孫曉雙

[摘 要]國(guó)有大型企業(yè)員工隊(duì)伍龐大，人員素質(zhì)參差不齊，基于此，如何通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理，提高員工的積極性，激發(fā)工作潛能，打造一支高素質(zhì)的員工團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)完成經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)做出更大的貢獻(xiàn)，是國(guó)有企業(yè)管理者高度關(guān)注的一個(gè)重要問(wèn)題。文章針對(duì)國(guó)有大型企業(yè)在績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，全面分析了問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并提出了開(kāi)展工作分析，夯實(shí)基礎(chǔ)工作；加強(qiáng)專業(yè)人員培訓(xùn)，引入先進(jìn)的管理理念；制定科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，靈活運(yùn)用考核方法；建立360度考評(píng)體系，合理確定參與考評(píng)人員權(quán)重；建立有效的績(jī)效管理溝通和反饋機(jī)制等具體解決辦法。

[關(guān)鍵詞] 國(guó)有企業(yè) 績(jī)效管理 問(wèn)題分析 解決對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

一、國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理普遍存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核指標(biāo)體系不科學(xué)

一是忽略指標(biāo)的分解與轉(zhuǎn)化。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)為減輕自己的壓力，把本崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)用來(lái)直接考核自己的下級(jí)員工。二是追求指標(biāo)多而全，關(guān)鍵指標(biāo)不突出，使考核沒(méi)有重點(diǎn)之分，員工也失去了主攻的奮斗目標(biāo)。三是認(rèn)為目標(biāo)定得越高越好。員工發(fā)現(xiàn)無(wú)論付出多少辛苦都完不成指標(biāo)，久而久之，員工的士氣會(huì)變得低落，精神疲憊，業(yè)績(jī)下滑。以上幾種情況造成績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)可操作性差，很難讓被考核者感到信服，管理者也會(huì)因無(wú)從下手而采取消極態(tài)度，最終使績(jī)效考核流于形式。

（二）缺乏深入細(xì)致的工作分析

工作分析缺失，導(dǎo)致崗位目標(biāo)模糊，績(jī)效考評(píng)體系缺乏數(shù)據(jù)支撐，獎(jiǎng)懲隨意性強(qiáng)。另外，大型國(guó)有企業(yè)存在著同一崗位工作量不同，不同崗位之間工作難易程度不同等實(shí)際問(wèn)題，由于考評(píng)體系的不健全不完善，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)工作量大、工作難度高的崗位員工付出多，卻得不到應(yīng)有的回報(bào)。甚至有的領(lǐng)導(dǎo)以聽(tīng)話為判定標(biāo)準(zhǔn)，忽視個(gè)人能力和業(yè)績(jī)，對(duì)于經(jīng)驗(yàn)豐富，有個(gè)人主見(jiàn)的人員反而缺乏關(guān)愛(ài)，長(zhǎng)期下來(lái)會(huì)導(dǎo)致他們失去工作的積極性，造成工作效率低下[1]。

（三）績(jī)效考核角度單一

在績(jī)效考核中，大多數(shù)都是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬直接評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)過(guò)程中難以避免地會(huì)摻雜上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的偏見(jiàn)或興趣相投等主觀因素，最終影響績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀公正。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)往往根據(jù)印象來(lái)判斷職工的工作表現(xiàn)，容易受領(lǐng)導(dǎo)“首因效應(yīng)”和“暈輪效應(yīng)”的影響，造成考核結(jié)果打上領(lǐng)導(dǎo)主觀意志的烙印，考核結(jié)果令人難以信服。

（四）績(jī)效考評(píng)結(jié)果簡(jiǎn)單地用于獎(jiǎng)勵(lì)分配

很多企業(yè)片面地認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)的目的就是為考核分配提供依據(jù)，認(rèn)為考核就是管理，導(dǎo)致員工只關(guān)注眼前，急功近利，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮?？?jī)效管理的主要目的是幫助員工提升工作績(jī)效，最終提升企業(yè)的績(jī)效，確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃得以實(shí)現(xiàn)[2]。

