周燕

【摘要】招聘作為向?qū)W校師資隊伍輸送人才的主要方法，一直被學(xué)校各方重點關(guān)注。文章通過對高校招聘現(xiàn)狀的分析，指出高校招聘有效性較低的問題，并針對此問題分析原因，建議將企業(yè)競爭情報的部分理論與方法運用于高校的招聘活動中來提高學(xué)校的招聘有效性。

【關(guān)鍵詞】高校招聘、競爭情報、信息不對稱

中圖分類號：G472

21世紀(jì)的競爭說到底就是對人才的競爭。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才是爭創(chuàng)雙一流高水平高校的根本保障。招聘作為向?qū)W校師資隊伍輸送人才的主要方法，一直被學(xué)校各方重點關(guān)注著。但在學(xué)校的實際招聘過程中通常會遇到這樣的情況：經(jīng)過多重考核而被選中的人才在入職前夕告知放棄此次機(jī)會，或者在入職后發(fā)現(xiàn)新員工與學(xué)校需求不匹配，而這個情況并未在招聘過程中被發(fā)現(xiàn)。這不僅讓大家空歡喜一場，還造成了人力和財力的浪費。本文借鑒企業(yè)競爭情報的部分理論與方法，運用于高校的招聘活動中，以期能提高學(xué)校的招聘有效性。

一、高校招聘的現(xiàn)狀

在高校招聘的過程中經(jīng)常會碰到兩類情況：第一類是應(yīng)聘者在通過面試之后主動放棄入職機(jī)會;第二類是應(yīng)聘者在入職之后才被發(fā)現(xiàn)自己其實并不適合這個崗位。

造成應(yīng)聘者主動放棄入職主要是以下四種原因：第一種是看中學(xué)校工作的福利與保障，希望找一份相對輕松點的工作，但面試后，發(fā)現(xiàn)高校的工作并不如外界所傳言的那樣輕松，工作強(qiáng)度和壓力不比企業(yè)的少，而福利待遇也沒想象中的好，與他找工作的動機(jī)或要求相違背，所以放棄入職機(jī)會。第二種是因為事業(yè)單位招聘流程相對復(fù)雜，需要層層審批，耗時較長，應(yīng)聘者在此期間被其他單位看中而選擇放棄入職機(jī)會。第三種是因為非上海事業(yè)單位的中高職稱進(jìn)高校后職稱需復(fù)評，符合學(xué)校要求后方能聘任。有些老師擔(dān)心自己評不上而放棄入職。第四種是因為通過社會招聘渠道招聘的老師，入職前需要去原工作單位政審，有老師擔(dān)心自己政審無法通過而放棄入職。

入職后發(fā)現(xiàn)自己其實并不適合這個崗位的主要是由于兩方面的因素。第一種大多發(fā)生在從校園招聘來的應(yīng)屆畢業(yè)生身上。由于缺乏工作經(jīng)驗，他們對自己的能力或者工作的要求估計錯誤，尤其是一些需要實際動手操作的崗位。學(xué)校中獲得的理論知識不能彌補(bǔ)實操經(jīng)驗的不足，而且學(xué)校中是在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行實踐或科研的，工作中離開了導(dǎo)師的幫助，導(dǎo)致他們在工作初期顯得不那么的游刃有余，難以獨當(dāng)一面。第二種情況是由于招聘工作的信息不對稱造成的。應(yīng)聘者會有意識的向考官展示一些對自己有利的證明材料，可能無意識夸大自己的能力，或隱瞞一些不利于自己的信息。這會對面試考官的判斷產(chǎn)生一些誤導(dǎo)，使得應(yīng)聘者的一些問題直到入職后才被發(fā)現(xiàn)。

這兩類情況的產(chǎn)生，使得高校的招聘工作總是事倍功半，明明花了很大的精力，效果卻總有些不盡如人意。

二、影響高校招聘有效性的這些因素

通過對高校招聘現(xiàn)狀的分析，不難發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)情況都是由于應(yīng)聘者與面試官之間的信息不對稱所造成的。經(jīng)過歸納總結(jié)，應(yīng)聘者與高校直接主要存在以下三種信息不對稱的情況。

