有人預(yù)言，無(wú)論是傳統(tǒng)企業(yè)，還是現(xiàn)代的IT業(yè)，未來(lái)10年內(nèi)所面對(duì)的主要挑戰(zhàn)是如何支配以及管理情緒和理智、情緒和知識(shí)，從而為客戶創(chuàng)造出更卓越的服務(wù)和體驗(yàn)。

“今天，我的活動(dòng)推廣方案又被斃了，我很郁悶?！薄拔覄倓偢乱?yàn)閳?bào)銷的事情大吵了一架?！边@樣的對(duì)話，在我們的日常工作中似曾相識(shí)。人在職場(chǎng)，也許我們會(huì)因?yàn)樯纤镜囊痪渑u(píng)或者同事間的一些摩擦而變得憤怒不已。壓抑的怒火一旦被點(diǎn)燃，很容易情緒失控，作出一些不明智的舉動(dòng)來(lái)。這時(shí)如果不懂情緒管理和有效溝通，極有可能意味著職場(chǎng)上的升遷機(jī)會(huì)和好人緣都和你無(wú)緣。

所謂情緒，其實(shí)無(wú)時(shí)不在。每一天，因?yàn)槊鎸?duì)不同的環(huán)境，我們會(huì)有小情緒、有大煩惱，有時(shí)憤怒、有時(shí)消沉、有時(shí)激昂。這些情緒在日常生活中或許無(wú)關(guān)緊要，但是在工作中卻顯得很重要。如何在工作中把情緒梳理好，以積極的心態(tài)面對(duì)職場(chǎng)，高效完成各種工作，是人們?cè)诠ぷ髦兴P(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容之一。

而在人們對(duì)情緒的研究和管理的過(guò)程中也逐漸形成了情緒管理的理念。情緒管理，指通過(guò)研究個(gè)體和群體對(duì)自身情緒和他人情緒的認(rèn)識(shí)，培養(yǎng)駕馭情緒的能力，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。

情緒研究應(yīng)用于管理領(lǐng)域始于20世紀(jì)90年代，美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)博士丹尼爾·戈?duì)柭―anielGoleman）在1995年出版的《情緒智商》（EmotionalIntelligence）一書中提出了情緒智力理論，通常被稱為情商（EQ）。在他的情商定義中，情商是由自我意識(shí)、控制情緒、自我激勵(lì)、認(rèn)知他人情緒和處理相互關(guān)系等結(jié)構(gòu)組成。他認(rèn)為，在人的成功要素中，智力因素是重要的，但更為重要的是情緒因素。在管理領(lǐng)域進(jìn)行的情緒管理應(yīng)用研究引起社會(huì)的高度重視，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要課題?，F(xiàn)代工商管理教育如MBA、EMBA等都將情商及自我情緒管理視為領(lǐng)導(dǎo)力的重要組成部分。

隨著情商概念在全球范圍內(nèi)迅速普及，情緒管理的理念逐步形成，引導(dǎo)各個(gè)國(guó)家乃至各個(gè)企業(yè)更加關(guān)注員工自身的發(fā)展。

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，如何使企業(yè)在全球化的競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)并持久不衰，一個(gè)重要的衡量指標(biāo)就是組織的績(jī)效。企業(yè)作為贏利性機(jī)構(gòu)，提升組織績(jī)效是第一要?jiǎng)?wù)。而組織績(jī)效與企業(yè)每位員工的工作績(jī)效有著直接的關(guān)系，員工自身的情緒管理對(duì)工作績(jī)效有重要影響。情緒管理逐漸成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，同時(shí)企業(yè)員工的情緒管理與工作績(jī)效的關(guān)系逐漸成為人力資源管理者關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題之一。

化解壓力利器

生活節(jié)奏太快，“工作壓力大”已經(jīng)成為現(xiàn)代人的口頭語(yǔ)了。

2018年7月，職業(yè)成長(zhǎng)平臺(tái)脈脈發(fā)布《職場(chǎng)人別慌——中國(guó)職場(chǎng)生存壓力詳解2018》報(bào)告。報(bào)告指出，2018年職場(chǎng)壓力關(guān)鍵詞為“慌”，迷茫成為職場(chǎng)人壓力最為重要的源頭，由此引發(fā)出一系列長(zhǎng)期困擾職場(chǎng)人士的壓力問(wèn)題。數(shù)據(jù)顯示，之所以迷茫會(huì)成為職場(chǎng)人士壓力最重要的源頭，一個(gè)重要原因就是大量的80后進(jìn)入中年危機(jī)，這讓他們變得焦慮，而由此產(chǎn)生的職場(chǎng)壓力問(wèn)題也層出不窮：知識(shí)儲(chǔ)備、年齡、財(cái)務(wù)甚至容貌顏值等一系列問(wèn)題讓職場(chǎng)壓力源源不斷產(chǎn)生和累積。同時(shí)，職場(chǎng)壓力也同樣困擾著年輕一代：報(bào)告顯示，工作1年以內(nèi)和工作5年以上的人壓力指數(shù)最高;工作1年～3年的壓力指數(shù)最低。工作1年以內(nèi)的職場(chǎng)新人中有93%受到腦力不足、注意力不集中，記憶力減退等影響;60%的人有過(guò)抑郁;53%的人表現(xiàn)出狂躁癥狀。

