鞠新艷

【摘要】自改革開放以來，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)逐步復(fù)蘇，一大批中小企業(yè)陸續(xù)出現(xiàn)，其中大多系屬民營(yíng)企業(yè)。許多民營(yíng)企業(yè)發(fā)展至今，也面臨著一些問題與挑戰(zhàn)，例如缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、雇傭關(guān)系復(fù)雜、薪酬管理不合理、技術(shù)有待改進(jìn)等問題，尤其是薪酬管理問題較為突出。企業(yè)薪酬管理制度中普遍存在家族式管理、績(jī)效工資占比小、缺乏公平性、更改流程方便等問題，種種不合理現(xiàn)象正影響著企業(yè)發(fā)展。本文針對(duì)目前民營(yíng)企業(yè)薪酬管理中存在的一系列的問題進(jìn)行剖析，并對(duì)如何優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)薪酬管理提出一些策略與方法。

【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè);薪酬管理;優(yōu)化策略

一、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理中存在的問題

（一）缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，規(guī)劃不合理

目前，在中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展過程中，很多企業(yè)都會(huì)制定相應(yīng)的發(fā)展計(jì)劃與戰(zhàn)略，但在薪酬管理上卻未形成相應(yīng)的規(guī)劃。許多中小型民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在制定薪酬管理制度時(shí)，更多的還是在薪酬層級(jí)上進(jìn)行設(shè)計(jì)，但尚未將其作為戰(zhàn)略管理角度來考量。然而，民營(yíng)企業(yè)只有將薪酬管理放置在企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展中進(jìn)行規(guī)劃，才能將薪酬管理有效與企業(yè)未來戰(zhàn)略目標(biāo)所匹配，才能在最大程度上讓企業(yè)員工感受企業(yè)文化與企業(yè)未來發(fā)展情景，才能調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與能動(dòng)性。只有這樣，才能確保企業(yè)至少不會(huì)在人力資源方面阻礙企業(yè)發(fā)展。

（二）薪酬觀念未更新，未統(tǒng)籌公平與效率的關(guān)系

在收入分配上，一定要統(tǒng)籌公平與效率的關(guān)系。公平與效率的關(guān)系是辯證統(tǒng)一、相互依存、相互促進(jìn)的。效率的提高有助于公平的實(shí)現(xiàn)，公平也有助于效率的提高。因此在企業(yè)薪酬制定上一定要更新薪酬理念，統(tǒng)籌公平與效率的關(guān)系。目前，我國(guó)接近九成以上的企業(yè)都屬于家族式管理模式，企業(yè)中的薪資發(fā)放與薪資等級(jí)的制定均由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定，缺乏一定的公平性。如此就導(dǎo)致薪資水平與企業(yè)員工能力相脫節(jié)，造成企業(yè)員工工作積極性下降，對(duì)于公平性產(chǎn)生懷疑，以為許多員工是憑借與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系才得到高薪。在這種情況下，容易激發(fā)企業(yè)員工之間的矛盾，不利于員工之間的合作。

（三）薪酬管理復(fù)雜，尚未形成體系

大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)薪資管理結(jié)構(gòu)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在設(shè)計(jì)過程中缺乏完善的考量。在員工薪酬設(shè)計(jì)中，只考慮到了員工基本工資地等級(jí)，尚未考慮到績(jī)效工資與獎(jiǎng)金等元素。尤其是許多家族式管理的企業(yè)，員工薪資制度尚未公開，仍屬于秘密。由此造成員工薪酬管理制度仍未形成體系，管理缺乏彈性，會(huì)影響到員工的工作熱情與工作積極性。

（四）尚未建立合理的內(nèi)在薪酬體系

在許多中小型民營(yíng)企業(yè)的管理過程中，往往只建立了外在薪酬制度，只能保證員工的基本需求，尚未建立合理的內(nèi)在薪酬體系。也就是企業(yè)尚未建立合理的績(jī)效工資激勵(lì)員工工作熱情，長(zhǎng)此以往，會(huì)造成員工與企業(yè)管理者因薪酬問題而產(chǎn)生矛盾。

