董亞娟

摘 要：現(xiàn)階段，隨著國有煤炭企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，對于人才方面的需求也越來越大。人才作為企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的重要支撐力量，只有建設(shè)強有力的后備人力資源力量，才能夠更好的促進國有煤炭企業(yè)的發(fā)展建設(shè)。本文首先分析了國有煤炭企業(yè)人才短缺的原因;其次探討了國有煤炭企業(yè)解決人才短缺問題的對策。

關(guān)鍵詞：國有煤炭企業(yè);人才短缺;研究分析

通過深入的研究分析我們發(fā)現(xiàn)，當前我國國有煤炭企業(yè)存在著人才短缺的問題，在很大程度上影響著國有煤炭企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展。在這種情況下，采取有效措施解決人才短缺問題成為接下來工作的重點。

一、國有煤炭企業(yè)人才短缺的原因分析

（一）煤炭企業(yè)人才配置不合理，專業(yè)技術(shù)人員對所承擔的工作缺乏興趣

我們只有對自己所做的工作產(chǎn)生興趣，才會形成強大的動力，進而更加積極的參與到工作當中。但是，由于部分國有煤炭企業(yè)的用人制度存在著一定的束縛現(xiàn)象，尤其是在用人安排方面，并沒有充分的結(jié)合所學專業(yè)來進行合理的安排，忽略了專業(yè)是否對口的問題，這也就導(dǎo)致了人才結(jié)構(gòu)以及人才配置不合理的現(xiàn)象，導(dǎo)致了很多人才的埋沒。據(jù)調(diào)查研究表明，當前很多優(yōu)秀人才非常希望自己的工作崗位是具有一定的挑戰(zhàn)性的，并不愿意一輩子從事一項枯燥乏味的工作。很多煤炭企業(yè)員工由于并不喜歡自身所處的崗位，因而出現(xiàn)了跳槽的現(xiàn)象，以此來尋找更加適合自己、更加喜歡的工作。

（二）煤炭的社會形象差，礦工的社會地位低

和很多白領(lǐng)工作相比較而言，煤礦工作環(huán)境要惡劣的多，人們對于煤礦工人的印象也是五大三粗，還有人將煤礦工人稱之為煤黑子、傻大個。再加上最近幾年來時常會出現(xiàn)煤礦事故，使得很多人出現(xiàn)了“談煤色變”的現(xiàn)象。尤其是對于當前的高校畢業(yè)生來說，更是對煤礦企業(yè)產(chǎn)生了恐懼的心理。高校作為煤炭企業(yè)人才供給的重要支撐力量，很多高校畢業(yè)生在畢業(yè)之后，并不愿意到煤礦企業(yè)進行工作，即使有一些畢業(yè)生被分配到了國有煤礦企業(yè)之后，但是由于吃不了苦、受不了累，產(chǎn)生了考研等心理，千方百計想要脫離煤礦，這也就導(dǎo)致了國有煤炭企業(yè)人才的短缺。

（三）對所在單位的管理方式不滿意

我們都知道，國有煤炭企業(yè)生產(chǎn)采取的是勞動密集型的生產(chǎn)方式，這樣的生產(chǎn)方式，在很大程度上降低了工作效率，無法激發(fā)出企業(yè)員工的工作積極性，與此同時，還有部分煤炭企業(yè)員工深厚領(lǐng)導(dǎo)“賞識”，一步登天，這也就使得很多埋頭苦干的員工心中產(chǎn)生了怨氣。除此之外，由于當前國有煤炭企業(yè)缺乏完善的業(yè)績考核機制，導(dǎo)致評比考核缺乏合理性、公平性，在很大程度上挫傷了業(yè)務(wù)骨干的工作積極性。久而久之，自身的才華得不到賞識，必然就會出現(xiàn)跳槽的現(xiàn)象，進一步加劇了人才的流失。

二、國有煤炭企業(yè)解決人才短缺問題的對策探討

（一）國有煤炭企業(yè)在用人理念上必須要“脫骨換胎”

