申靜靜

摘 ?要：因為在計劃經(jīng)濟模式長時間運營的非盈利醫(yī)院，無法有效管理醫(yī)院的人力資源。而且在新形勢下，醫(yī)院對人力資源分析，以及人力需求計劃的要求越來越高，同時隨著不斷加快的全球一體化進程，醫(yī)院的人工成本在逐年的上升，這促使我國大部分的醫(yī)院越來越重視在行業(yè)中，人工成本是否具有競爭力，醫(yī)院的人均效率指標是否也在逐年上升，以及是否能充分調(diào)動工作人員的積極性與創(chuàng)造性，都需要醫(yī)院對人力資源配置進行優(yōu)化，對其進行有效解決，確保實現(xiàn)個人與崗位的匹配，從而對醫(yī)院的整體效能進行大幅度的提高。

關鍵詞：醫(yī)院;人力資源配置;效能;提升

現(xiàn)階段隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷改革，導致醫(yī)院在創(chuàng)建時需要優(yōu)化相關的配置，才能使建立的管理體制與醫(yī)院的發(fā)展相適應。而且因為在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展與醫(yī)療改革深化的過程中，醫(yī)院的管理理念也在不斷發(fā)生改變，從而醫(yī)院對人力資源配置提出了更高的要求，這可以使醫(yī)院通過提高自身的核心競爭力，讓病員對醫(yī)療的服務需求進行充分的滿足，所以醫(yī)院為確保自身的競爭優(yōu)勢得到提高，需要不斷優(yōu)化人力資源配置，以及對相關的管理機制進行完善，促使醫(yī)院的整體效能能夠得到提升。

一、醫(yī)院人力資源配置的現(xiàn)狀

（一）人力資源配置的制度過于落后

因為大部分醫(yī)院的人力資源管理仍然使用傳統(tǒng)的人事管理制度，導致醫(yī)院的人力資源配置僅僅是一個簡單的執(zhí)行機構，只重視對工作人員的約束，完全忽視對人才的培養(yǎng)，根本沒有考慮醫(yī)院的發(fā)展利益，這不僅會制約醫(yī)院的發(fā)展，也會直接影響醫(yī)院的醫(yī)療服務[1]。同時醫(yī)院并沒有真正的貫徹落實干部人事制度，而且醫(yī)院的人才戰(zhàn)略，只重視醫(yī)護人員的醫(yī)療水平，完全忽視對適合人才發(fā)展的環(huán)境與平臺進行創(chuàng)建，從而導致醫(yī)院嚴重缺少發(fā)揮人才作用的機制。

（二）醫(yī)院人力資源配置不夠充足

現(xiàn)階段隨著醫(yī)院不斷的擴建，增加了越來越多的病床數(shù)，患者對醫(yī)療護理服務的要求越來越高，但大部分醫(yī)院根據(jù)成本會對醫(yī)護工作人員進行減少，導致現(xiàn)有工作人員的工作量越來越大，雖然對資源使用率進行了提高，但是會對醫(yī)護工作人員的人力資源配置造成影響。同時隨著醫(yī)院的發(fā)展，以及不斷增加的病人數(shù)量，醫(yī)院每年都會對醫(yī)護人員進行增加，但是新招聘的工作人員需要適應期與輪轉(zhuǎn)培養(yǎng)期，無法快速的上崗工作，無法對臨床醫(yī)療工作的需求進行滿足[2]。而且新招聘的工作人員年齡較小，年輕氣盛、脾氣暴躁，無法為患者提供良好的醫(yī)療服務，從而會直接影響醫(yī)院的發(fā)展。