（五）缺乏有效的溝通反饋

一般分為兩種情形：一種是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)處事缺乏公平、公正，績(jī)效考評(píng)結(jié)果難以服眾，擔(dān)心如實(shí)與下屬溝通引發(fā)不滿情緒，在今后的工作中不配合；第二種是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)缺乏領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，溝通能力不足，不知道如何針對(duì)下屬的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行正面溝通，擔(dān)心讓下屬產(chǎn)生誤解，沒(méi)有能力和勇氣面對(duì)下屬的質(zhì)疑，也無(wú)法用換位思考的方式為員工提出績(jī)效改進(jìn)思路。

二、原因分析

（一）實(shí)施績(jī)效管理人員觀念落伍

目前，國(guó)有企業(yè)人力資源管理者普遍存在管理理念落后、思想僵化問(wèn)題，滿足于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)新意識(shí)。這種情況在各大國(guó)有企業(yè)普遍存在，絕大部分管理人員都是半路出家，邊干邊學(xué)，對(duì)績(jī)效管理理論缺乏系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和認(rèn)識(shí)，工作科學(xué)性和開(kāi)創(chuàng)性不足，致使企業(yè)難以形成科學(xué)高效的績(jī)效管理體系。

（二）對(duì)績(jī)效管理基礎(chǔ)工作的重要性缺乏深刻認(rèn)識(shí)

很多企業(yè)管理者不重視工作分析，急功近利，忽視基礎(chǔ)工作的重要性，在制定指標(biāo)和目標(biāo)值的過(guò)程中，由于沒(méi)有數(shù)據(jù)積累，他們往往憑主觀認(rèn)識(shí)確定某項(xiàng)指標(biāo)和目標(biāo)值，這樣出臺(tái)的指標(biāo)體系難免會(huì)出現(xiàn)偏差[3]。

（三）在績(jī)效考評(píng)中存在長(zhǎng)官意識(shí)

企業(yè)管理者習(xí)慣搞“一言堂”，工作中缺乏民主意識(shí)，績(jī)效考評(píng)過(guò)程隨意性強(qiáng)，注重個(gè)人樹(shù)威，沒(méi)有把個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效緊密結(jié)合起來(lái)，不關(guān)心考核后績(jī)效的改進(jìn)效果，將績(jī)效考評(píng)結(jié)果簡(jiǎn)單地作為獎(jiǎng)勵(lì)分配的依據(jù)，雖然對(duì)于約束員工行為、獎(jiǎng)勤罰懶具有一定作用，但沒(méi)有系統(tǒng)、科學(xué)的管理體系，僅憑領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的喜好確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)內(nèi)控方面存在員工隊(duì)伍不穩(wěn)定、缺乏凝聚力等風(fēng)險(xiǎn)。

三、績(jī)效管理體系構(gòu)建的對(duì)策

（一）科學(xué)地進(jìn)行工作分析，為績(jī)效體系的構(gòu)建夯實(shí)基礎(chǔ)

工作分析是實(shí)施績(jī)效管理的重要內(nèi)容，也是績(jī)效管理不可或缺的前提，它可以為制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提供依據(jù)。工作中可靈活選用問(wèn)卷調(diào)查法、面談法、工作日志法、實(shí)地觀察法等方法取得具體的資料，對(duì)于涉及崗位多、人員多的大型企業(yè)，應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)制定崗位說(shuō)明書(shū)的做法，將崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、主要職責(zé)、任職資格等內(nèi)容加以固化，以便今后不斷修訂完善。

（二）加強(qiáng)專業(yè)人員培訓(xùn)，借鑒先進(jìn)的管理理念

高層管理人員應(yīng)高度重視績(jī)效管理，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來(lái)認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性。要采取舉辦專業(yè)培訓(xùn)班、經(jīng)驗(yàn)交流、外出考察等形式，加強(qiáng)績(jī)效管理人員的培訓(xùn)，逐步提高理論水平，并引入國(guó)內(nèi)外的先進(jìn)管理理念，探索新機(jī)制、新方法，構(gòu)建企業(yè)完整的績(jī)效考核體系，使部門(mén)發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展結(jié)合起來(lái)，從而提高員工的協(xié)作精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