第一種是應(yīng)聘者對高校的相關(guān)信息不了解。不少應(yīng)聘者尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生投簡歷前所投職位，甚至忘了曾經(jīng)投過哪些崗位。這類應(yīng)聘者對于高校而言，也不是“有誠意”的應(yīng)聘者，他也許只是想要一份工作，而不是因為自己有多適合或多喜歡這份工作，在面試之前他為這份工作所花費的“浸沒成本”也較低，當(dāng)他有更好的機(jī)會時，可以輕易放棄這份工作，也不覺得有多遺憾或是可惜。

第二種是學(xué)校對應(yīng)聘者的相關(guān)信息了解不完整。目前學(xué)校對應(yīng)聘者的了解主要是通過應(yīng)聘者的簡歷、面試時的表現(xiàn)和在面試通過后的政審。政審其實更多的是對應(yīng)聘者所提供信息的真實性考察，而且已經(jīng)臨近入職，對提高招聘有效性的作用并不大。簡歷中所展現(xiàn)的更多的是應(yīng)聘者愿意透露的、對自己應(yīng)聘有利的信息，并不全面。面試時的表現(xiàn)有時可以通過一些面試技巧來遮掩，而且每位面試者的面試時間都相對比較有限，無法真正了解一個人。

第三種是應(yīng)聘者和學(xué)校對環(huán)境情報的認(rèn)識把握不一致。環(huán)境情報包括對招聘市場、招聘政策、相關(guān)法律法規(guī)的認(rèn)識程度。比如，“非上海戶籍的社會人員必須取得上海市居住證滿一年，方可入事業(yè)編制”這條規(guī)定，不少應(yīng)聘者并不將它當(dāng)作一回事，認(rèn)為只要自己面試時表現(xiàn)夠優(yōu)秀就可放寬限制;或是海外留學(xué)歸來的碩士認(rèn)為自己是當(dāng)年畢業(yè)的就算應(yīng)屆畢業(yè)生，但其實并不符合錄用要求。有時應(yīng)聘者或招聘學(xué)校會因高估或低估自己在招聘市場中的地位，沒有合理的自我定位而導(dǎo)致錯失合適的應(yīng)聘者或?qū)W校。

這三種信息不對稱的情況正是影響高校招聘有效性的“罪魁禍?zhǔn)住?。而在招聘過程中，借鑒企業(yè)競爭情報的部分方法對減少因信息不對稱而產(chǎn)生的問題有積極作用。

三、競爭情報方法運用于招聘環(huán)節(jié)中的益處

競爭情報的本質(zhì)就是消除不利于己方的信息不對稱和建構(gòu)有利于己方的信息不對稱。因此，在高校的招聘環(huán)節(jié)中借鑒企業(yè)競爭情報的部分方法，對提高高校招聘的有效性是有一定益處的。

針對第一種應(yīng)聘者對高校的相關(guān)信息不了解的信息不對稱情況，學(xué)?？梢栽诿嬖囍霸黾右惠喒P試環(huán)節(jié)，考題涉及學(xué)校校園文化等相關(guān)內(nèi)容，引導(dǎo)應(yīng)聘者自主通過學(xué)校官網(wǎng)或招聘廣告收集學(xué)校相關(guān)信息，從而對學(xué)校有個初步的概念，同時增加他們在此次招聘中所花費的“浸沒成本”。在筆試前可有相關(guān)人員向應(yīng)聘者進(jìn)一步介紹學(xué)校的相關(guān)情況，針對應(yīng)聘者所關(guān)心的話題如校園文化、規(guī)章制度、評職稱政策、晉升渠道等方面對應(yīng)聘者進(jìn)行宣傳，從而加深應(yīng)聘這對學(xué)校的認(rèn)識，重新考慮是否要繼續(xù)參與此次招聘。

