要帥龍 鄭璐

【摘 要】新生代員工是現(xiàn)代職場的生力軍，群體特征明顯，離職問題表現(xiàn)出新的時代特點。文章梳理了國內外關于心理邊界的研究成果，從心理邊界角度為新生代員工離職與群體管理提出建議，以期提升新生代員工對組織的認同感和歸屬感，提升組織在新時代背景下的適應力和競爭力，從“心”管理視角幫助管理者回歸管理原點。

【關鍵詞】新生代員工;離職;心理邊界;“心”管理

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）07-0194-02

0 引言

麥可思研究院的《2018年中國大學生就業(yè)報告》顯示，大學畢業(yè)生就業(yè)半年內的離職率為33%;領英網發(fā)布的“第一份工作趨勢洞察”，“90后”第一份工作平均為19個月，“95后”在職7個月就選擇了辭職。離職行為雖然有利于社會資源的合理配置，實現(xiàn)個體目標及效用最大化，但是有些離職行為帶給個體和組織的卻是低滿意度、低效率/效能，甚至出現(xiàn)集體離職現(xiàn)象。部分新生代員工非理性的“閃辭”帶給個體更多的是無奈，帶給組織的更是傷害，也給社會帶來配置的隨意性和整體效用的不經濟。

1 新生代的群體特征新變化

依據(jù)我國《勞動法》第十五條“就業(yè)人口法定勞動年齡為16周歲”，本文以“年輕”和公司構成“主體”為限定詞，將職場的18～30歲人群劃定為新生代員工。新生代員工是現(xiàn)代職場的生力軍，群體特征明顯，渴望被認可，同時存在崇尚自由、自我為中心、易感情用事、經不起挫折等問題（牟思穎，2017），新銳的價值觀、鮮明卻又看似矛盾的群體特征，讓管理者既興奮又困惑。與組織的匹配及融入受到挑戰(zhàn)，如職業(yè)忠誠度和個體績效偏低，不能適應不同的文化環(huán)境，甚至不會妥善處理壓力、做事偏激等，新生代員工這種在行為層面和心理層面上表現(xiàn)出的對組織環(huán)境的諸多不適應，已嚴重影響其個體績效水平的提升，進而影響組織的適應力和競爭力，在老齡化問題日益嚴重的今天，持續(xù)關注新生代員工群體的動態(tài)特征、存在問題并提出可操作性建議，意義重大。

2 心理邊界源于多視角認知

在不確定的環(huán)境中，未來的企業(yè)需要打造一個“似水一樣”的組織，隨需而變、隨勢而變（陳春花，劉禎，2017）。要做到像水一樣的組織，就必須打破“兩個邊界”，即員工的邊界和企業(yè)的邊界，超越自己的原有區(qū)域邊界以建立新的競爭優(yōu)勢。

心理邊界研究始于對邊界問題的關注，Coase（1937）在《企業(yè)的性質》一文中最早提出“企業(yè)邊界”概念，后續(xù)學者持續(xù)關注，將邊界分為物理邊界、社會邊界、組織邊界和個體心理邊界。心理邊界的內涵大致可做如下分類：一是社會認同理論視角，認為心理邊界是辨析“內-外群體”的限定界限，邊界越清晰，個體越積極地表現(xiàn)出所在內群體的類別特征（Bourhis，2005）;二是社會認知理論視角，研究重點在于個體心理邊界的形成是個體認知、環(huán)境和行為交互作用的產物（Campe，l990）;三是系統(tǒng)理論視角，認為心理邊界就是自組織系統(tǒng)與環(huán)境相互作用的中介，決定著系統(tǒng)與環(huán)境交互作用的內容、數(shù)量和質量;四是自我分類理論視角，認為心理邊界是社會認同理論的延續(xù)和發(fā)展，界定為“個體在不同情境中對自我身份的識別”，個體通過積極區(qū)分原則使其尋求積極的自我評價的需要得到滿足，它代表了員工對組織的認同程度，是個體在人際和群際交往過程中，產生的一種存在于人與人、人與環(huán)境之間的對自我心理活動進行控制的界限（周菲、白曉君，2009）。學者們從不同角度提出心理邊界的內涵，尚無統(tǒng)一。但統(tǒng)一的是，心理邊界是人的心理舒適區(qū)域，使組織提升進步的本質要素之一，反映著個體對外部世界的刺激的反應和解釋。

