劉金慧

[摘 要]在新時(shí)代大背景下，國有企業(yè)最重要的資源就是人力資源。國有企業(yè)如何留住員工，并且能夠有效地激發(fā)員工的積極性就成了亟待解決的問題。薪酬激勵(lì)是首選方式。用薪酬機(jī)制激勵(lì)員工，可以達(dá)到最直接、不容忽視且不可替代的效果。文章圍繞國有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效性展開論述，希望國有企業(yè)能及時(shí)建立適用于自身并行之有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，立穩(wěn)腳跟，提升在新常態(tài)經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境下的市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè);人力資源;薪酬激勵(lì);績效考核

[中圖分類號(hào)]F276.1

1 引 言

現(xiàn)階段，多數(shù)國有企業(yè)都能夠認(rèn)識(shí)到薪酬激勵(lì)的重要性。薪酬體系的建立和實(shí)施也是國有企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)，但是薪酬制度在執(zhí)行時(shí)往往不能發(fā)揮出全部的激勵(lì)效果。如果企業(yè)沒有有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，勢(shì)必會(huì)影響到員工的工作實(shí)效及企業(yè)的健康發(fā)展。

2 薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性

國有企業(yè)想要持續(xù)健康發(fā)展，迅速轉(zhuǎn)型創(chuàng)新，打造品質(zhì)企業(yè)，穩(wěn)固市場(chǎng)地位，擴(kuò)大市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，需要在生產(chǎn)經(jīng)營管理中充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用。

（1）充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。使員工能夠在明確自己的工作內(nèi)容和任務(wù)目標(biāo)的前提下，努力工作，將個(gè)人潛能發(fā)揮到極致，員工得到預(yù)期的勞動(dòng)報(bào)酬并實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率得到提高，保證國有企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)共同得以實(shí)現(xiàn)。

（2）吸引、留住人才。人力資源是國有企業(yè)的重要資源，薪酬又是顯示人才價(jià)值的最好載體，優(yōu)秀人才在選擇工作的時(shí)候首先就要了解薪酬問題，所以科學(xué)合理的薪酬機(jī)制對(duì)招攬人才起著不可替代的作用， 國有企業(yè)通過優(yōu)勢(shì)的薪酬管理機(jī)制，吸引更多優(yōu)秀人才，來增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。

（3）有效控制人工成本?？茖W(xué)合理的薪酬體系能夠幫助企業(yè)有效地控制人工生產(chǎn)力的成本，讓薪酬發(fā)揮最大最廣的作用，如可以增加企業(yè)利潤，可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，可以讓企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)之中站穩(wěn)腳跟，以增加自身的競(jìng)爭(zhēng)力[1]。

3 國有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題

3.1 對(duì)薪酬的概念理解片面

有些國有企業(yè)的高級(jí)管理人員甚至薪酬管理部門的專業(yè)人員都會(huì)片面地認(rèn)為，薪酬就是企業(yè)對(duì)員工直接支付的勞動(dòng)報(bào)酬。其實(shí)薪酬不單是指員工的直接薪酬收入，還包括職務(wù)晉升、員工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、勞動(dòng)保護(hù)等可以為員工帶來心理滿足的激勵(lì)機(jī)制。因?yàn)閷?duì)薪酬理解片面，會(huì)使國有企業(yè)的薪酬機(jī)制發(fā)揮不出最有效的激勵(lì)作用。

3.2 薪酬體系不夠完善

我國國有企業(yè)多數(shù)正在面臨轉(zhuǎn)型創(chuàng)新發(fā)展、打造品質(zhì)企業(yè)的新局面，堅(jiān)持執(zhí)行固有的薪酬制度可能會(huì)出現(xiàn)國有企業(yè)員工整體收入水平過低、員工收入過于平均或者管理層與普通員工之間收入差距過大等問題。目前急需改善的問題有兩個(gè)：一是國有企業(yè)員工收入過低已不能滿足新常態(tài)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展條件下的社會(huì)化需求，需要及時(shí)改善薪酬體系;二是國有企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制不夠完善，沒有形成具有全面推動(dòng)力的薪酬激勵(lì)效果，不利于弘揚(yáng)企業(yè)工匠精神，打造企業(yè)品牌。

