誰(shuí)才是你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

2009年，馬云帶隊(duì)去美國(guó)考察包括蘋果、谷歌、微軟、星巴克在內(nèi)的一流公司。每次到這些公司，我通常都會(huì)問一個(gè)問題：誰(shuí)是你們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手？微軟當(dāng)時(shí)的CEO史蒂夫·鮑爾默一聽到這個(gè)問題，瞬間就來勁了，開始滔滔不絕地講述微軟如何跟蘋果、跟索尼、跟思科競(jìng)爭(zhēng)，又如何消滅他們……出來以后，馬云說：“這哥們是職業(yè)殺手?。　蔽艺f：“你看金庸小說里面，哪個(gè)職業(yè)殺手，最后成為頂尖武林高手的？沒有?！?/p>

后來拜訪谷歌時(shí)，我也問了谷歌創(chuàng)始人拉里·佩奇同樣的問題。本以為佩奇也會(huì)說“微軟、蘋果等等都是我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手”，但他的答案卻讓人意外：“NASA（美國(guó)宇航局）、Obama administration（奧巴馬政府），是我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手?！蔽覇枺骸盀槭裁茨?？”他說：“誰(shuí)跟我搶人，誰(shuí)就是我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手?！?/p>

所以，我想跟所有人力資源方面的管理者分享一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)：一定要深刻思考，誰(shuí)才是你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。微軟看到的只是誰(shuí)是微軟產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（而不是人才的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手），結(jié)果，作為CEO的史蒂夫·鮑爾默下臺(tái)了，而他下臺(tái)的第二天，微軟的股票就直接上漲7%。

不輕易下放招聘權(quán)

阿里巴巴剛創(chuàng)建不久，大概在公司有400—500人時(shí)，任何人加入公司，馬云都要親自見面，親自面試，包括公司的前臺(tái)接待、保安。阿里巴巴今天的首席人力資源官、前菜鳥物流董事長(zhǎng)童文紅，最早就是從前臺(tái)接待做起，然后做行政經(jīng)理、人力資源，最后成為菜鳥董事長(zhǎng)的，現(xiàn)在又剛剛升任為集團(tuán)的首席人力資源官（CHO）。試想一下，如果這個(gè)前臺(tái)接待是行政經(jīng)理面試的，她的出路應(yīng)該就是行政經(jīng)理；但如果是馬云面試的，她就有可能成長(zhǎng)為副總裁。所以，阿里巴巴能在今天誕生出一些傳奇性的人物、勵(lì)志性的人物，也就不足為奇了。

后來，隨著招聘權(quán)力的下放，問題接踵而至。比如公司有的經(jīng)理才入職一個(gè)多月，并不了解公司的文化和價(jià)值觀，甚至對(duì)于崗位的具體要求也不清楚，竟然可以去招聘別人。這有點(diǎn)像解放戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)期國(guó)民黨拉壯?。盒卤鴦倎頉]多久，又可以去發(fā)展其他新兵。這其中有多大的風(fēng)險(xiǎn)！如今，很多跨國(guó)公司至少堅(jiān)持跨兩級(jí)招人，阿里巴巴一度恢復(fù)到跨四級(jí)招人，所以，阿里巴巴人力資源工作的改進(jìn)是從招聘這個(gè)源頭開始的，而招聘源頭的第一件事，就是不輕易下放招聘權(quán)力。

招聘需要“聞味道”

我們經(jīng)常說，每個(gè)公司都有自己的“味道”。阿里巴巴招聘的時(shí)候經(jīng)常會(huì)“聞味道”，判斷應(yīng)聘者跟我們是不是一類人。因?yàn)椤叭艘匀悍帧睙o所謂對(duì)錯(cuò)，錯(cuò)的是不同類的人天天一起共事，導(dǎo)致心情不愉快，工作效率低下。至于怎么去“聞味道”？這就需要?jiǎng)幽X筋去設(shè)計(jì)一些問題。

