胡路佳 朱俊利

首都醫(yī)科大學(xué)衛(wèi)生管理與教育學(xué)院，北京，100069

護(hù)理是一種典型的以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)，由于特殊的職業(yè)要求以及工作的高風(fēng)險(xiǎn)性，護(hù)理人員生理及心理負(fù)荷日益加重，工作不滿意現(xiàn)象尤為嚴(yán)重。美國(guó)心理學(xué)家Martin Seligman認(rèn)為應(yīng)該重視和理解人的積極品質(zhì)和積極力量，并在2002 年首次提出心理資本(Psychological Capital)的概念，將那些促使個(gè)體積極行為的心理因素歸納為心理資本[1]。在此基礎(chǔ)上，Luthans 等認(rèn)為，心理資本是個(gè)體在成長(zhǎng)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的一種積極的心理狀態(tài)，并根據(jù)實(shí)證研究將心理資本界定為4項(xiàng)能力:自我效能、希望、樂(lè)觀和韌性[2]。目前關(guān)于綜合性醫(yī)院護(hù)理人員心理資本與工作滿意度的研究較多[3-5]，但對(duì)?？漆t(yī)院護(hù)理人員的研究較少。本研究分析北京市某口腔醫(yī)院護(hù)理人員心理資本與工作滿意度之間的關(guān)系，進(jìn)而提出干預(yù)與開(kāi)發(fā)策略，為解決護(hù)理人員的激勵(lì)問(wèn)題、提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量與效率提供依據(jù)。

1 資料來(lái)源與方法

1.1 研究對(duì)象

選取北京市某口腔醫(yī)院全部護(hù)理人員共282名進(jìn)行調(diào)查。取樣標(biāo)準(zhǔn)：①與醫(yī)院簽訂某種勞務(wù)合同并從中獲得報(bào)酬的職工(含非在編、代理制)；②自愿參與本次調(diào)查；③在該醫(yī)院工作6個(gè)月以上。

1.2 研究方法

①護(hù)理人員一般情況調(diào)查。自行設(shè)計(jì)問(wèn)卷，根據(jù)內(nèi)容分為個(gè)體特征和職業(yè)特征情況，個(gè)體特征包括年齡、婚姻、出生地、學(xué)歷4個(gè)條目，職業(yè)特征包括科室、職務(wù)、編制3個(gè)條目，共計(jì)7個(gè)條目。②護(hù)理人員心理資本量表。心理資本量表基于Luthans的心理資本量表修改而成，包括效能、希望、樂(lè)觀、韌性4個(gè)維度，每個(gè)維度包括6個(gè)條目，共24個(gè)條目[6]。每個(gè)條目采用5點(diǎn)評(píng)分，其中“不符合”1分，“不太符合”2分，“不確定”3分，“基本符合”4分，“符合”5分，第13、20、23個(gè)條目采用反向計(jì)分。量表的Cronbach＇s α系數(shù)為0.817。將某調(diào)查對(duì)象所有條目得分加總求和為該調(diào)查對(duì)象心理資本得分，得分越高，表明心理資本水平越高。③護(hù)理人員工作滿意度問(wèn)卷?；诿髂崽K達(dá)滿意度量表，結(jié)合以往護(hù)理人員工作滿意度的研究以及醫(yī)院護(hù)理人員的實(shí)際情況制作量表，內(nèi)容包括工作獨(dú)立性、工作本身、工作環(huán)境和工作認(rèn)可度4個(gè)方面，共20個(gè)條目。對(duì)每個(gè)條目采用李克特5點(diǎn)評(píng)分，其中“不滿意”1分，“不太滿意”2分，“不確定”3分，“基本滿意”4分，“滿意”5分。量表的Cronbach＇s α系數(shù)為0.905。

調(diào)查工作開(kāi)展前，隨機(jī)抽取各護(hù)理崗位2名護(hù)理人員完成問(wèn)卷預(yù)調(diào)查，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行修改。為保證問(wèn)卷質(zhì)量，各科選取護(hù)士長(zhǎng)作為調(diào)查員，由護(hù)理部組織統(tǒng)一培訓(xùn)。共發(fā)放問(wèn)卷300份，回收有效問(wèn)卷278份，有效回收率92.7%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用Epidata 3.1建立數(shù)據(jù)庫(kù)。使用SPSS 21.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，包括描述性統(tǒng)計(jì)分析(均數(shù)，標(biāo)準(zhǔn)差)、獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)、單因素方差分析及多元逐步回歸分析，檢驗(yàn)水準(zhǔn)為α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)理人員心理資本與工作滿意度分析

