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        新雇主時代的管理變革

        2019-07-08 03:50:02耿秋
        中國新時代 2019年4期
        關(guān)鍵詞:智聯(lián)雇員阿里巴巴

        耿秋

        新雇主時代,企業(yè)不再是高高在上的規(guī)則制定者,更多是雇主品牌的打造者,需要用雇主文化去吸引和留住人才,嚴格意義上來說,更應(yīng)該是一個互惠互利平臺的建設(shè)者。

        2019年1月12日,第十三屆新雇主品牌年會在北京召開。相關(guān)專家學者、來自世界500強的優(yōu)秀企業(yè)及主流媒體300多位嘉賓出席大會,研討交流改革開放40周年中國優(yōu)秀杰出人才和雇主品牌發(fā)展之路。

        隨著中國人口紅利的消退和新經(jīng)濟引領(lǐng)的產(chǎn)業(yè)變革,企業(yè)人力資源的管理面臨諸多挑戰(zhàn),如何尋找和留住優(yōu)秀人才成為HR工作的痛點。而在人才市場的另一端,員工對于工作本身也有諸多不滿。如何找到雇傭雙方的和諧要領(lǐng),成了業(yè)界普遍關(guān)注的課題。

        事實上,隨著“新雇主經(jīng)濟時代”的到來,就業(yè)環(huán)境和人才供需市場隨之出現(xiàn)新的變革,越來越多的企業(yè)雇主認識到人才吸引與保留的重要價值,并將雇主品牌建設(shè)提升到企業(yè)品牌建設(shè)的重要高地。

        雇傭關(guān)系變了

        “新雇主經(jīng)濟主義”是智聯(lián)招聘發(fā)布的2015中國年度最佳雇主白皮書提出的概念,與傳統(tǒng)金字塔形的雇傭關(guān)系不同,“新雇主經(jīng)濟主義”主張新一代員工不僅僅將工作視為謀生手段,他們更渴望在企業(yè)實現(xiàn)自我價值。

        因此,當下的雇傭模式必須以雇員為中心,使雇員與雇主的關(guān)系更加平等。“新生代員工眼里的好雇主不再簡單等同于高收入好福利,誰能引領(lǐng)人才們內(nèi)心的價值取向和訴求,誰才是眾望所歸的好雇主?!敝锹?lián)招聘CEO郭盛表示。

        郭盛認為,如今上班工作已經(jīng)不再是必需品。在2013年,職場上的靈活用工只占到2.7%,但是在2017年,已經(jīng)占到了9.1%。中國的靈活用工市場在以接近4倍的速度向前發(fā)展?,F(xiàn)在打工的人當中,有78%的人愿意加入靈活用工的行業(yè),且大多數(shù)人愿意犧牲近1300元的工資擁抱彈性工作?!斑@些數(shù)據(jù)告訴我們,傳統(tǒng)雇傭關(guān)系可能不再適用了,越來越多的人愿意參與靈活用工?!?/p>

        智聯(lián)招聘的研究顯示,2015年,員工的地位和話語權(quán)首次反轉(zhuǎn),新雇主經(jīng)濟時代到來,以雇主為核心的企業(yè)發(fā)展模式終結(jié);2016年,移動互聯(lián)網(wǎng)浪潮推動了價值趨同、扁平結(jié)構(gòu)和伙伴關(guān)系的新趨勢,企業(yè)社群產(chǎn)生;2017年,新技術(shù)開始顛覆傳統(tǒng)企業(yè)管理生態(tài),合同約束力降低,組織邊界模糊,智造基因在職場快速滲透;2018年,新技術(shù)在職場中的應(yīng)用持續(xù)深化,員工能夠從模式化、程序化和重復性的工作中解放出來,從事更具創(chuàng)意和決策屬性的工作,以更智慧的姿態(tài)發(fā)揮更大的人類專屬價值。

