潘瑾

摘 要：績效考核是公路路政執(zhí)法管理單位人力資源管理的重要內(nèi)容，如何優(yōu)化績效考核，提升單位核心競爭力，是眾多管理者一直關(guān)注的焦點(diǎn)之所在。本文通過分析公路路政執(zhí)法管理單位績效考核體系現(xiàn)狀，提出績效考核體系改進(jìn)對策，作出了相應(yīng)的指標(biāo)規(guī)劃，并針對績效考核實(shí)施過程中存在的一些問題，總結(jié)了單位績效考核建議和措施，以供大家參考。

關(guān)鍵詞：公路路政執(zhí)法單位;績效考核;人力資源

中圖分類號：TU99 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1671-2064（2019）10-0218-02

0 引言

在當(dāng)今管理模式下，優(yōu)良的單位自身影響力與較高的單位服務(wù)水平都對單位發(fā)展有積極的導(dǎo)向作用。面對如此復(fù)雜的形勢，通過績效考核提升人力資源管理水平就顯得尤為重要，在各種運(yùn)行模式下，必然要從自身外部角度首先做進(jìn)一步提升，其次再以提高公路路政執(zhí)法管理單位內(nèi)部調(diào)控力度，從而實(shí)現(xiàn)從外至內(nèi)的連接體系。在原有的戰(zhàn)略目標(biāo)下，在外部形成單位效力，將單位成效的影響力推進(jìn)到更高的層次，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作業(yè)績進(jìn)行合理的績效考核，完成對路政執(zhí)法管理單位目標(biāo)的確立以及對員工的引導(dǎo)。

1 人力資源績效考核體系現(xiàn)狀分析

1.1 主觀因素影響大

績效評估的實(shí)施，通常具備單一性的特點(diǎn)。通常都是管理層對單位下屬的評估與評價。評價者往往是領(lǐng)導(dǎo)層，被評價者勢必?fù)饺敫囝I(lǐng)導(dǎo)層的友情與偏見、喜好等影響因素，這些因素都會影響到對被評價者的整體績效。評價者的整體評估，尚且存在可行性，因?yàn)槠湫畔⒘康娜笔?，往往成為評價意見出錯的重要原因，甚至嚴(yán)重的情況下，會導(dǎo)致上下級三觀不符。

1.2 績效考核流程過于形式化

作為一類十分普遍的、十分客觀而又現(xiàn)實(shí)的問題。不少管理部門尚且已然落實(shí)好全面的績效評估工作，但是隸屬于總部的分部或者個別部門，將其視作一類形式，并未將其落實(shí)到實(shí)處。為此，缺乏客觀的、準(zhǔn)確的績效評估標(biāo)準(zhǔn)。

1.3 績效考核方式不恰當(dāng)

國內(nèi)外學(xué)者與管理層通過多次的努力，研發(fā)出可行的業(yè)績評估方法與技術(shù)，涉及到的等級法、目標(biāo)評估法等方法，是能夠應(yīng)用到各類場合。由此可見，準(zhǔn)確的、可是和的組合型的評估方法與技術(shù)，雖然說對績效評估者與績效評估體系有著嚴(yán)格的要求，但是在評估過程中始終未將這些要求銘記，甚至有管理者并不重視該評估方法，他們認(rèn)為績效評估不能起到評測和激勵人員的作用。

1.4 缺乏科學(xué)的績效考核和薪酬管理機(jī)制

當(dāng)單位在對人力資源進(jìn)行管理時，如果對其考核績效的指標(biāo)設(shè)計缺乏準(zhǔn)確性，就會使其考核方法缺乏科學(xué)性與合理性，就不能全面的反應(yīng)單位內(nèi)部員工實(shí)際的工作績效，從而導(dǎo)致制定出的薪酬管理機(jī)制尚缺乏合理性，進(jìn)而為人力資源的管理工作造成較大的困難。所以，在績效工作實(shí)施開展前，務(wù)必通過全面的考評，設(shè)計具備有效性、合理性、科學(xué)性的績效考核指標(biāo)。

2 針對路政執(zhí)法管理單位的績效考核體系改進(jìn)對策

2.1 應(yīng)用科學(xué)高效評估手段

績效考核的主體有：上級、同事、本人與小組等類型，這些都能夠客觀地反映到本人的績效情況，并通過全方面的評估反饋的方式，來綜合考量被評價者的實(shí)際情況，以而將打分的情況，利用加權(quán)的方式，讓評價者給予的評價以最公正的、最客觀的數(shù)據(jù)反映出來，以而讓確保評估體系更加有效執(zhí)行。