3.3 分配方式過于簡(jiǎn)單

為跟上企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的步伐，國有企業(yè)應(yīng)該及時(shí)針對(duì)不同類型的人才，制定出具有差異化的薪酬制度，并在績效分配中予以傾斜，以達(dá)到激勵(lì)的目的?？茖W(xué)合理的薪酬能夠?yàn)閱T工帶來滿滿的正能量，讓員工能夠自發(fā)的對(duì)工作產(chǎn)生積極性[2]。國有企業(yè)通過薪酬激勵(lì)員工工作的積極性，員工把發(fā)揮到極致的工作結(jié)果反饋給企業(yè)，使企業(yè)更加持續(xù)健康發(fā)展。

3.4 績效考核體系不夠完善

績效考核是薪酬體系中的重要組成部分，目前不少國有企業(yè)使用著過于籠統(tǒng)的績效考核體系，結(jié)果只反映在近期的生產(chǎn)經(jīng)營考核指標(biāo)完成情況上，使企業(yè)短期內(nèi)工作業(yè)績不顯著、儲(chǔ)備型的專業(yè)技術(shù)型人才績效薪酬相對(duì)偏低，降低了企業(yè)未來高端專業(yè)技術(shù)型人才努力發(fā)展成企業(yè)匠人的積極性，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展不利。

4 提高薪酬制度激勵(lì)作用的有效措施

4.1 提升管理人員的職業(yè)素養(yǎng)

在新常態(tài)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的大環(huán)境下，國有企業(yè)面臨著創(chuàng)新轉(zhuǎn)型的發(fā)展需求，勢(shì)必要提升國有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效性，盤活現(xiàn)有的人力資源，吸引、留住優(yōu)秀人才，這就對(duì)人力資源管理部門業(yè)務(wù)人員的職業(yè)素養(yǎng)要求更高。既要熟悉本行業(yè)、上級(jí)以及本級(jí)的勞動(dòng)用工管理、干部人事管理、薪酬管理、人事檔案管理、員工管理辦法、員工培訓(xùn)管理等相關(guān)規(guī)章制度、具體實(shí)施細(xì)則及業(yè)務(wù)工作流程，在本職業(yè)務(wù)上要求做到精益求精;還需要了解和認(rèn)同本企業(yè)文化價(jià)值觀，建立與員工之間良好的溝通渠道，加強(qiáng)與員工的溝通交流，關(guān)心職工的呼聲，定期收集信息，有評(píng)估和改善公司薪酬激勵(lì)機(jī)制有效性的能力，積極向企業(yè)內(nèi)部員工灌輸薪酬激勵(lì)的管理理念，充分發(fā)揮國有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用。

4.2 提高薪酬水平

發(fā)展轉(zhuǎn)型中的國有企業(yè)應(yīng)該重新對(duì)自身進(jìn)行充分客觀的認(rèn)知，提高員工薪酬水平，并不意味著企業(yè)人工成本的增加。要對(duì)市場(chǎng)上同類型企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)研，了解市場(chǎng)上同行業(yè)的薪酬水平，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，定位出切合本企業(yè)實(shí)際的員工薪酬水平。在調(diào)動(dòng)員工積極性、增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度、發(fā)揮人才潛能的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工互惠共贏，雙向健康發(fā)展，間接地影響到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，給企業(yè)帶來不可替代的收益。

4.3 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)體系

目前，國有企業(yè)的薪酬架構(gòu)多數(shù)是由基礎(chǔ)薪酬和績效薪酬兩部分構(gòu)成?；A(chǔ)薪酬是企業(yè)向員工支付的穩(wěn)定薪酬。現(xiàn)階段，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，一成不變的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能夠滿足并且維持企業(yè)與員工之間的關(guān)系[3]。因此，國有企業(yè)在權(quán)衡各方面因素之后，對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)做出調(diào)整，引入績效薪酬?？冃匠晔桥c員工工作實(shí)際結(jié)果掛鉤的不穩(wěn)定薪酬，具有波動(dòng)性。雖說績效在很大程度上取決于員工本身的努力，但是仍舊受一些不可抗力因素的影響，比如行業(yè)是否景氣、國家的調(diào)控力度等。