        毫無疑問,雇傭關(guān)系變了?!耙怨椭鳛橹行摹钡摹芭f雇主經(jīng)濟主義”,已經(jīng)不再順應(yīng)當下的新經(jīng)濟特征和新興產(chǎn)業(yè)特征。

        管理模式賦能

        應(yīng)聘一個前臺接待,如果是行政經(jīng)理面試的,那么,她的出路就是行政經(jīng)理。但是,如果這個前臺接待是馬云面試的,她有可能成長為副總裁。

        這不是笑話,是真真實實發(fā)生在阿里巴巴管理體系里的一個勵志故事。2014年,阿里巴巴集團在向美國證監(jiān)會遞交的招股書更新文件中,首次向外界披露了27名合伙人名單。這27個合伙人中,有一位“最勵志”的合伙人,她在初進阿里巴巴時就只是一個前臺。

        然而,這并非是阿里巴巴的特例。在阿里巴巴的大樓里,有一個保安,每天都在產(chǎn)品部晃悠著,晃悠得時間長了,漸漸也就入了道,先是旁聽產(chǎn)品開發(fā),到偶爾能插嘴,插嘴次數(shù)多了,產(chǎn)品經(jīng)理煩了,“你行你來!”結(jié)果,這名保安兩年干到了產(chǎn)品經(jīng)理。

        在阿里巴巴管理系,“人”的價值和潛能被無限放大,他們的人才盤點體系認為,30%的人是最有潛力的,60%的人是潛力一般的,10%是沒有潛力的。

        阿里巴巴人才管理中最為外界所知的一點是鼓勵輪崗,這就意味著,一位員工的能力并不是一位主管說了算,而是多位主管共同評價的結(jié)果,這就讓員工得到了相對公平的評價,也更利于員工可以在這個大舞臺上找到自己的位置。

        每年,阿里巴巴都會有20%的人被評為優(yōu)秀員工,這個比例是有嚴格講究的。一個企業(yè)的優(yōu)秀員工,20%的比例是最適合的。這20%的員工將成為公司的正能量,這部分正能量又會影響著60%的人跟隨過來。

        阿里巴巴將員工的能力評價分為3層,包括價值觀、專業(yè)能力和流程能力。其中,價值觀的審核占據(jù)了基礎(chǔ)能力的75%,其次是流程能力的15%,以及專業(yè)能力的10%。

        事實上,這些管理模式的根本,是將人才的激活和尊重放到了一個重要的位置上,放到了雇主自身之上。

        有意思的是,智聯(lián)招聘發(fā)布的《中國年度最佳雇主30強》也印證了這樣的趨勢。經(jīng)過比較發(fā)現(xiàn),全國30強雇主的獲獎企業(yè)在雇主品牌表現(xiàn)中,雇主文化被員工的認可度最高,價值觀趨同在引才留才上的重要性超越薪酬這一物質(zhì)因素。對于這些已經(jīng)工作在最佳雇主企業(yè)中的員工來說,他們心目中對理想的雇主依然有獨特的期許??偨Y(jié)來看,尊重、信諾、薪酬、發(fā)展是他們對理想雇主的核心訴求。在員工心目中,最重要的訴求是被尊重,其次是雇主信守承諾,建立基于信任上的忠誠度,再次是提供具有競爭力的薪酬,最后是得到個體的發(fā)展。

        雇主文化成為關(guān)鍵

        不過,同樣是智聯(lián)招聘發(fā)布的《2018新型雇傭關(guān)系趨勢調(diào)研報告》卻顯示,“最佳雇主”們具備的特質(zhì)在廣泛的現(xiàn)實職場中尚未全面體現(xiàn),廣泛的企業(yè)主仍需在各層面上改善雇傭關(guān)系。

        雖然在新雇主時代,好的雇主通常勝在文化,而在普遍職場中,員工們并未被企業(yè)文化吸引,38.5%的員工認為自己加入目前的公司是“被套路了”,入職后發(fā)現(xiàn)與預期和招聘時企業(yè)的承諾相差甚遠。