（三）用人機制與績效考核體系不夠完善

在醫(yī)院人力資源管理中，薪酬管理作為極其重要的組成部分，醫(yī)院通過對公平合理的薪酬管理制度進行建設，不僅可以對工作人員的工作熱情與積極性進行充分的調(diào)動，也可以使工作人員對自己的人生價值進行努力的實現(xiàn)，還可以有效節(jié)省醫(yī)院的管理成本，從而更加利于實現(xiàn)醫(yī)院效益的最大化。但是大部分醫(yī)院的薪酬管理，并沒有對工作人員按照各自的貢獻獲得報酬的目標進行實現(xiàn)，也沒有與醫(yī)院內(nèi)部公平與外部競爭相連。而且大部分醫(yī)院仍然使用年度考核標準，作為醫(yī)院的績效評估，以及醫(yī)院并不結合工作人員的實際情況進行分類評估，從而造成醫(yī)院所設計的性能指標十分的空泛。所以醫(yī)院對單一的激勵機制、評估方法與評估系統(tǒng)進行使用，不僅導致考核結果不具備實際意義，也無法對工作人員在不同工作崗位的工作績效進行客觀與公平的反映，造成工作人員無法進行充分的競爭，甚至沒有有效的激勵與公平的待遇[3]。并且在醫(yī)院管理人力資源時，這種不科學、不合理的評估體系，會降低醫(yī)院管理人力資源的有效性，無法激發(fā)工作人員的工作熱情與積極性，從而嚴重影響醫(yī)院醫(yī)療服務的質(zhì)量。

二、醫(yī)院人力資源配置的優(yōu)化與創(chuàng)新

（一）規(guī)劃人力資源配置，正確分析崗位

醫(yī)院在發(fā)展過程中可以通過設立合格的人力資源配置，認真規(guī)劃人力資源配置，使醫(yī)院實現(xiàn)優(yōu)化人力資源配置，動態(tài)的預測醫(yī)院工作人員的流動性，從而促使醫(yī)院人力資源配置可以更好的發(fā)揮指揮與協(xié)調(diào)作用。同時醫(yī)院人力資源管理的決策目的主要是對醫(yī)院人力資源需求與供應進行預測，確保在醫(yī)院需要的位置與時間，可以對所需人才進行獲得，從而對醫(yī)院工作人員個人的利益，以及醫(yī)院穩(wěn)定的可持續(xù)性發(fā)展進行實現(xiàn)。并且任何企業(yè)或者組織都需要具有完善的人力資源規(guī)劃，確?？梢詫细窀咝У膯T工結構進行配置，以及對招聘職位要求、職位空缺等進行確定，促使人力資源規(guī)劃可以與內(nèi)部外部的環(huán)境變化相適應。所以醫(yī)院通過合理規(guī)劃人力資源配置，正確分析崗位需求，確保醫(yī)院可以招聘到與崗位需求相適應的人才，從而促使醫(yī)院的醫(yī)療服務水平得到提升。

（二）醫(yī)院需要從改革的起點，對人才制度進行引進

醫(yī)院需要始終堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，招聘醫(yī)護工作人員，而且為確?？梢詾獒t(yī)院提供強大的人力資源，使醫(yī)院得到長久的發(fā)展，醫(yī)院需要建立良好的人力資源管理。因此，醫(yī)院可以采取多種模式，對先進的人才的創(chuàng)新模式進行引進，例如醫(yī)院可以在醫(yī)院與其他醫(yī)院進行合作時，通過使用人力資源的交流形式，對醫(yī)院的醫(yī)療技術與醫(yī)療服務進行改善。而且醫(yī)院在引進人才的過程中，需要極其重視醫(yī)院重視人才流動的情況，確保人才流動始終保持合理與穩(wěn)定，可以與醫(yī)院的發(fā)展相適應。