第二種學(xué)校對應(yīng)聘者的相關(guān)信息了解不完整的現(xiàn)象可以通過以下三種方法得到改善。第一種方法是背景核查。原先處于招聘環(huán)節(jié)末端的政治審查的部分內(nèi)容可以提前到面試前進(jìn)行。如學(xué)歷、誠信信息;離職或選擇本單位的原因;畢業(yè)學(xué)?；蛟ぷ鲉挝辉谛袠I(yè)中所處地位;發(fā)表的論文和科研項目的質(zhì)量，及其在論文寫作或項目研究過程中所處地位。如有渠道，還可以通過聯(lián)系其學(xué)校輔導(dǎo)員或?qū)焸?cè)面了解應(yīng)聘者或該校畢業(yè)生的相關(guān)情況。第二種方法是實戰(zhàn)法。針對一些對動手能力要求比較高的崗位，可以讓其現(xiàn)場直接操作一下;對于對理解能力要求比較高的崗位，可以告訴其一個新概念考察其理解能力和接受程度。這樣可以對應(yīng)聘者的能力有相對直觀的概念。第三種方法是問卷法。通過一些簡單的問卷對其人格類型、職業(yè)能力傾向、職業(yè)興趣等有個簡單的認(rèn)識，可作為面試時的輔助參考依據(jù)。這三種方法無法做到完全了解應(yīng)聘者，但可以在一定程度上改善信息不對稱的情況，幫助學(xué)校從更多方面了解應(yīng)聘者。

第三種應(yīng)聘者和學(xué)校對環(huán)境情報的認(rèn)識把握不一致是三種信息不對稱情況中最為復(fù)雜的一種信息不對稱情況。它除了應(yīng)聘者和學(xué)校兩者關(guān)系之外，還多了外面環(huán)境這第三種情報。學(xué)校除了自己要有意識的捕捉這些環(huán)境情報之外，還需要有選擇性的向應(yīng)聘者傳遞這些情報。一些常規(guī)性性的政策信息可以通過招聘網(wǎng)站公開發(fā)布或筆試面試時口頭告知。招聘市場的環(huán)境情報則需要招聘人員對招聘市場調(diào)研后才可得知。比較簡單的方法是，通過其他相關(guān)行業(yè)企業(yè)和學(xué)校的招聘廣告或招聘會現(xiàn)場與其他單位企業(yè)招聘人員聊天，獲取其招聘對象的專業(yè)分布、福利待遇、招聘規(guī)模、其他學(xué)校和本校畢業(yè)生受歡迎程度等情報;通過相關(guān)專業(yè)學(xué)校的招生就業(yè)網(wǎng)獲取應(yīng)屆畢業(yè)生的情報;聯(lián)系學(xué)校相關(guān)專業(yè)的輔導(dǎo)員或?qū)熛蚱淞私庠撔５膶I(yè)定位和辦學(xué)水平與特色。在面試過程中引導(dǎo)應(yīng)聘者對自身進(jìn)行SWOT分析，自我剖析。環(huán)境情報獲取的手段比較靈活多樣，通過這些方法可以幫助學(xué)校獲得部分環(huán)境情報，并了解應(yīng)聘者及自身的大致定位。如要更深入的獲取或分析環(huán)境情報可以通過PEST四分法對外部環(huán)境監(jiān)視、波特五力模型對行業(yè)環(huán)境監(jiān)測來獲得情報。

招聘無需追求名校畢業(yè)、簡歷完美、經(jīng)歷豐富的人才，也不是盲目的去企業(yè)或與競爭對手那爭奪人才，而是在了解應(yīng)聘者和學(xué)校定位和專業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上去挖掘合適的人。通過競爭情報的方法分析自身和前來應(yīng)聘的人才，可以避免人才的“無效供給”，幫助學(xué)校了解應(yīng)聘者，為其安排最合適的崗位，發(fā)揮其優(yōu)勢，揚(yáng)長避短，調(diào)動員工的積極性，做到人盡其才。在招聘環(huán)節(jié)中就能“知己知彼”，招聘的有效性自然就提高了。

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