        據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,在目前公司的工作年限在“1年以內(nèi)”的員工占比最高,為42.8%,其次為“1年?3年”,占比32.2%,“工作5年及以上”的員工占比僅為13.5%。從數(shù)據(jù)可以看出,員工的流動性依然很強,企業(yè)要面臨人才流失帶來的管理層面和經(jīng)濟損失層面的挑戰(zhàn)。

        入職后發(fā)現(xiàn)與預期和承諾的條件不夠匹配,或者企業(yè)文化并不被認同,員工對企業(yè)的忠誠度會降低,瀟灑的選擇離開沒有一點留戀也是因為缺少精神層面的黏性。

        事實上,隨著智能時代的來臨,固定的崗位和固定的工資似乎在逐漸失去對人才的黏性。調(diào)查顯示,有近七成的員工認可輪崗制的工作方式,64.2%的員工不支持固定工資。挑戰(zhàn)不僅來自于現(xiàn)實,還有對未來的焦慮,面對人工智能威脅和未來職場,企業(yè)中的雇員也充滿緊迫感,超八成員工認為“一字型”人才是未來趨勢,正在關(guān)注自身“溝通能力”“創(chuàng)意能力”的培養(yǎng)。

        以“互聯(lián)網(wǎng)+”為代表的新興產(chǎn)業(yè)特征強調(diào)跨界和融合,這都需要現(xiàn)在企業(yè)人力資源組織結(jié)構(gòu)扁平化,并以此為前提,通過打造合伙人或類合伙人機制、以及構(gòu)建尊重員工的企業(yè)文化,真正放大人力資源這一現(xiàn)代企業(yè)最為重要資產(chǎn)的邊際效應(yīng)。

        當下的職場主力軍已經(jīng)變成80后、90后,他們成長在互聯(lián)網(wǎng)時代,自由開放的互聯(lián)網(wǎng)文化對他們的熏陶更為明顯,他們對互聯(lián)網(wǎng)文化也具有更高的認同度。當智能技術(shù)遇到更智慧的個體,職場因而演化成為“個體賦能”和“任務(wù)分權(quán)”的“智場”。積極擁抱90后,也是企業(yè)管理與時俱進、執(zhí)行力優(yōu)化升級的一部分。

        事實上,隨著信息時代的到來,人們獲取信息和資源的成本降低,個體之間的獨立性越來越強,互聯(lián)網(wǎng)帶來的新型商業(yè)模式,給人才提供了更大的成功機會,員工更換工作和老板比以前容易得多。雇主和雇員之間“雙向、平等”的關(guān)系更加突出。

        在這種新型雇傭關(guān)系中,之前自上而下的“管控型”關(guān)系逐漸式微,新型的“合作式”關(guān)系正在成為主流。企業(yè)不再是高高在上的規(guī)則制定者,更多是雇主品牌的打造者,需要用雇主文化去吸引和留住人才,嚴格意義上來說,更應(yīng)該是一個互惠互利平臺的建設(shè)者。

        在人工智能時代,創(chuàng)新力成為市場發(fā)展的最強驅(qū)動力,如何激發(fā)員工的創(chuàng)新力成為了贏取市場的關(guān)鍵。對于員工而言,知識與技術(shù)的迭代速度越來越快,職場競爭力不再依賴于鞭策與監(jiān)督,而是自我成長與實現(xiàn)。因此,如何營造創(chuàng)新的孵化平臺將成為吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。

        “打造最好的雇主就是不把自己當雇主,打破雇主和雇員的隔閡,以合作伙伴的關(guān)系相互成就。真正好的雇主能夠為雇員‘賦能,為對方提供實現(xiàn)自我的平臺?!比问诉_中國區(qū)董事總經(jīng)理高蕾這樣認為。

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