2.1.1 護(hù)理人員心理資本現(xiàn)狀。心理資本總均分為(3.70±0.40)，在心理資本的4個(gè)維度中，效能得分(3.85±0.56)，希望得分(3.86±0.59)，韌性得分(3.59±0.49)，樂(lè)觀得分(3.52±0.47)，得分由高到低依次為希望、效能、韌性、樂(lè)觀。

2.1.2護(hù)理人員工作滿意度現(xiàn)狀。護(hù)理人員工作滿意度總均分為(3.85±0.52)，工作滿意度的4個(gè)維度得分由高到低依次為工作本身(4.02±0.55)、工作環(huán)境(4.02±0.58)、工作獨(dú)立性(3.87±0.59)、工作認(rèn)可度(3.46±0.70)。

2.2 不同人口學(xué)特征護(hù)理人員工作滿意度的差異性分析

經(jīng)過(guò)獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，在編制上，護(hù)理人員工作滿意度差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，編外人員工作滿意度高于編內(nèi)人員；經(jīng)過(guò)單因素方差分析，在科室類別上，護(hù)理人員工作滿意度差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，通過(guò)進(jìn)一步做LSD發(fā)現(xiàn)門診護(hù)理人員工作滿意度得分與輔助科室護(hù)理人員存在差異，門診護(hù)理人員工作滿意度得分低于輔助科室護(hù)理人員。見(jiàn)表1。

2.3 護(hù)理人員心理資本與工作滿意度的相關(guān)性

護(hù)理人員總體心理資本、效能、希望、韌性、樂(lè)觀都與工作滿意度及其4個(gè)維度存在顯著的正相關(guān)性(r=0.224-0.557，P<0.01)，即護(hù)理人員心理資本以及效能、希望、韌性和樂(lè)觀得分越高，工作滿意度水平也就越高。見(jiàn)表2。

2.4 多因素分析

將個(gè)體特征變量及職業(yè)特征變量作為控制變量，心理資本作為自變量，工作滿意度作為因變量，進(jìn)行多元逐步回歸分析，探討人口學(xué)變量和心理資本對(duì)工作滿意度的影響。模型1-5計(jì)算VIF值均小于臨界值10，模型不存在嚴(yán)重共線性問(wèn)題。

表1 不同人口學(xué)特征護(hù)理人員工作滿意度比較

表2 護(hù)理人員心理資本與工作滿意度的Pearson相關(guān)性分析

注：**P<0.01。

模型1：不加入控制變量，總體心理資本與工作滿意度呈顯著正相關(guān)關(guān)系，回歸系數(shù)為0.669，模型總體具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(F=98.874，P<0.05)，可以解釋26.4%的變異度；模型2：不加入控制變量，以心理資本4個(gè)維度為自變量，希望和樂(lè)觀進(jìn)入模型(F=51.486，P<0.05)，希望和樂(lè)觀維度是影響工作滿意度的主要因素，對(duì)工作滿意度有著顯著積極作用，回歸模型可解釋27.2%的變異度；模型3:加入年齡、婚姻、出生地、學(xué)歷等個(gè)體特征控制變量，仍然是希望和樂(lè)觀進(jìn)入回歸模型(F=51.486，P<0.05)，表明個(gè)體特征變量不是影響工作滿意度的主要因素；模型4：加入科室、職務(wù)、編制等職業(yè)特征控制變量，科室類別、希望、樂(lè)觀進(jìn)入模型(F=37.478，P<0.05)，是影響工作滿意度的主要因素，對(duì)工作滿意度有顯著積極作用，回歸模型可解釋29.1%的變異度；模型5：加入個(gè)體特征變量和職業(yè)特征變量等控制變量，仍然是科室類別、希望、樂(lè)觀進(jìn)入模型(F=37.478，P<0.05)。見(jiàn)表3。

表3 心理資本對(duì)工作滿意度影響的回歸分析

注：**P<0.01。

3 討論

3.1 護(hù)理人員心理資本和工作滿意度狀況均處于中上水平

護(hù)理人員心理資本處于中等偏上水平，表明該醫(yī)院護(hù)理人員心理資本仍有一定的提升空間，與駱宏以及楊海燕等對(duì)三甲醫(yī)院護(hù)理人員的調(diào)查結(jié)果一致[7-8]，說(shuō)明在心理資本水平方面?？漆t(yī)院和綜合醫(yī)院護(hù)理人員并沒(méi)有特別明顯的區(qū)別。從各維度得分來(lái)看，效能和希望得分相對(duì)較高，樂(lè)觀得分較低，提示管理者可以通過(guò)鼓勵(lì)、講座等方式培養(yǎng)護(hù)理人員積極的心態(tài)。

