié)作用。

H5b-1、H5b-2、H5b-3、H5b-4：FSSC員工的積極情緒在HPWS與工作滿意度的關系之間具有正向調(diào)節(jié)作用。

H5c-1、H5c-2、H5c-3、H5c-4：FSSC員工的健康狀況在HPWS與工作滿意度的關系之間具有正向調(diào)節(jié)作用。

H5d-1、H5d-2、H5d-3、H5d-4：FSSC員工的認知評價在HPWS與工作滿意度的關系之間具有正向調(diào)節(jié)作用。

三、研究設計

（一）研究框架

從已有的研究證據(jù)中可以看出，財務共享服務中心的HPWS是否能夠良性運轉(zhuǎn)以及員工的主觀幸福感程度都影響著工作滿意度的整體水平。綜合上述假設，本文建立的研究模型如圖1所示，將高績效工作系統(tǒng)定義為自變量，將工作滿意度定為因變量，同時將主觀幸福感定義為調(diào)節(jié)變量，人口統(tǒng)計學特征視為控制變量。由于工作滿意度在社會不同群體不同組織中并不是完全相同的，它受到很多因素的影響，所以本文將人口統(tǒng)計學特征這一常見變量定義為控制變量。

（二）樣本選取

選取湖北省已經(jīng)應用財務共享服務中心企業(yè)的管理層和員工作為研究對象，設計了最終的調(diào)查問卷。此次問卷調(diào)查主要是通過隨機抽樣的方法來進行，問卷總量為500份，最終成功回收問卷470份，其中有效問卷數(shù)量為425份，有效率達到90.4%。

樣本方面，性別中，男性占52.9%、女性占47.1%;年齡中，30歲及以下占28.2%、31歲至39歲占47.1%、40歲及以上占24.7%;婚姻狀況中，已婚占77.6%、未婚及其他占22.4%;文化程度中，大專占11.8%、本科占56.8%、碩士占28.5%、博士占2.9%;工作年限中，1至2年占30.6%、3至5年占49.4%、6年及以上占20%。

（三）變量設定

除控制變量外，在問卷設計過程中均采用5點量表計分法，由“非常不同意”到“非常同意”，不同層次分別給予1—5分。

1.高績效工作系統(tǒng)量表

采用Evans et al.[6]、苗仁濤等[8]、Thomas et al.[10]、王炳成[12]編制的高績效工作系統(tǒng)量表，分為嚴格甄選、廣泛培訓、員工授權(quán)、權(quán)變薪酬四個維度。該量表共14個條目，如“您對單位的員工培訓與教育支持是否滿意”“您對單位獎勵公平性以及薪酬激勵制度是否滿意”等。本研究采用了總量表下四個維度量表均值對高績效工作系統(tǒng)進行評估，計算所有條目的均分，得分越高表明高績效工作系統(tǒng)越強。

2.主觀幸福感量表

采用張進等[16]、Diener et al.[17]、Lent[19]編制的主觀幸福感量表，分為生活質(zhì)量、積極情緒、健康狀況、認知評價四個維度。該量表共17個條目，如“生活中我可以得到想要的重要事情”“一段時間內(nèi)您覺得大部分時間快樂”、“您已經(jīng)很長時間沒有感覺到身體不舒服”等?？紤]到各維度間高度相關，本研究采用了主觀幸福感總量表均值進行測量，得分越高表明主觀幸福感越強。

3.工作滿意度

采用Weiss et al.[20]、Spector[21]編制的明尼蘇達滿意度量表和工作滿意度調(diào)查量表。該量表共20個條目，如“在團體中成為重要角色的機會”“能夠為其他人做些事情的機會”“能夠充分發(fā)揮我能力的機會”“我能夠從工作中獲得的成就感”等。本研究采用了工作滿意度總量表均值進行測量，得分越高表明工作滿意度越強。