因此，國有企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)不同時(shí)期員工的薪酬期望有預(yù)判的能力，及時(shí)地對(duì)員工薪酬的結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行調(diào)整，使員工的付出能夠得到合理的薪酬收入。此外，還要關(guān)心各個(gè)層次員工的自身情況，了解員工對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的看法，對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)偏好者和風(fēng)險(xiǎn)厭惡者區(qū)別對(duì)待，執(zhí)行相應(yīng)合理的薪酬方案。

4.4 公平分配

員工薪酬分配要做到科學(xué)合理，就要從公平入手。公平，不是說員工薪酬相同，而是要綜合員工的能力和各項(xiàng)水平定義[4]。工作業(yè)績和業(yè)務(wù)能力相對(duì)較高的員工應(yīng)該得到更高的薪酬，這是員工薪酬分配差異性的主要體現(xiàn)。國有企業(yè)管理者需要注意的是，薪酬分配制度一定要具有差異性，也要注重合理性，體現(xiàn)公平分配。國有企業(yè)要制定對(duì)多數(shù)員工來說，相對(duì)公平合理的薪酬分配制度，將公平體現(xiàn)在薪酬分配之間的各個(gè)環(huán)節(jié)，在制度和程序上要公正，在互動(dòng)和結(jié)果上要公平，才能達(dá)到預(yù)期薪酬制度激勵(lì)的有效性。

4.5 穩(wěn)定增長機(jī)制

企業(yè)要想穩(wěn)定員工的薪酬合理性增長，就要滿足員工的購買力，讓員工的薪酬和社會(huì)變化的趨勢(shì)，以及市場(chǎng)物價(jià)增長等呈正相關(guān)狀態(tài)[5]。在國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，員工的歸屬感很重要，國有企業(yè)給員工一個(gè)穩(wěn)定的薪酬增長預(yù)期能夠給員工帶來安全感，使企業(yè)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)要在薪酬制度中明確薪酬增長的頻率和漲幅，讓員工心里有預(yù)期，有想要達(dá)到的更好結(jié)果，并為之努力達(dá)到預(yù)期，增加員工對(duì)工作本身的滿意程度和對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度。

4.6 健全績效考核體系

績效管理應(yīng)服務(wù)于國有企業(yè)組織戰(zhàn)略管理，國有企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)必須達(dá)成的結(jié)果，以及要求員工應(yīng)該具備的專業(yè)技能和工作態(tài)度等特征，設(shè)計(jì)相關(guān)績效指標(biāo)、評(píng)價(jià)手段和反饋方式，確保職工能最大限度地展示自身特征，甚至挖掘自身潛能，建立起能夠被量化測(cè)評(píng)的績效考核評(píng)價(jià)體系?？冃Э己酥贫炔荒芤怀刹蛔儯徐`活性，可以被實(shí)時(shí)優(yōu)化，為國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的目標(biāo)打下基礎(chǔ)。

4.7 建立全方位、多層次的激勵(lì)機(jī)制

國有企業(yè)還可以暢通內(nèi)部人才晉升通道、加大員工培訓(xùn)力度、歸口榮譽(yù)管理，從員工職務(wù)晉升、員工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰等成就和榮譽(yù)感方面激勵(lì)員工。培養(yǎng)員工人人有責(zé)：其一，各層上級(jí)可以從精神方面激勵(lì)員工，一是把工作的主動(dòng)權(quán)交給員工，讓員工在各自的工作職責(zé)范圍內(nèi)自主決策，真正感受到自己是企業(yè)經(jīng)營管理的參與者;二是贊美員工，給予員工適當(dāng)?shù)木窆膭?lì)。其二，加強(qiáng)工會(huì)組織的工作力度，從勞動(dòng)保護(hù)、為職工建立良好工作生活環(huán)境、關(guān)心員工群眾、傾聽員工心聲，真正為員工做實(shí)事、做好事等員工歸屬感方面激勵(lì)員工。其三，找準(zhǔn)本企業(yè)在市場(chǎng)上的優(yōu)勢(shì)，加大企業(yè)文化宣傳力度，讓員工引以為豪，建立員工的集體榮譽(yù)感。

5 結(jié) 論

綜上所述，國有企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，應(yīng)該把薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效性作為薪酬設(shè)計(jì)的核心，對(duì)激勵(lì)效果進(jìn)行充分的考慮和預(yù)判。充分認(rèn)識(shí)到科學(xué)合理、具有有效激勵(lì)性的薪酬制度，不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)凝聚人才，更能夠推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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