劉靜頤 邸召強(qiáng)

摘 要 合理的薪酬待遇是一個(gè)企業(yè)良性發(fā)展的重要基礎(chǔ)，隨著社會(huì)進(jìn)步，企業(yè)在不斷發(fā)展，原有的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能滿足企業(yè)工作人員的需求，在電力設(shè)計(jì)企業(yè)，這種矛盾愈發(fā)凸顯，面臨的現(xiàn)狀需要電力設(shè)計(jì)企業(yè)對(duì)薪資結(jié)構(gòu)及時(shí)作出調(diào)整，符合工作人員基本訴求，減少公司內(nèi)部矛盾，保障公司的良性發(fā)展。

關(guān)鍵詞 電力設(shè)計(jì)企業(yè)崗位 績效工資 改革方案

一、引言

隨著國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行業(yè)收入出現(xiàn)了兩極分化的情況，低收入人群的工作積極性備受打擊。電力設(shè)計(jì)企業(yè)在各企業(yè)中具有相對(duì)特殊件，負(fù)擔(dān)國家電網(wǎng)改進(jìn)的重?fù)?dān)，因此對(duì)于電力設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬制度，不能將其他企業(yè)的薪酬制度作為參照標(biāo)準(zhǔn)。近年來，電力設(shè)計(jì)企業(yè)引用績效工資方案，在員工薪酬待遇問題上有了一定改善，但是還是存在著問題，本文擬就其現(xiàn)狀和未來改革方向作如下分析。

二、績效工資現(xiàn)狀

績效工資制度是以工作人員工作成績和勞動(dòng)效率為參考標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工發(fā)放薪酬的工資制度，該制度可以提高員工工作積極性，營造良好的工作氛圍，激發(fā)員工工作熱情，加速企業(yè)發(fā)展。但是在實(shí)施過程中還是存在一些缺點(diǎn)，在電力設(shè)計(jì)企業(yè)更為明顯。[1]

（一）單一性

電力設(shè)計(jì)企業(yè)各崗位工作內(nèi)容存在巨大差異，每個(gè)工作崗位評(píng)定條件也應(yīng)該有所區(qū)別，但是企業(yè)管理方為了省事，對(duì)管理崗位、技術(shù)崗位、工人崗位采取統(tǒng)一的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，即使是同一崗位，員工績效差異極大也會(huì)存在著工資相差無幾的情況，在很大程度上打擊了員工工作積極性，甚至?xí)畈糠謫T工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生懷疑。

（二）因循守舊

電力設(shè)計(jì)企業(yè)之中明顯存在著制度守舊的情況，老員工大多不認(rèn)可績效工資制度，認(rèn)為同崗?fù)べY是應(yīng)該執(zhí)行的制度，使績效工資制度不能得到實(shí)施。同樣也存在這樣一些企業(yè)，很早就開始執(zhí)行績效工資制度，但是長期依循原有制度，不隨時(shí)代變化而進(jìn)行革新，導(dǎo)致大量員工不滿，降低員工工作積極性，無法發(fā)揮出績效工資制度激勵(lì)工作的價(jià)值。[2]

（三）制度缺陷

很多考核制度存在標(biāo)準(zhǔn)模糊的情況，漏洞極多，沒有客觀性的參考物，在這種制度存在缺失的情況下，對(duì)員工執(zhí)行多勞多得方案會(huì)產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部矛盾。沒有完備的制度作為支持，企業(yè)出現(xiàn)工資兩極分化，會(huì)讓員工對(duì)公司公正性產(chǎn)生懷疑。

（四）標(biāo)準(zhǔn)不一

就我國電力設(shè)計(jì)企業(yè)現(xiàn)狀而言，整個(gè)行業(yè)內(nèi)部績效評(píng)比存在極大差異，部分企業(yè)績效工資幾乎占薪資的80%，而有些企業(yè)績效工資卻只占20%。地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平存在差異也會(huì)導(dǎo)致薪資差異，發(fā)達(dá)地區(qū)工作人員基本工資普遍偏高，因此很多工作人員對(duì)工作單位產(chǎn)生不滿，工作積極性降低。最終的結(jié)果就是，很多企業(yè)會(huì)出現(xiàn)人才流失的情況，大部分優(yōu)秀人才流向收入較高的企業(yè)，嚴(yán)重妨礙了非發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)的發(fā)展。

三、改革方案

面對(duì)電力設(shè)計(jì)企業(yè)存在的績效工資制度矛盾，對(duì)原有方案進(jìn)行整改是勢(shì)在必行的，良好的方案有利于企業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)電網(wǎng)改革，加速我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