4.控制變量

采用與員工的人口統(tǒng)計學特征相關的變量，包括員工的性別、年齡、婚姻狀況、文化程度及工作年限。其中，性別為虛擬變量（男=1，女=0）;其他控制變量為有序類別變量，可納入本研究模型進行統(tǒng)計檢驗。

四、實證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計

在數(shù)據(jù)分析階段，首先利用SPSS 18.0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)處理，從而得到高績效工作系統(tǒng)、主觀幸福感、工作滿意度分別在各個維度上的描述性統(tǒng)計結(jié)果。如表1所示，在財務共享服務中心中，員工工作滿意度整體水平一般，保持一個較為平衡的狀態(tài)，略高于普通程度;從高績效工作系統(tǒng)量表中可以看出，平均值最高的是權(quán)變薪酬這一變量維度，這說明薪酬問題是大多數(shù)員工在工作中最關心的因素;在主觀幸福感量表中，平均值達到最高的是“健康狀況”這一維度，說明大多數(shù)員工都十分關注健康問題，他們的幸福感來源于生理和心理的健康發(fā)展;其次是積極情緒和認知評價;而得分最低的是生活質(zhì)量。

（二）信度和效度檢驗

從SPSS實證分析中可知，當克倫巴赫系數(shù)大于0.800時，所采用的量表效度比較好。表2中的數(shù)據(jù)顯示高績效工作系統(tǒng)量表、主觀幸福感量表、工作滿意度量表的克倫巴赫系數(shù)均在0.800之上，說明本文所選取的量表都是比較合適的。從KMO值角度對測量問卷（三個量表）的效度逐一檢測，通過探索性因子分析法，用Bartlett球形檢驗方式來對KMO取樣的適合度進行確認。當KMO統(tǒng)計值大于0.7時，代表某一量表適合進行因子分析。如表2所示，三個測量問卷的KMO統(tǒng)計值都在0.8左右，因此可以判定選中的量表是比較適合進行因子分析的。同時，較強的顯著水平也可以從Bartlett球型檢驗的卡方值中看出來。最后，對三個量表實施主成分分析，并進行PROMAX斜交轉(zhuǎn)軸旋轉(zhuǎn)，提取公因子，選取各維度因子中特征值大于1，因子負載水平0.5以上的，并剔除掉不合適的因子負載水平。

（三）相關性分析

本文的相關性分析結(jié)果如表3，高績效工作系統(tǒng)的嚴格甄選（0.582，p<0.001）、廣泛培訓（0.562，p<0.001）、員工授權(quán)（0.542，p<0.001）、權(quán)變薪酬（0.663，p<0.01）與工作滿意度顯著正相關，H1、H2、H3、H4得到初步驗證，其中權(quán)變薪酬維度對工作滿意度的影響最為明顯。主觀幸福感的各個維度與工作滿意度也具有顯著正相關，H5a、H5b、H5c、H5d得到初步驗證，其中主觀幸福感中的健康狀況維度對工作滿意度的影響最為明顯。

（四）回歸結(jié)果分析及討論

為了深入分析各個維度之間的相關關系，本文通過回歸分析來檢驗主觀幸福感這一變量在兩者中的調(diào)節(jié)作用，如表4所示。

如表4所示，模型2為將嚴格甄選加入檢驗后的結(jié)果，其中擬合優(yōu)度R2=0.190和ΔR2=0.172表示可解釋總體值為19.0%，相比于模型1，其解釋能力增加了約17.2%。由于F值為12.135以及P<0.001，因此，模型2整體上達到了顯著水平。VIF最大值為1.314<5，因而沒有多重共線性問題，表明嚴格甄選對員工的工作滿意度具有正向的影響作用，H1得以驗證。