適度的壓力，能夠幫助人們更好投入精力與時(shí)間，提升工作效率，更好地完成工作。但當(dāng)壓力過(guò)量時(shí)，就會(huì)對(duì)人產(chǎn)生傷害。

對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，同濟(jì)大學(xué)附屬精神衛(wèi)生中心主任、心理學(xué)專家劉亮認(rèn)為：“壓力本身不是問(wèn)題，處理壓力的方式才是問(wèn)題。應(yīng)對(duì)壓力應(yīng)該不要逃避，也不要過(guò)度夸大，希望大家在面對(duì)壓力的時(shí)候，可以珍惜此生，無(wú)問(wèn)西東?！?/p>

脈脈聯(lián)合創(chuàng)始人兼CMO吳曉晶則表示：“互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展尤其是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，讓我們與其他人的溝通變得便捷，尤其是智能手機(jī)讓每個(gè)人都能夠隨時(shí)隨地獲取信息，我們的生活和工作卻由此出現(xiàn)了嚴(yán)重的沖擊和矛盾。但正如NBA中流傳著的那句‘永遠(yuǎn)不要低估一顆總冠軍的心’的名言一樣，身在職場(chǎng)的我們，也應(yīng)該永遠(yuǎn)不要低估自己那顆向上抗壓的心。我們呼吁更多的行業(yè)和企業(yè)聚焦職場(chǎng)壓力，關(guān)愛(ài)職場(chǎng)人士。”

經(jīng)常加班加點(diǎn)工作，不時(shí)要面對(duì)復(fù)雜的人際關(guān)系，以及升遷之路上的起起伏伏，諸如此類的狀況幾乎每個(gè)職場(chǎng)人在一段時(shí)間內(nèi)都會(huì)遇到。如何才能有效地緩解職場(chǎng)壓力，用積極的心態(tài)面對(duì)各種狀況，此時(shí)情緒管理將發(fā)揮很大的作用。美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家費(fèi)斯汀格（LeonFestinger）有一個(gè)著名的理論，即“費(fèi)斯汀格法則”：生活中的10%由發(fā)生在你身上的事情組成，而另外的90%則由你對(duì)所發(fā)生事情如何反應(yīng)決定。面對(duì)職場(chǎng)中各種紛繁復(fù)雜的情況，對(duì)自我情緒的駕馭能力顯得尤為重要。

《LEE周刊》曾做過(guò)一次情緒管理的討論，其中的案例值得我們借鑒。Sunny是一名薪酬專員，性格外向、形象靚麗、思維敏捷，溝通能力強(qiáng)，在本公司薪酬崗位服務(wù)已經(jīng)3年，深受好評(píng)。后來(lái)，公司一名招聘專員離職，在招聘中沒(méi)有合適的招聘候選人，但有合適的薪酬候選人，于是領(lǐng)導(dǎo)提出，希望Sunny換崗至招聘專員職位，薪酬專員職位由候選人替補(bǔ)。經(jīng)過(guò)兩天的考慮，Sunny欣然接受了，換崗1個(gè)月后在部門會(huì)議上她的招聘工作得到了通報(bào)表?yè)P(yáng)。Sunny在與同事聊天中表示，開(kāi)始的時(shí)候?qū)Q崗也無(wú)法接受，覺(jué)得自己在薪酬崗位已經(jīng)資深，換崗到招聘崗位是重新開(kāi)始，而且薪酬崗位比招聘崗位的工作更容易被認(rèn)可。但是，考慮到自己以后的發(fā)展，需要全面的知識(shí)，并且自己性格外向，做招聘也有優(yōu)勢(shì)，嘗試以后果然比做薪酬更有成就感。換崗時(shí)無(wú)法接受的情緒被很好地進(jìn)行了自我引導(dǎo)，沒(méi)有導(dǎo)致進(jìn)一步消沉、抑郁的后果。果然，Sunny在享受自我實(shí)現(xiàn)成就感的同時(shí)，也獲得了上級(jí)的肯定。