（三）醫(yī)院需要優(yōu)化工作人員與崗位的關系

在醫(yī)院工作人員與工作崗位匹配的過程中，發(fā)生不匹配的情況主要是以下兩個原因。一方面，工作人員的質(zhì)量無法滿足崗位需求。醫(yī)院在對醫(yī)護工作人員進行招聘時，由于工作崗位的需求過于緊張，導致醫(yī)院并沒有時間對工作人員進行技能培訓，造成工作崗位的需求可能高于工作人員的質(zhì)量，從而會直接影響醫(yī)院的醫(yī)療服務水平。因此，醫(yī)院在招聘醫(yī)護工作人員時，必須根據(jù)醫(yī)護工作人員的情況，為工作人員分配合適的崗位，或者對工作人員進行相關崗位的技能培訓，從而促使工作人員可以勝任工作崗位。另一方面，工作崗位無法發(fā)揮工作人員的潛能。大部分醫(yī)院在招聘醫(yī)護工作人員時，只考慮自身崗位的需求，并沒有考慮應聘人才的能力，導致可能發(fā)生大材小用的情況，無法對應聘人才的潛能進行充分的激發(fā)，從而造成應聘人才無法為醫(yī)院提供更好的服務。同時醫(yī)院都存在招聘、選拔、晉升的工作人員，大部分醫(yī)護工作人員十分重視學歷職稱，雖然可以使醫(yī)院的整體文化素質(zhì)得到提升，但是醫(yī)院如果過于重視“高消費”的人才，會存在大量的問題與影響。所以醫(yī)院需要分析工作人員與崗位的關系，確保更好的掌握兩者之間的關系，從而促使醫(yī)院可以對有效的人力資源管理戰(zhàn)略措施進行實行。并且醫(yī)院需要對醫(yī)療改革的基線進行掌握，以及根據(jù)自身的實際情況，不斷對人力資源管理制度進行完善與優(yōu)化，確保醫(yī)院可以具有十分珍貴的人力資源，從而大力推動醫(yī)院的發(fā)展。

（四）醫(yī)院需要有機結合薪酬管理與績效考核

在醫(yī)院的人力資源管理中，雖然薪酬管理屬于核心的內(nèi)容，但是薪酬制度需要與相應的績效考核進行結合，因為醫(yī)院只有科學合理的評價醫(yī)護工作人員的業(yè)績，才能夠為醫(yī)護工作人員對與其貢獻相匹配的薪酬進行支付，不斷對工作人員工作的熱情與積極性進行激發(fā)，從而促使醫(yī)護工作人員的任務目標與醫(yī)院的目標相同。同時醫(yī)院通過建立科學合理的薪酬管理，可以使醫(yī)院的經(jīng)濟成本得到有效的節(jié)約，對醫(yī)院的經(jīng)濟效益進行提升，但是如果醫(yī)院使用不合理的薪酬管理，會直接影響醫(yī)護工作人員的工作情緒，導致醫(yī)院的人才會發(fā)生流失的情況，從而對醫(yī)院的醫(yī)療服務水平造成極其嚴重的影響。所以醫(yī)院需要有機結合薪酬管理與績效考核，對醫(yī)護工作人員的價值進行肯定，可以充分激發(fā)醫(yī)護工作人員的工作積極性，能夠為醫(yī)院保留人才，從而使醫(yī)院的整體效能得到進一步提升。

結束語：

總而言之，為確保與醫(yī)院的發(fā)展需求相適應，醫(yī)院需要越來越重視人力資源的配置，確保通過優(yōu)化人力資源配置，不斷對醫(yī)院人才隊伍的建設進行強化，以及對工作人員結構進行優(yōu)化，從而促使醫(yī)院的整體效能可以得到提高。而且醫(yī)院需要根據(jù)自身發(fā)展的實際情況，優(yōu)化工作人員與崗位的關系，確保通過人力資源配置的規(guī)劃，正確分析崗位，激發(fā)醫(yī)護工作人員的潛能，從而提升醫(yī)院的醫(yī)療服務水平。因此，在醫(yī)院發(fā)展中優(yōu)化人力資源配置，可以提升醫(yī)院的整體效能，從而實現(xiàn)醫(yī)院穩(wěn)定的可持續(xù)性發(fā)展。

參考文獻：

[1] 人力資源配置的規(guī)劃，正確分析崗位周超，張玉潔，孫忠河.創(chuàng)建三甲醫(yī)院中優(yōu)化人力資源配置的實踐探討[J].中國醫(yī)藥導報，2014（29）：124-127.

[2] 路軍，探索優(yōu)化人力資源配置的有效途徑及措施[C]//鐵路運輸企業(yè)優(yōu)化人力資源配置交流.2015.

[3] 周超，張玉潔，孫忠河.醫(yī)院集團化模式中優(yōu)化人力資源配置的探討[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2014（3）：61-63.