模型3是在模型2的基礎上將主觀幸福感加入檢驗后的結(jié)果，其中擬合優(yōu)度R2=0.321和ΔR2=0.131表示可解釋總體值為32.1%，由于F值為18.468以及P<0.001，模型3整體上達到了顯著水平。模型3相比模型2，解釋能力有了13.1%的增幅，和模型1相比，模型3的解釋能力更是大幅度增強了30.3%，嚴格甄選、生活質(zhì)量、積極情緒、健康狀況、認知評價均具有顯著水平。VIF最大值為2.247<5，因而不存在多重共線性問題，表明生活質(zhì)量、積極情緒、健康狀況、認知評價在嚴格甄選對員工工作滿意度的正向影響中具有正向調(diào)節(jié)作用。H5a-1、H5b-1、H5c-1、H5d-1得到驗證。

模型4在模型3的基礎上引入了交互作用分析，當研究中存在多個自變量，且一個自變量的影響效果在另一個自變量的每一個維度上體現(xiàn)得水平都不一樣時，就說明存在著自變量的交互作用。由表中數(shù)據(jù)可以看出，嚴格甄選變量在主觀幸福感不同維度上的影響效果是不同的，其中，健康狀況在嚴格甄選對員工工作滿意度的正向影響關系中，具有最顯著的正向調(diào)節(jié)作用。

同理，根據(jù)模型1、模型5、模型6以及模型7可以得出，廣泛培訓對員工工作滿意度具有正向影響，H2得到驗證。同時，生活質(zhì)量、積極情緒、健康狀況、認知評價在廣泛培訓對工作滿意度的正向影響中具有正向調(diào)節(jié)作用，H5a-2、H5b-2、H5c-2、H5d-2得到驗證。根據(jù)模型1、模型8、模型9以及模型10可以得出，員工授權(quán)對工作滿意度具有正向影響，H3得到驗證，同時生活質(zhì)量、積極情緒、健康狀況、認知評價在員工授權(quán)對工作滿意度的正向影響中具有正向調(diào)節(jié)作用，H5a-3、H5b-3、H5c-3、H5d-3得到驗證。根據(jù)模型1、模型11、模型12以及模型13可以得出，權(quán)變薪酬對工作滿意度具有正向的影響作用，H4得到驗證，且權(quán)變薪酬對工作滿意度的正相關效果更顯著，同時生活質(zhì)量、積極情緒、健康狀況、認知評價在權(quán)變薪酬對工作滿意度的正向影響中具有正向調(diào)節(jié)作用，H5a-4、H5b-4、H5c-4、H5d-4得到驗證。

五、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

本文通過理論與實證分析相結(jié)合的方式，選取了在財務共享服務中心模式下的高績效工作系統(tǒng)、主觀幸福感、工作滿意度三個變量，探索了HPWS與工作滿意度之間到底存在何種關聯(lián)，在這種關系中主觀幸福感又起到了什么樣的作用，以及不同變量在各個維度上的影響力有沒有區(qū)別等問題。經(jīng)過理論分析以及實證結(jié)果討論，得到如下結(jié)論：

1.本研究證實了高績效工作系統(tǒng)的嚴格甄選與財務共享服務中心員工工作滿意度顯著正相關（0.375，p<0.001），對嚴格甄選越滿意，則工作滿意度越高。財務共享服務中心通過嚴格的招聘和甄選程序，可以招聘到更適合自己的員工，也可以保證這些員工在財務共享服務中心的工作滿意度。

2.本研究證實了高績效工作系統(tǒng)的廣泛培訓與財務共享服務中心員工工作滿意度顯著正相關（0.305，p<0.001），對廣泛培訓越滿意，則工作滿意度越高。財務共享服務中心通過廣泛的開發(fā)及培訓活動，可以讓員工獲取更多的知識和工作能力，使員工更能勝任財務共享服務中心的工作。

3.本研究證實了高績效工作系統(tǒng)的員工授權(quán)與財務共享服務中心員工工作滿意度顯著正相關（0.344，p<0.001），對員工授權(quán)越滿意，則工作滿意度越高。財務共享服務中心讓員工參與更具有價值的工作，并且授予員工更多的權(quán)利，可以讓員工感受到工作的價值所在，使員工對工作具有更高的滿意度。