一項(xiàng)調(diào)查顯示，我們?cè)谝惶?小時(shí)的工作當(dāng)中，真正投入到工作中的時(shí)間并沒(méi)有那么多，相反在處理我們的情緒上卻要花費(fèi)很多的精力和時(shí)間，進(jìn)而影響工作的成績(jī)和表現(xiàn)。因此，如果工作中我們能夠很好地處理情緒變化，我們的工作業(yè)績(jī)將會(huì)提升很多。

只為更好的發(fā)展

2017年11月，據(jù)澳大利亞“新快網(wǎng)”報(bào)道，澳大利亞居民由于工作壓力大而導(dǎo)致的心理健康問(wèn)題，竟致澳經(jīng)濟(jì)一年損失120億澳元（約人民幣603.8億元）。該報(bào)道稱，工資低、稅費(fèi)高，澳大利亞居民生活成本不斷飆漲。在這種情況下，心理健康問(wèn)題治療對(duì)于任何人來(lái)說(shuō)都是極為昂貴的花銷。

聯(lián)合國(guó)國(guó)際勞工組織也曾在發(fā)表的調(diào)查報(bào)告指出：“心理壓抑將成為21世紀(jì)最嚴(yán)重的健康問(wèn)題之一?！?/p>

21世紀(jì)是一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的世紀(jì)，在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)員工的素質(zhì)和能力決定著企業(yè)的命運(yùn)。有人預(yù)言，無(wú)論是傳統(tǒng)企業(yè)，還是現(xiàn)代的IT業(yè)，未來(lái)10年內(nèi)所面對(duì)的主要挑戰(zhàn)是如何支配以及管理情緒和理智、情緒和知識(shí)，從而為客戶創(chuàng)造出更卓越的服務(wù)和體驗(yàn)。在企業(yè)內(nèi)部，員工們必須面對(duì)越來(lái)越快的工作節(jié)奏，承受越來(lái)越大的壓力，很容易出現(xiàn)生理、心智和情緒方面的問(wèn)題。而“幸福、健康、和諧、高效”的員工已經(jīng)成為了企業(yè)最重要的財(cái)富。有效管理壓力，關(guān)懷員工，激發(fā)員工活力，提升企業(yè)績(jī)效，可以說(shuō)是一個(gè)全新的管理挑戰(zhàn)。

重視員工壓力管理，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要方面。過(guò)度、持續(xù)的壓力會(huì)導(dǎo)致員工嚴(yán)重的身心疾病，只有有效地干預(yù)和管理能預(yù)防壓力對(duì)員工造成的這種毀滅性損害，調(diào)動(dòng)員工積極的情緒，才能更好地維護(hù)、保持企業(yè)的“第一資源”——人力資源。從而帶來(lái)一個(gè)良性循環(huán)：當(dāng)員工充滿活力地工作時(shí)，才能切實(shí)享受到幸福，過(guò)得滿足而又有意義;員工開(kāi)心了，企業(yè)才能享受到來(lái)自激烈競(jìng)爭(zhēng)中有限的利潤(rùn)，獲得可持續(xù)發(fā)展的核心能力。

這樣的例子不勝枚舉。

創(chuàng)建于1870年的Irma，是丹麥零售業(yè)的老品牌，也是世界上第二古老的雜貨連鎖店，在哥本哈根市內(nèi)及附近擁有70家門店。然而在20世紀(jì)90年代時(shí)，Irma卻遭遇發(fā)展不利。10多年來(lái)，Irma一直都在虧損。1999年，這家企業(yè)一改常態(tài)，決定孤注一擲，任命約瑟芬森（AlfredJosefsen）為CEO。約瑟芬森制定了一個(gè)“以人為本”的計(jì)劃，以解決Irma根深蒂固的困境。除了改進(jìn)采購(gòu)及分銷、縮減成本、加大廣告力度等必要措施外，約瑟芬森認(rèn)為，如果Irma可以使其員工在工作時(shí)保持愉快的心情，其他難題都會(huì)迎刃而解。效果很快就顯現(xiàn)了。Irma在約瑟芬森執(zhí)掌大權(quán)的第一年內(nèi)便扭虧為盈。

管理專家梅斯特（DavidMaister）認(rèn)為，企業(yè)若能將員工滿意度提高20%，便能將其財(cái)務(wù)績(jī)效提升42%。企業(yè)員工情緒管理的問(wèn)題在現(xiàn)代企業(yè)管理中顯得越來(lái)越重要。

正確處理情緒，不僅關(guān)乎企業(yè)的發(fā)展，對(duì)于員工個(gè)體同樣重要。每個(gè)職場(chǎng)人，都會(huì)在工作中偶爾產(chǎn)生不愉快和負(fù)面情緒，這樣的壞情緒直接影響了我們的心情和工作效率，如何讓自己快速地?cái)[脫負(fù)面情緒，是做好下一步工作的良好保證。善于掌握自我，善于調(diào)節(jié)情緒，對(duì)生活中矛盾和事件引起的反應(yīng)，能以科學(xué)的方法，以樂(lè)觀的態(tài)度、幽默的情緒及時(shí)地緩解緊張的狀態(tài)，使我們的狀態(tài)呈現(xiàn)為工作并快樂(lè)著，這既是情緒管理的目標(biāo)，也是每個(gè)職場(chǎng)人孜孜不倦的追求。