研究對(duì)象工作滿意度處于中上水平，4個(gè)維度中工作認(rèn)可度得分最低，提示收入、升職機(jī)會(huì)以及獎(jiǎng)勵(lì)可能存在不足，從而影響了護(hù)理人員的工作認(rèn)可度。

3.2 不同編制、科室護(hù)理人員工作滿意度存在顯著差異

差異性分析結(jié)果顯示不同編制護(hù)理人員工作滿意度差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，且編制內(nèi)護(hù)理人員工作滿意度低于編制外護(hù)理人員，與徐裕人等的研究結(jié)果不同[9]，分析原因主要與該院自2006年以來(lái)執(zhí)行同工同酬有關(guān)。此外，編外人員在工作選擇上所受限制更少，更易產(chǎn)生滿意感。輔助科室護(hù)理人員工作滿意度高于門急診，與吳冰等的研究類似[10]，可能由于輔助科室護(hù)理人員相較門急診護(hù)理人員工作強(qiáng)度和風(fēng)險(xiǎn)更低，工作滿意度更高。

3.3 不同年齡、婚姻狀況、出生地、學(xué)歷、職務(wù)護(hù)理人員工作滿意度無(wú)差異

不同年齡、婚姻狀況、出生地、學(xué)歷、職務(wù)護(hù)理人員工作滿意度無(wú)顯著差異，與段紅香的研究結(jié)果一致[11]，與葉麗、路英慧等人的研究結(jié)果不一致[12-13]，分析原因一方面主要在于采用的工作滿意度量表不同造成結(jié)果差異，另一方面由于該醫(yī)院為?？漆t(yī)院，不同于綜合醫(yī)院的護(hù)理工作，夜班、倒班等相對(duì)較少，家庭壓力、婚姻狀況對(duì)工作滿意度影響相對(duì)較小。學(xué)歷集中為?？疲殬I(yè)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)壓力相對(duì)較小，此外口腔護(hù)理人員晉升難度比綜合醫(yī)院更大，未擔(dān)任職務(wù)護(hù)理人員較多，與擔(dān)任職務(wù)人員相比工作強(qiáng)度區(qū)別較小，不同職務(wù)人員的滿意度無(wú)明顯差異。

3.4 護(hù)理人員心理資本與工作滿意度呈顯著正相關(guān)

護(hù)理人員的心理資本及其4個(gè)維度與工作滿意度及其4個(gè)維度呈正相關(guān)，即護(hù)理人員心理資本越高，對(duì)工作越滿意。當(dāng)護(hù)理人員具有較高的自我效能感時(shí)，即使面對(duì)挑戰(zhàn)性的任務(wù)，也會(huì)有信心并經(jīng)過(guò)必要的努力取得成功，進(jìn)而提高工作滿意度；當(dāng)希望水平較高時(shí)，為了取得成功，必要時(shí)重新設(shè)定努力方向，設(shè)立目標(biāo)并完成目標(biāo)從而提高工作滿意度；若護(hù)理人員韌性得分較高，說(shuō)明個(gè)體能夠從困難和逆境中快速恢復(fù)。當(dāng)護(hù)理人員具備樂(lè)觀的心態(tài)，即無(wú)論現(xiàn)在還是未來(lái)對(duì)成功都有積極的歸因時(shí)，更容易看到光明的一面，更容易產(chǎn)生滿意感。

3.5 科室、希望和樂(lè)觀是影響工作滿意度的主要因素

回歸分析結(jié)果顯示心理資本對(duì)工作滿意度有正向影響，科室類別、希望以及樂(lè)觀是影響護(hù)理人員工作滿意度的主要因素，分析原因可能是由于口腔?？漆t(yī)院具有特殊性，多為門診護(hù)理人員，工作強(qiáng)度低于病房護(hù)理工作，可見(jiàn)科室類別很大程度上會(huì)影響工作滿意度；其次希望和樂(lè)觀的品質(zhì)能幫助護(hù)理人員有更積極的心理體驗(yàn)，能更樂(lè)觀地看待自己的職業(yè)，逐步完成自己的目標(biāo)，因此更容易產(chǎn)生滿意感。為提高護(hù)理人員工作滿意度，應(yīng)注重心理資本的管理，一方面可完善績(jī)效考核，縮小科室差距，另一方面營(yíng)造良好的組織氛圍，建立積極的組織文化，注重護(hù)理人員自身積極心態(tài)的培養(yǎng)進(jìn)而提高其工作滿意度。