4.本研究證實了高績效工作系統(tǒng)的權(quán)變薪酬與財務共享服務中心員工工作滿意度顯著正相關（0.453，p<0.001），對權(quán)變薪酬越滿意，則工作滿意度越高。財務共享服務中心建立更加完善的基于績效的薪酬體系，員工在獲取較高的薪酬福利滿意度的同時，也感受到了工作積極帶來的回報，使員工在公平的環(huán)境下對當前工作更加滿意。

5.在主觀幸福感調(diào)節(jié)作用檢驗中，生活質(zhì)量、積極情緒、健康狀況和認知評價均具有顯著調(diào)節(jié)作用，其中健康狀況的調(diào)節(jié)作用最為明顯。在人口統(tǒng)計學變量的控制作用檢驗中，文化程度和工作年限具有控制作用，婚姻狀況只在個別模型中具有控制作用，其他人口統(tǒng)計學變量的控制作用未得到驗證。在充分強調(diào)員工高績效工作系統(tǒng)維度等常規(guī)能力的基礎上，財務共享服務中心也應關注員工主觀幸福感對工作滿意度的間接影響。

（二）建議

員工作為企業(yè)核心競爭力的靈魂，直接影響著企業(yè)是否能更好更健康地發(fā)展。對于財務共享服務中心來說，員工的工作滿意度將直接影響其提供服務的質(zhì)量與運營效果。因此，基于以上研究提出如下建議：

1.健全FSSC人員甄選標準。在人員招聘與選拔時，應按照FSSC不同崗位類型的要求，采取不同嚴格程度的甄選標準，確保引入符合財務共享服務中心目標以及企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略，并與企業(yè)基本價值觀契合的人才。

2.加強培訓與崗位輪換，創(chuàng)造員工轉(zhuǎn)型發(fā)展的機會，使其向業(yè)務財務與戰(zhàn)略財務發(fā)展，實現(xiàn)更大價值，提升員工對企業(yè)的認同感與對未來工作的期望。同時，在培訓計劃制定與實施的過程中，應充分聽取全員意見，盡可能地幫助員工實現(xiàn)自我發(fā)展的需要，豐富培訓的內(nèi)容與形式，為員工提供切實有效的培訓課程。

3.權(quán)力適度下放，讓員工直接參與關鍵財務流程的設計，賦予員工一定的自主決定權(quán)。通過員工授權(quán)增加員工的參與感，提升員工的歸屬感與責任感，能夠促使員工更加積極主動地投入到工作，在提高工作滿意度的同時，也能提高FSSC的業(yè)務處理效率。

4.充分發(fā)揮權(quán)變薪酬的激勵作用，結(jié)合FSSC目標完善可量化的績效評價指標，并在此基礎上建立具備科學性和合理性的薪酬制度，進一步完善企業(yè)員工工資管理，最大程度地發(fā)揮員工的主觀能動性，提高員工的價值創(chuàng)造。

5.提升員工的工作福利，包括完善辦公、飲食、交通、健身、醫(yī)療等方面的基礎設施，改善FSSC的工作環(huán)境，便利員工的日常生活，提高員工的整體生活質(zhì)量。

6.構(gòu)建幸福的企業(yè)文化和溫馨的企業(yè)氛圍，加強與員工之間的溝通交流，營造和諧的人際氛圍。同時要注意關愛員工，適時鼓舞員工士氣，給予精神激勵，增加他們的積極情感體驗，以此提高幸福感。

7.加強對FSSC員工健康狀況的關注，提供心理咨詢渠道，幫助員工及時平復在工作中產(chǎn)生的壓力與暴躁，減輕消極情緒的影響。同時，應定期組織文化與體育活動，豐富員工的業(yè)余生活，培養(yǎng)員工健康行為的意識。

8.加深員工對FSSC現(xiàn)狀以及未來發(fā)展方向的了解，以及對企業(yè)文化與經(jīng)營方式的認同感，通過利益一致化拉近企業(yè)與員工的距離，讓員工在促進企業(yè)成功的同時實現(xiàn)自我價值，最終促進企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。

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