尹木子
關(guān)鍵詞:新教師離職;組織招聘;組織外部資源;激勵(lì)機(jī)制
自2015年國(guó)務(wù)院決定統(tǒng)籌推進(jìn)建設(shè)世界一流高校和一流學(xué)科(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“雙一流”)以來(lái),各省紛紛出臺(tái)具有區(qū)域特色“雙一流”建設(shè)方案。[1]地方高水平大學(xué)積極響應(yīng)政府號(hào)召加快轉(zhuǎn)型建設(shè),在整體發(fā)展戰(zhàn)略下優(yōu)化制度結(jié)構(gòu)創(chuàng)新。[2]“首聘期科研考核”是地方高水平大學(xué)在人才隊(duì)伍建設(shè)上一項(xiàng)重要舉措。該項(xiàng)制度實(shí)施后,高校新教師①隊(duì)伍中出現(xiàn)了這一新現(xiàn)象:一方面,新教師努力工作,力求完成首聘期科研任務(wù)考核;另一方面,諸多新教師又在積極尋找其他工作,大批新教師在首聘期內(nèi)陸續(xù)辭職。本文以我國(guó)西部地區(qū)一所地方高水平大學(xué)D(以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“D大學(xué)”)為例,詳細(xì)解讀新教師的離職現(xiàn)象。
D大學(xué)是一所省屬重點(diǎn)高校(非“雙一流”),位于我國(guó)西部地區(qū)L省H市(遠(yuǎn)離省會(huì)的地級(jí)市)。L省為了有效對(duì)接國(guó)家“雙一流”建設(shè),從本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的實(shí)際出發(fā),實(shí)施了“L省一流高校建設(shè)計(jì)劃”和“L省一流學(xué)科建設(shè)計(jì)劃”。D大學(xué)進(jìn)入L省首批雙一流建設(shè)高校名單,多個(gè)強(qiáng)勢(shì)學(xué)科也進(jìn)入了“一流學(xué)科建設(shè)計(jì)劃”,并獲得了省財(cái)政廳的資金支持。D大學(xué)需完成L省高校、學(xué)科建設(shè)規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)和年度實(shí)施計(jì)劃,并接受省教育廳等上級(jí)部門(mén)定期考核和評(píng)價(jià),評(píng)估結(jié)果作為后續(xù)資助的依據(jù)。D大學(xué)在2015年正式實(shí)施“首聘期+科研任務(wù)”的人才考核制度,并將新入職教師分為兩個(gè)層次、兩個(gè)學(xué)科和兩種類(lèi)型分別考評(píng),對(duì)于人才給予差異化的激勵(lì)。以文科為例,第一類(lèi)考核須發(fā)表C類(lèi)及以上期刊論文5篇(其中A類(lèi)論文至少1篇);第二類(lèi)科研考核須發(fā)表C類(lèi)及以上期刊論文4篇(其中B1類(lèi)論文至少1篇)。完成第一類(lèi)科研任務(wù)可以獲得學(xué)校提供住房一套,完成第二類(lèi)科研任務(wù)可以獲得安家費(fèi)30萬(wàn)。
依靠L省的投入,D大學(xué)希望通過(guò)科研獎(jiǎng)勵(lì)在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中異軍突起,但2016年的招聘結(jié)果并不理想。D大學(xué)2016年公布的招聘計(jì)劃涉及各專(zhuān)業(yè)教師共350人,此后一年間,D校人事處網(wǎng)站公示擬錄取老師130人,最終簽約入職的教師僅有64人,可見(jiàn)D大學(xué)存在人才招聘困境??疾霥大學(xué)這64名新教師入職前的論文成果,發(fā)現(xiàn)僅有16名教師可以達(dá)到科研任務(wù)中的第二層次科研要求,無(wú)人可以達(dá)到第一層次科研要求。值得思考的是,在首聘期科研任務(wù)考核下,D大學(xué)招聘大批科研成果欠佳的新教師是出于何種現(xiàn)實(shí)條件和原因?D高校在新教師入職之初是否對(duì)其科研能力及首聘期完成科研任務(wù)的可能性有清晰的判斷?D高校是否有意招聘難以完成科研任務(wù)而無(wú)法留任的新教師? D大學(xué)是否有針對(duì)性地采取措施幫助困難新教師完成科研任務(wù)?如果不采取任何措施提升科研能力,這些科研能力差的教師首聘期后注定會(huì)被解聘,那D大學(xué)這一做法原因又是什么?其背后蘊(yùn)藏著怎樣的制度行為邏輯?招聘失敗是否使D大學(xué)改變招聘策略,在后續(xù)招聘工作中嚴(yán)格選人標(biāo)準(zhǔn)?筆者從2015年開(kāi)始對(duì)新教師群體進(jìn)行了跟蹤調(diào)研,通過(guò)對(duì)新教師(重點(diǎn)是離職新教師)、各學(xué)院招聘負(fù)責(zé)人以及學(xué)校人事處部分教師的深度訪(fǎng)談獲取資料,力求對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行回答。