2.2 避免評價者主觀影響

在評判過程中，第一步驟則是要以第一評價維度，全方便進(jìn)行評測。第二次，則再次以評價維度進(jìn)行評估。其次，減輕、控制評價緊張與寬松狀況，能夠讓評價結(jié)果符合評價標(biāo)準(zhǔn)?？傊摲绞绞谴_認(rèn)被評估者長期行為規(guī)范與工作業(yè)績的基礎(chǔ)。

2.3 構(gòu)建全系統(tǒng)的目標(biāo)績效考核

各公路路政執(zhí)法管理單位應(yīng)該以自己當(dāng)前實(shí)際的發(fā)展情況以及未來的發(fā)展趨勢為基礎(chǔ)，建立一套科學(xué)的、合理的、完善的績效管理制度。全系統(tǒng)的目標(biāo)績效考核是一種有效的績效考核系統(tǒng)。全系統(tǒng)目標(biāo)績效考核包括黨建、行政及養(yǎng)護(hù)部門聯(lián)動考核評價三部分。黨建部分包括思想建設(shè)、組織建設(shè)、紀(jì)律建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)、黨風(fēng)廉潔建設(shè)、行業(yè)文明建設(shè)、路政文化建設(shè)、群團(tuán)及離退休職工管理工作、重大問題的發(fā)現(xiàn)與處理、黨建專項工作等內(nèi)容;行政部分包括路政管理定量指標(biāo)、路政管理行為、保護(hù)路產(chǎn)、維護(hù)路權(quán)、路域環(huán)境監(jiān)管、行政許可、超限超載治理、計劃管理、財務(wù)管理、審計管理、勞資管理、依法行政暨執(zhí)法評議、“三基三化”、政務(wù)管理、信息化建設(shè)、安全生產(chǎn)、應(yīng)急保障、協(xié)同聯(lián)動、行政專項工作等內(nèi)容;養(yǎng)護(hù)部門聯(lián)動考核評價為省屬各市（州）公路管理局對路政執(zhí)法處的評價打分。目標(biāo)績效考核實(shí)行1000分制，其中黨建部分占500分，行政部分占400分，養(yǎng)護(hù)部門聯(lián)動考核評價占100分。

3 績效考核指標(biāo)的規(guī)劃

3.1 定義界定和評價標(biāo)準(zhǔn)架構(gòu)

評價體系的基本內(nèi)容涉及：一是基本原則;二是指標(biāo)體系;三是指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn);四是評價方式;五是評估流程。這些是路政執(zhí)法管理單位進(jìn)行績效考核管理工作的高效評價、有效評估和有機(jī)推動的流程與工作框架。

3.2 績效考核指標(biāo)規(guī)劃思維

（1）將定量評價同定性評價相結(jié)合。一般情況下，定量指標(biāo)在績效考核是易行的，也是公平的。定性指標(biāo)在績效考核是復(fù)雜的，是主觀的，甚至是較難操作的。由此，不少單位所實(shí)施的績效評估體系，采取大多都是定量指標(biāo)而非定性指標(biāo)。這類指標(biāo)缺乏定性指標(biāo)的特性。為此，只有將定性指標(biāo)同定量指標(biāo)相結(jié)合，方可研究出評估單位現(xiàn)狀與單位預(yù)期業(yè)績的綜合性指標(biāo)。

（2）考核結(jié)果與個人績效工資息息相關(guān)。路政執(zhí)法管理機(jī)構(gòu)績效工資分配遵循“按崗取酬、獎優(yōu)罰劣、客觀公正、程序規(guī)范”的原則。在核定的績效工資總量內(nèi)，根據(jù)不同工作崗位、任務(wù)特點(diǎn)和要求，按工作責(zé)任輕重、工作量大小和崗位目標(biāo)任務(wù)完成情況，合理拉開分配工資檔次，向工作業(yè)績突出的人員適當(dāng)傾斜，形成內(nèi)部激勵和約束機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資分配對單位發(fā)展、個人成才的激勵作用。

4 提升績效考核工作的建議措施

4.1 確認(rèn)績效考核的實(shí)際目標(biāo)

績效考核主要目標(biāo)應(yīng)包括：了解工作績效，評價目標(biāo)體系實(shí)施性B為知人、選人、聘人、用人、評人、育人、留人、激勵人提供依據(jù)，完善組織工作，為職位變遷提供依據(jù)：為分配體系落實(shí)提供依據(jù)，為組織人力資源規(guī)劃、財務(wù)預(yù)算和經(jīng)營提供信息，為組織變革和發(fā)展的決策提供依據(jù)，同時監(jiān)督檢查組織變革和發(fā)展的進(jìn)程、成效。