隨著行業(yè)競爭的日益激烈，當前在國際范圍內(nèi)形成了“搶人大戰(zhàn)”的形勢。在這樣的形勢之下，作為國有煤炭企業(yè)的管理人員必須要充分的重視起人才，同時要樹立先進的人才理念，對企業(yè)員工實行動態(tài)化管理。與此同時，還可以在企業(yè)內(nèi)部召開供需見面會，使得用人單位和員工兩者能夠?qū)崿F(xiàn)雙向選擇，以此來最大限度的發(fā)揮出優(yōu)秀人才的價值作用，尤其是對于高素質(zhì)、高水平的人才，更要委以重任，給與其更大的發(fā)展空間，使得能夠為國有煤炭企業(yè)的發(fā)展建設(shè)貢獻自己的全部力量。

（二）適時調(diào)整完善業(yè)績考評和激勵機制

新形勢下，國有煤炭企業(yè)加快構(gòu)建一套更加完善的業(yè)績考評和激勵機制具有重要意義，為全體員工創(chuàng)設(shè)一個公平的競爭環(huán)境。針對在工作的過程當中表現(xiàn)突出的員工，要及時的進行獎勵，鼓勵其再接再厲，針對在工作中表現(xiàn)不佳的員工，也要給予懲罰，真正做到賞罰分明，使得每一名員工都能夠樹立高度的責任心，全身心的參與到各項工作當中。除此之外，國有煤炭企業(yè)還要充分的結(jié)合員工實際狀況，針對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才，為其提供住房津貼、獎勵等等，使其價值得到承認，獲得更高的成就感，在激發(fā)企業(yè)全體員工的工作積極性的同時，吸引更多優(yōu)秀人才參與到國有煤炭企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展當中，緩解人才短缺的問題。

（三）企業(yè)與高校聯(lián)合辦學有針對性地培養(yǎng)急需的專業(yè)技術(shù)人員

高校作為人才培養(yǎng)的重要場所，為社會各行各業(yè)輸送著大量的人才。在這種情況下，國有煤炭企業(yè)就要加強和各大專業(yè)高校以及科研院所的交流與合作，堅持“走出去”原則，和高校聯(lián)合辦學，為企業(yè)輸送更多優(yōu)秀人才，堅持“請進來”的原則，邀請更多專家學者到企業(yè)講座，更好的解決在工作當中所面臨的一系列的難題，促進國有煤炭企業(yè)的發(fā)展建設(shè)。

（四）強化感情投入，培育愛崗奉獻的企業(yè)精神和主人翁意識

以往國有煤炭企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式所存在的弊端日益突出，在很大程度上影響著接下來的發(fā)展。新形勢下，國有煤炭企業(yè)要落實人性化的管理理念，將員工的利益放在第一位，實施民主化管理，尤其是在進行一些決策的時候，要讓員工有知情權(quán)、參與權(quán)以及選擇權(quán)。除此之外，還要傾聽員工的心聲，及時的將員工對其企業(yè)的發(fā)展建設(shè)所提出的意見建議反饋給管理人員，攜手共促國有煤炭企業(yè)發(fā)展建設(shè)。

（五）建立內(nèi)部人才流動機制

國有煤炭企業(yè)通過建立內(nèi)部人才流動機制，能夠在讓更多的人才尋找到真正適合自己的崗位。尤其是對于很多高校畢業(yè)生來說，如果長期處于一項自己并不喜歡的工作的時候，必然會出現(xiàn)抵觸心理。在這種情況下，建立內(nèi)部人才流動機制，就能夠有效的解決這一問題，使得員工找到真正適合自己的工作內(nèi)容，更加積極主動的參與到企業(yè)的發(fā)展建設(shè)當中，避免人才的流失，同時也能夠吸引更多的優(yōu)秀人才加入到國有煤炭企業(yè)的發(fā)展當中。

三、結(jié)語

綜上所述，當前國有煤炭企業(yè)人才短缺問題日益突出，在很大程度上影響著接下來的生產(chǎn)發(fā)展。在這種情況下，就要積極的采取針對性措施，通過創(chuàng)新用人理念、適時調(diào)整完善業(yè)績考評和激勵機制、企業(yè)與高校聯(lián)合辦學有針對性地培養(yǎng)急需的專業(yè)技術(shù)人員、強化感情投入，培育愛崗奉獻的企業(yè)精神和主人翁意識、建立內(nèi)部人才流動機制等一系列有效措施，有效解決當前人才短缺困境，為國有煤炭企業(yè)接下來的生產(chǎn)發(fā)展提供強有力的后背人力資源保障。

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