比如，在招聘時(shí)，如果你希望對(duì)方能吃苦，就不能問：“你能吃苦嗎？”沒有人會(huì)說：“對(duì)不起，我不能吃苦?！蹦敲磻?yīng)該如何問？很簡(jiǎn)單：“請(qǐng)你描述一下，你這輩子吃的最大的苦是什么？”曾經(jīng)有個(gè)面試者回答：“那時(shí)沒有動(dòng)車，我也沒有買到坐票，我從上海站到了無錫?！笨上攵某钥嗄芰苋酢Ｔ俦热?，如果希望招的人大氣一點(diǎn)，就可以問：“你這輩子吃過的最大的虧是什么？”曾經(jīng)我聽到過一個(gè)答案：“我在讀小學(xué)時(shí)，同桌的女同學(xué)拿了我的橡皮，到現(xiàn)在都沒有還?！蔽倚南?，這哪是吃虧，這是記仇??！

我將這種因素歸類為非技能類因素。在招聘中，圍繞每個(gè)公司的“味道”設(shè)計(jì)一些非技能的問題，至關(guān)重要。而這也是阿里巴巴當(dāng)年在招聘上犯的第二個(gè)錯(cuò)誤：過度強(qiáng)調(diào)技能，忽略非技能因素。

跨級(jí)選拔人才

如何理解“降級(jí)選拔人才”？打個(gè)比方，就是從原本月薪3000—4000元的人里，去找出值得月薪8000—10000元的人。這樣的人在進(jìn)入公司后，就會(huì)有“翻身做主人”的感覺，成就感巨大，也會(huì)很感謝公司給他的機(jī)會(huì)。因?yàn)?，他在別的公司沒有這樣的機(jī)會(huì)。當(dāng)然，從月薪8000元的人里挑出值得月薪10000元的人很容易；而從月薪3000—4000元的人里去挑這樣的人，確實(shí)不容易——這也正是我們?nèi)肆Y源所要做的事情。

在阿里巴巴有一句話：平凡的人做非凡的事情，我們不追求精英文化。那時(shí)候，阿里巴巴很少去清華大學(xué)招聘工程師。我去清華大學(xué)做校園招聘，人家問我：“衛(wèi)哲你來干嘛？馬云怎么不來？李彥宏都還來呢！”似乎我去招人都不夠格。但是我去華中科技大學(xué)，一千多人的場(chǎng)子里就擠進(jìn)來兩千多人。事實(shí)上，阿里巴巴很多最優(yōu)秀的工程師，都是畢業(yè)于武漢郵電大學(xué)、華中科技大學(xué)這些學(xué)校的，并非清華、北大這樣的頂尖名校。清華北大的學(xué)生，永遠(yuǎn)都有比阿里更好的職位，而對(duì)于武漢郵電、華中科技的學(xué)生而言，阿里就是他們最好的機(jī)會(huì)。這就叫做跨級(jí)選拔人才。

人不是成本，人應(yīng)該是投資

我特別反對(duì)無人便利店，我認(rèn)為人不是成本，人應(yīng)該是投資。零售店里的人，不是理貨員，而應(yīng)當(dāng)是理客員，幫助顧客最快找到想要的貨。蘋果公司這樣一家技術(shù)公司，之所以聘請(qǐng)奢侈品牌巴寶莉（Burberry）的CEO 做實(shí)體零售業(yè)的負(fù)責(zé)人，正是因?yàn)樘O果店存在的第一目的并非銷售、推銷，而是體驗(yàn)，所以蘋果公司本身就是一種新零售。

對(duì)于一個(gè)95后而言，是否愿意加入，甚至留在公司，最有吸引力的不是多幾百塊工資，而是公司的那頓午飯是否用心，是否打動(dòng)了他。如果公司包住宿，那么就看公司是幫員工找了個(gè)民居，讓他在三室兩廳里和10個(gè)人擠在一起湊和；還是給他一個(gè)像家一樣的、有年輕人社區(qū)的、溫馨好玩的地方。這對(duì)于95后，變得越來越重要。好吃、好玩、好住，也可以是公司的賣點(diǎn)，是非常重要的一部分。人在一個(gè)公司，如果你只會(huì)把他當(dāng)成本，那你就不是好的CEO，也不是好的人力資源官。