3 新生代員工離職問題的管理建議

心理邊界是新生代員工在人際和群際交往過程中可控的心理功能與界限，代表了新生代員工對個體、組織和環(huán)境的認同程度。因此，對于新生代員工而言，企業(yè)不僅是經濟契約的集合，更是員工心理契約的集（郭金山、芮明杰，2004）。對新生代員工離職行為的管理實踐可以從個體因素、組織因素、領導因素3個方面綜合考慮。

3.1 個體層面，強調主客觀因素的綜合考量

新生代員工心理邊界受到人格因素（角色、自我效能、自尊、內控型）的顯著影響。面對外界刺激，不同的新生代個體表現(xiàn)的“彈性”存在高低之分，即人格的差異性導致了心理邊界的差異性。新生代員工容易受到“情緒侵入”的影響，進而在互動中表現(xiàn)出對外界環(huán)境的主觀解釋。所以，新生代員工要學會對外界環(huán)境的適應性，主動從個體主觀視角向人際視角的轉變，從主觀和客觀雙視角，斟酌個體與組織的認可與歸屬行為。

3.2 組織層面，建立正向的心理契約的組織文化

組織文化與工作環(huán)境和員工的離職傾向高度相關，新生代員工不喜歡被束縛，更傾向于寬松的工作環(huán)境、渴望彈性的工作機制（張可，2013）。Dhevabanchachai，N. T.等人（2013）研究結果也顯示領導風格是影響新生代員工離職的關鍵因素。新生代員工所期待的不是上下級關系，因此組織應努力為新生代群體提供盡量寬松的工作氛圍，平等互動、雙向交流的關系。給予新生代員工應有的個體關懷與群體重視，即時激勵等組織關懷，進而提升正向心理契約程度，穩(wěn)定新生代群體。

3.3 管理制度方面，倡導扁平化與團隊化的制度體系

新時期的員工更傾向于通過對無形的管理方法的認知來體會有形的管理制度（王雁飛，2007）。組織公正可以通過組織認同進而影響員工心理邊界，組織公正性程度越高，員工更傾向于接受組織目標，更容易表現(xiàn)出員工高認同感，從而表現(xiàn)組織期望的任務和行為（穆軍全，2012）。建立一套公平、公正的管理制度是新生代員工管理的必要管理基礎，提倡扁平化組織結構，平等溝通;鼓勵團隊合作模式，注重群際關系在新生代管理的重要性。同時需要注意，管理制度的因素是否能夠轉化為新生代個體的組織認同，還是受該群體的諸多不確定因素的影響。

4 結論

心理邊界的視角為新生代員工理解并認同組織目標及有效保持提供了有效的解決途徑，其心理邊界的清晰、穩(wěn)定程度影響著對組織的認同程度，進而說明新生代員工心理邊界通過影響個體績效而影響組織績效的實現(xiàn)。同時，新生代員工的認知模式、態(tài)度、能力和價值觀決定著組織的學習和創(chuàng)新能力。

心理邊界的研究較少，尚需進一步深入研究，但這絲毫不影響其對組織行為的本質影響力量。首先，心理邊界的概念和二級維度構成有待進一步明晰，特別是中國情境下的概念本土定義。其次，關于心理邊界的測量，Valsine，J.（2007）在對生物學和心理邊界進行類比的基礎上提出“心理膜理論”，認為心理邊界發(fā)展的過程就像一層“膜”一樣，其選擇性滲透保持了細胞活性，個體“心理膜”現(xiàn)象同樣具有選擇性滲透的功能，以保持個體與外界的相互作用，促進自身發(fā)展。Sven Hroar Klempe（2016）從情感負荷角度證實了邊界在心理意義的有效性，為心理邊界的測量提供了可借鑒成果。是否可以根據(jù)心理學與模糊數(shù)學的知識進行閾值和風險模型構建？閾值越高，則群體差異越大，對于不同人格的個體及組織影響也會出現(xiàn)情境化差異，該方法有待于進一步質性論證與實驗檢驗。

知之者不如好之者，好之者不如樂之者，心理邊界作為新生代員工行為的本質動因，增強其對組織認同感、歸屬感，將管理者的關注點引向原點，從“心管理”的角度詮釋個體和組織行為，不僅為人力資源激勵工作提供新思路、新策略，而且為組織健康、持續(xù)發(fā)展指明方向。

參 考 文 獻

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[責任編輯：高海明]