4.2 統(tǒng)一整理績效考核原則

績效評估的基本原則，勢必要統(tǒng)一。所涉及到的公平、公開、公正的基本原則，以及科學(xué)、真實(shí)、準(zhǔn)確的基本原則，乃至民主與集中的原則，這些原則應(yīng)當(dāng)與責(zé)任、權(quán)利、利益的基本原則相掛鉤。同時，要應(yīng)用定性的方法與定量的方法同責(zé)任、權(quán)利與利益相融合，讓評價方法更加具備可行性，讓評價的等級、時間、結(jié)構(gòu)、人員都奏效，讓整體的績效考核原則更加統(tǒng)一，更具制度化。對考核結(jié)果進(jìn)行等次劃分?？己私Y(jié)果分“優(yōu)秀、良好、達(dá)標(biāo)、不達(dá)標(biāo)”四個等次。（1）考核得分900分（含）以上的評定為“優(yōu)秀”，給予通報表揚(yáng)。排名前五名的評選為年度全省公路路政管理先進(jìn)單位，給予表彰獎勵。（2）考核得分850分（含）～900分之間的評定為“良好”。（3）考核得分750分（含）～850分之間的評定為“達(dá)標(biāo)”。（4）考核得分750分以下的評定為“不達(dá)標(biāo)”，對黨政主要領(lǐng)導(dǎo)和直接造成后果的分管領(lǐng)導(dǎo)問責(zé)。

4.3 明確績效考核程序

績效考核可按以下程序進(jìn)行：第一，認(rèn)定目的;第二，規(guī)劃方案;第三，落實(shí)與實(shí)施方案;第四，決策進(jìn)行鑒定。科學(xué)合理的設(shè)計考核的指標(biāo)和方法。從路政執(zhí)法管理單位內(nèi)部的人員構(gòu)成來看，其主要分為：領(lǐng)導(dǎo)干部、內(nèi)部管理人員、專業(yè)性的技術(shù)人員以及基層員工四個層次。其中，每一個層次在單位中日常的工作內(nèi)容和崗位的任職要求都是不同的，所以，每一個層次的人員在工作時需要掌握的知識、能力、工作態(tài)度和責(zé)任也是存在一定差異的，這就要求人力資源部門要根據(jù)不同層次崗位的需要，來分別制定績效考核的指標(biāo)、方法和評價的要素。此外，為了能夠使制定出的績效考核標(biāo)準(zhǔn)更加具有科學(xué)性與合性理，有效的確定每一個層次人員的績效考核指標(biāo)，相關(guān)工作人員可以通過問卷調(diào)查和考核的方式，來強(qiáng)化管理者同員工之間的溝通和交流。而后，根據(jù)每個層次工作內(nèi)容的不同，分別制定出詳細(xì)的崗位工作說明書，讓員工可以明確的了解到自己日常的工作內(nèi)容與工作的職責(zé)。

4.4 績效考核的心理設(shè)計

績效考核，即建立在組織對成員的績效評估的基礎(chǔ)上，采取客觀的、科學(xué)的評價與認(rèn)定的方法，其評估依據(jù)往往涉及到個人的獎懲、組織的集體目標(biāo)。當(dāng)然，最密切聯(lián)系的還是人的基本心理狀況。評價的動機(jī)、評價的原因、評價的主體同客體之間的親密關(guān)系、心理狀況，都將對評價的結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響。為此，勢必要以最理智、最客觀的角度，去審視、去認(rèn)知這些心理因素、實(shí)踐活動，以而明確績效評估的準(zhǔn)確性、客觀公正性。

5 結(jié)語

綜上所述，公路路政執(zhí)法管理單位通過實(shí)施績效考核，切實(shí)推動單位在外部表現(xiàn)和內(nèi)在管理上的高層次的導(dǎo)向作用，對路政執(zhí)法單位的核心競爭力的形成與發(fā)展構(gòu)成了極大地促進(jìn)作用，各路政執(zhí)法處也要認(rèn)真分解、細(xì)化、量化、實(shí)化各項目標(biāo)任務(wù)，切實(shí)為目標(biāo)績效檢查考核提供真實(shí)準(zhǔn)確的基礎(chǔ)依據(jù)。事實(shí)證明，行之有效的績效考核可以對單位發(fā)展有很大幫助，從影響力到認(rèn)知度，從個人發(fā)展到單位發(fā)展，對于人力資源管理水平的提升都起到了很好的效果。

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