（三）制定科學(xué)合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，靈活運(yùn)用考核方法

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定是整個(gè)考核過(guò)程中的重要一環(huán)，指標(biāo)要盡可能量化，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，要具有客觀性和可比性，不僅要包括數(shù)量上的標(biāo)準(zhǔn)，也包括質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn)。要突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，把公司的KPI指標(biāo)逐級(jí)細(xì)化分解到各級(jí)部門(mén)，最終分解到各個(gè)崗位，體現(xiàn)員工與單位的利益一致性。對(duì)于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，涉及崗位眾多，有的崗位沒(méi)有可量化的指標(biāo)，因此不能搞“一刀切”，要采取關(guān)鍵事件法、日常表現(xiàn)考評(píng)法等多種方法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的考評(píng)。需要注意的是，績(jī)效考核結(jié)果要按照日?？荚u(píng)與年度考評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行，從多種角度對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)[4]。

（四）實(shí)施360度考評(píng)，合理確定參與考評(píng)人員權(quán)重

在選定考核人員時(shí)，要遵循以下原則。一是考核者要有代表性。根據(jù)360度考核法，對(duì)員工考評(píng)需要有各方面的代表參加，如應(yīng)有上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)代表，這樣才能比較客觀地對(duì)其績(jī)效進(jìn)行全方位、立體化的評(píng)價(jià)。二是合理設(shè)定各級(jí)考核人員所占權(quán)重。通過(guò)在實(shí)踐中摸索，各級(jí)所占權(quán)重由大到小的順序依次應(yīng)為上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)，原因是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接布置工作，清楚下屬的工作完成效果及日常表現(xiàn)，因此上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)所占權(quán)重應(yīng)該是最大的。同時(shí)與被考評(píng)者朝夕相處，可以觀察到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法觀察到的某些方面，但是對(duì)被考評(píng)者工作效果并不完全清楚，因此所占權(quán)重應(yīng)大于下級(jí)，小于上級(jí)。員工下級(jí)對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)能力、組織協(xié)調(diào)能力、工作方法、民主作風(fēng)有直觀的感受，但由于下級(jí)的自身素質(zhì)和所處層次原因，考慮問(wèn)題常有失偏頗，因此所占權(quán)重應(yīng)是最小的。

（五）系統(tǒng)性建立績(jī)效管理溝通機(jī)制，形成良性循環(huán)

績(jī)效溝通是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，作為一名優(yōu)秀的企業(yè)管理者，要牢固樹(shù)立以人為本的意識(shí)，在每個(gè)環(huán)節(jié)都要注重與員工的溝通，而不是在年終一次性用于考核分配。企業(yè)管理者在開(kāi)始制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)深入基層開(kāi)展調(diào)查研究，充分聽(tīng)取員工的建議，或者選擇一部分員工代表直接參與績(jī)效計(jì)劃的制定。在日常工作中，要實(shí)時(shí)關(guān)注員工的工作態(tài)度、工作方法、業(yè)績(jī)成果，采取“一對(duì)一”或會(huì)議等方式了解員工思想動(dòng)態(tài)，幫助員工排憂解難，確保個(gè)人績(jī)效與組織始終目標(biāo)一致。當(dāng)績(jī)效考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生后，各級(jí)企業(yè)管理人員要及時(shí)與員工績(jī)效面談，對(duì)優(yōu)秀者要給予充分肯定，在職務(wù)晉升、評(píng)先等方面優(yōu)先考慮，保護(hù)其積極性；對(duì)于結(jié)果不佳者，要實(shí)事求是指出不足，并幫助制定改進(jìn)措施，同時(shí)挖掘員工的閃光點(diǎn)，鼓勵(lì)員工樹(shù)立目標(biāo)，積極進(jìn)取。隨著民主進(jìn)程的加快，企業(yè)可以逐步建立溝通、申訴平臺(tái)，使企業(yè)管理者和員工就考評(píng)結(jié)論達(dá)成共識(shí)，使績(jī)效管理工作形成良性循環(huán)。

綜上所述，績(jī)效管理在國(guó)有大型企業(yè)發(fā)揮的作用還有很大潛力，只有采取開(kāi)展工作分析，制定科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；加強(qiáng)專業(yè)人員培訓(xùn)，建立360度考評(píng)體系；合理確定參與考評(píng)人員權(quán)重，建立有效的溝通和反饋機(jī)制等一系列具體措施，才能逐步建立起職工與企業(yè)共同發(fā)展的績(jī)效管理體系。

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