（一）制度完善

完善的執(zhí)行制度是企業(yè)工作有序執(zhí)行的前提，電力設(shè)計(jì)企業(yè)需根據(jù)企業(yè)條件對(duì)制度做出根本上的修正，對(duì)工作人員和審核人員做出強(qiáng)有力的約束?，F(xiàn)有的審核制度多是根據(jù)原有方案施行，而原有方案則是參照其他行業(yè)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)擬定，不具有時(shí)代特點(diǎn)，也不符合企業(yè)特征。因此要從根源上做出修正，根據(jù)時(shí)代和行業(yè)特點(diǎn)制定合理有效的制度，為后續(xù)工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）差異設(shè)置

績效考核具有一定復(fù)雜性，在具有完善制度的基礎(chǔ)上，需要有針對(duì)性的根據(jù)各個(gè)工作崗位的特點(diǎn)對(duì)績效評(píng)定進(jìn)行區(qū)分。一是企業(yè)管理層。管理層的績效考核很難量化，日常工作的數(shù)量不能通過直觀數(shù)據(jù)顯示，只能依靠長期的考勤工作和工作效果進(jìn)行大致評(píng)定，因此管理層的績效獎(jiǎng)勵(lì)可以以年薪或是年終獎(jiǎng)的方式發(fā)放。二是部門管理層。部門管理層雖然仍舊屬于管理階層，但是其工作績效考核可以實(shí)現(xiàn)量化，可以按照所屬部門的工作效益制定其績效標(biāo)準(zhǔn)。不同的部門應(yīng)按照部門特點(diǎn)制定任務(wù)量，將以往無法量化的部門管理績效考核實(shí)現(xiàn)在部門工作量上，增加部門管理的工作積極性。三是基層工作人員?；鶎庸ぷ魅藛T的考核則相對(duì)簡單明了，根據(jù)其每日工作量評(píng)定，但是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)需要嚴(yán)格改進(jìn)，工作量不能體現(xiàn)工作質(zhì)量，要將兩個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)分開，不能一概而論績效考核要在質(zhì)量基礎(chǔ)上進(jìn)行量的評(píng)定。完備的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)可以減少企業(yè)內(nèi)部反對(duì)聲音，緩和企業(yè)內(nèi)部矛盾，增強(qiáng)凝聚力，促進(jìn)公司發(fā)展。

（三）比例調(diào)整

參照大數(shù)據(jù)調(diào)整員工薪資構(gòu)成，根據(jù)員工的工作差異，工作量化標(biāo)準(zhǔn)，整體部門績效等數(shù)據(jù)進(jìn)行宏觀調(diào)整?？冃ЧべY在整體工資的占比應(yīng)保持在40%以內(nèi)，體現(xiàn)員工日常工作的價(jià)值性。

（四）福利掛鉤

針對(duì)部門特點(diǎn)制定合理方案，績效考核之后，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作部門，提高其工作積極性。各部門對(duì)公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)后，都可以按照標(biāo)準(zhǔn)給予獎(jiǎng)勵(lì)。

（五）公正考核

考核組成員必須經(jīng)過嚴(yán)格篩選，由工作人員進(jìn)行公認(rèn)，對(duì)考核評(píng)定也要做反復(fù)比對(duì)，可以設(shè)置幾個(gè)審核小組分別對(duì)同一崗位進(jìn)行審核，審核組之間進(jìn)行互相監(jiān)督，避免出現(xiàn)由于私人原因胡亂評(píng)分的情況，維護(hù)企業(yè)制度，確保制度有序執(zhí)行。

四、結(jié)語

電力設(shè)計(jì)企業(yè)擔(dān)負(fù)著國家電網(wǎng)革新的重?fù)?dān)，良好的電力設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r對(duì)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有積極意義。在如今社會(huì)現(xiàn)代化進(jìn)程加速的階段，績效工資改革是符合未來發(fā)展需求的。明確行業(yè)企業(yè)制度，制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)員工工作熱情，促進(jìn)工作積極性，使企業(yè)能持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，加速國家的進(jìn)步。

（劉靜頤單位為梔子花<廊坊>文化傳媒有限公司;邸召強(qiáng)單位為國網(wǎng)冀北電力有限公司廊坊供電公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 張瑾，王磊.基于企業(yè)崗位的績效工資分配模式研究[J].中外企業(yè)家，2017（6）：146.

[2] 史奕.項(xiàng)目管理與績效薪酬體系設(shè)計(jì)[J].管理觀察，2018（19）：178-180.