二、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略

（一）淡化家族管理模式，推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立

在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展歷程中，家族式企業(yè)的發(fā)展在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到了重要的先導(dǎo)作用，例如三菱企業(yè)、松下企業(yè)在日本企業(yè)史發(fā)展過程中所起到的作用。同樣地，我國(guó)的中小型企業(yè)在改革開放初期的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中也發(fā)揮了重要的作用。但企業(yè)發(fā)展在進(jìn)入軌道后，仍然采取家族式經(jīng)營(yíng)模式，而這則背離了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律。家族企業(yè)管理過于保守、封閉，企業(yè)應(yīng)該適時(shí)進(jìn)行管理模式的改革，接受多元化的投資及專業(yè)化的管理。企業(yè)應(yīng)該改變以往管理層均為家族成員的模式，吸收各方面的融資，建立專業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)制度。而這就要求企業(yè)成員利用高薪引進(jìn)優(yōu)秀的高精尖管理人才，而高精尖的管理人員的薪資發(fā)放不應(yīng)該僅憑經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)人一人決定，應(yīng)該通過公開會(huì)議的形式集體決策。

（二）企業(yè)管理者需要深刻認(rèn)識(shí)薪酬管理的重要性

企業(yè)管理者在薪資制度的建立過程中，應(yīng)該轉(zhuǎn)變以往的觀念，深刻認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，將薪酬管理制度放在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的角度來考量。重視薪酬制度對(duì)企業(yè)員工工作熱情的激發(fā)。企業(yè)應(yīng)該引人先進(jìn)的薪酬管理理念，學(xué)習(xí)國(guó)際先進(jìn)大牌企業(yè)的薪資管理制度，在不斷實(shí)踐、創(chuàng)新中摸索出適合自己企業(yè)發(fā)展的道路。

（三）建立科學(xué)、合理、完善的薪酬制度

在民營(yíng)企業(yè)薪資發(fā)放過程中，一定要注重發(fā)揮效率的能動(dòng)作用，建立有效的績(jī)效考核與薪資制度。首先，企業(yè)的薪酬制度中一定要提高績(jī)效工資地占比，留出一部分彈性工資空間供員工去努力;其次，企業(yè)應(yīng)該縮小正式員工與合同員工的薪資差別，提高合同員工的工作熱情與積極性：最后在建立人才資源激勵(lì)機(jī)制的過程中，一定要以馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，以法制化、民主化、科學(xué)化為目標(biāo)，在繼承傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制的條件下，不斷完善激勵(lì)機(jī)制，與時(shí)俱進(jìn)，對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制予以補(bǔ)充，使其不斷適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制、社會(huì)主義政治文明、社會(huì)主義政治民主建設(shè)的要求。

（四）增加績(jī)效工資在總工資中的占比，提高員工晉升機(jī)會(huì)

企業(yè)在制定員工基本工資之后，也要建立績(jī)效工資體制來激發(fā)員工工作熱情。所謂績(jī)效工資，也就是需要根據(jù)員工的工作成效給予一定的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，對(duì)于員工的工作成效給予的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)必須要公平統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化的考核制度管理。同時(shí)，企業(yè)管理者應(yīng)該給予優(yōu)秀、上進(jìn)的員工更多的晉升機(jī)會(huì)，公開企業(yè)崗位流動(dòng)體系，促進(jìn)薪資制度的公開化、公平化。另外，也需要建立員工意見反饋體制，讓員工能夠有效地對(duì)自己的觀點(diǎn)進(jìn)行反饋，從而促進(jìn)管理者聽取員工意見，改善企業(yè)工作氛圍，加強(qiáng)員工與員工之間的合作、共處。