做掌控情緒的高手

人在職場(chǎng)，漸漸地我們就會(huì)明白，工作并不是總一帆風(fēng)順的，需要不斷解決一個(gè)個(gè)難題，克服一個(gè)個(gè)困難。不論是否身心疲憊、情緒消沉或是家事纏身，職場(chǎng)規(guī)則也不會(huì)為誰(shuí)改變。有些人能力與我們相當(dāng)，但看起來(lái)似乎總是充滿激情，也總在升職加薪的行列里。反觀自己，似乎總是在原地踏步，干著枯燥繁瑣的工作，毫無(wú)成就感可言。這時(shí)，或許我們?cè)摴芄茏约旱那榫w了。

哈佛大學(xué)一項(xiàng)研究顯示，成功、成就、升遷等原因的85%是基于我們正確的情緒，而僅有15%是來(lái)自我們的專門技術(shù)。換句話說(shuō)，也就是我們花85%的教育時(shí)間、金錢來(lái)學(xué)習(xí)15%的成功機(jī)會(huì)，而只花15%的時(shí)間與金錢用于獲得成功的85%的機(jī)會(huì)上。

企管專家譚小芳表示，情緒管理水平的高低，直接影響著一個(gè)人、一個(gè)企業(yè)、一個(gè)社會(huì)的成敗。人要實(shí)現(xiàn)大的目標(biāo)，要拿出一生的時(shí)間和精力來(lái)奮斗，而且要充分有效地利用、控制、管理好自己的情緒，不讓任何情緒影響到自己對(duì)人、對(duì)事、對(duì)物的判斷，保證自己集中精力向一個(gè)目標(biāo)去奮斗。

對(duì)于職場(chǎng)人而言，及時(shí)調(diào)節(jié)自己的精神狀態(tài)，了解自己的情緒走向是有效情緒管理的第一步。如果職場(chǎng)人士由于工作的原因產(chǎn)生消極情緒，可以通過(guò)與同事或領(lǐng)導(dǎo)個(gè)別交談或談心的形式，在溝通中緩解情緒，解決問(wèn)題。而對(duì)于企業(yè)而言，可以通過(guò)科學(xué)的方法對(duì)員工情緒進(jìn)行評(píng)估，對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析，精確定位員工情緒特征。管理者只要多花一些心力，員工的情緒就會(huì)受到鼓舞，從而使工作的熱情大幅提升。

因此無(wú)論對(duì)企業(yè)還是員工個(gè)人，都有必要為創(chuàng)造一種良好輕松的工作環(huán)境努力。一方面，企業(yè)應(yīng)更多地關(guān)心員工的生活，構(gòu)建一種民主和諧的企業(yè)文化，在企業(yè)中形成主流的積極情緒。另一方面，作為員工應(yīng)更多地參與到工作設(shè)計(jì)和企業(yè)管理中，使自己對(duì)工作的理解和想法有更全面的實(shí)施，并且應(yīng)當(dāng)積極參與企業(yè)提供給員工的各類學(xué)習(xí)環(huán)境和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，成為一個(gè)有目標(biāo)、有希望、有計(jì)劃的職場(chǎng)人。

正如由暢銷書作者科里·帕特森（KerryPatterson）團(tuán)隊(duì)所寫的《關(guān)鍵沖突》一書中所說(shuō)，無(wú)論是面對(duì)職場(chǎng)中還是家庭里令人失望的事情時(shí)，大多數(shù)人的應(yīng)對(duì)處在兩個(gè)極端：沉默或爆發(fā)。在很多情況下，沉默和爆發(fā)會(huì)相互轉(zhuǎn)化。長(zhǎng)時(shí)間的沉默會(huì)讓不滿達(dá)到臨界點(diǎn)，引發(fā)突如其來(lái)的爆發(fā)。這種爆發(fā)有時(shí)是“借題發(fā)揮”，讓對(duì)方覺(jué)得“小題大做”。在沉默和爆發(fā)間是有第三條路的，就是理性面對(duì)，共同解決。人們完全可以學(xué)習(xí)如何面對(duì)關(guān)鍵沖突，一旦掌握了這種能力，企業(yè)和組織機(jī)構(gòu)便會(huì)因此而受益。

當(dāng)然，一旦擁有了這種掌控情緒的能力，受益的是每一個(gè)在職場(chǎng)打拼的職場(chǎng)人。