高校教師離職或教師隊(duì)伍穩(wěn)定性問(wèn)題,關(guān)乎高校發(fā)展和大學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量,一直受到廣泛關(guān)注。以往研究把教師離職的主要原因歸結(jié)為高校與教師個(gè)人兩個(gè)層面,前者包括組織支持感、組織承諾和組織激勵(lì)等,后者集中在個(gè)人心理層面如基本心理需求、心理契約、工作滿(mǎn)意度、職業(yè)倦怠、職業(yè)壓力、職業(yè)認(rèn)同、工作幸福感和工作嵌入等。[3][4][5][6]然而,本文探討的是新入職教師的被迫離職現(xiàn)象,由于新教師離職的直接原因是無(wú)法完成科研任務(wù),因此討論的焦點(diǎn)是科研能力欠佳的新教師何以進(jìn)入招聘標(biāo)準(zhǔn)較高的高校,即高校的招聘行為。與高校教師招聘的相關(guān)研究表明,大部分高校組織主要以其招聘崗位彌補(bǔ)比率、招聘到的優(yōu)秀人才數(shù)量、招聘成本與效果、教師與崗位要求的一致性、解決教師員工短缺等評(píng)判教師招聘工作的有效性。[7][8]總結(jié)起來(lái),“人與組織匹配”和“成本—效益”是洞察高校招聘行為的兩大主要理論。
(一)人與組織匹配論
“人與組織匹配”理論從三個(gè)方面著重強(qiáng)調(diào)人與組織的契合程度,一是價(jià)值觀匹配,即個(gè)人人格、價(jià)值觀與組織文化、組織規(guī)范、組織氛圍等方面的契合;二是對(duì)需求—供給契合的解讀,即個(gè)人需求與組織供給的匹配;三是對(duì)崗位要求—個(gè)人能力一致性的分析,即個(gè)人能力與工作崗位要求的適應(yīng)。[9]“人與組織匹配”理論的前兩個(gè)方面可以用來(lái)解釋一般情況下高校教師的原因,而新教師的離職主要體現(xiàn)了個(gè)人能力與工作崗位要求相悖的結(jié)果。在“雙一流”建設(shè)中,地方高水平大學(xué)提升學(xué)校排名,爭(zhēng)創(chuàng)“雙一流”學(xué)科、切實(shí)加強(qiáng)學(xué)校的科研建設(shè),希望通過(guò)首聘期科研任務(wù)選拔高水平人才。但是,D大學(xué)同時(shí)還招聘了大批科研能力欠佳的教師,這與組織提供的工作崗位要求明顯存在差距,因此“人與組織匹配”理論顯然不能很好解釋高校這一招聘行為。
(二)“成本—效益”論
“成本—效益”理論的核心觀點(diǎn)是組織傾向以最合適的成本換取最大的效益,即招到最需要的人才,即成為有效招聘;而無(wú)效招聘是以過(guò)大或過(guò)小的招聘成本招不到合適的人或者招到不合適的人。[10]高校招聘科研能力欠佳而被迫離職的新教師,這顯然屬于無(wú)效招聘。高校招聘是在學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)中進(jìn)行,高校招聘教師是基于教師最高學(xué)歷、畢業(yè)院校、論文、課題、專(zhuān)利發(fā)明和獲獎(jiǎng)等科研業(yè)績(jī)情況,而這些學(xué)術(shù)界信息是相對(duì)透明和公開(kāi)的,因此,應(yīng)聘教師的工作能力具有“公開(kāi)性”。[11]正常情況下,高校希望將花費(fèi)的成本轉(zhuǎn)化為有效招聘,而實(shí)際上大批科研能力低于標(biāo)準(zhǔn)面臨淘汰的新教師進(jìn)入高校,這是“成本—效益”理論無(wú)法解釋的問(wèn)題。
總的來(lái)看,既有組織招聘理論未能對(duì)高校招聘新教師現(xiàn)象進(jìn)行很好地解讀。
為了補(bǔ)充既有組織招聘理論對(duì)本文研究問(wèn)題解釋的不明確之處,本研究嘗試從組織招聘程序入手,通過(guò)理清組織招聘決策產(chǎn)生的結(jié)構(gòu)制度邏輯,從而解答招聘失敗現(xiàn)象何以循環(huán)往復(fù)。
(一)招聘程序
D大學(xué)的招聘程序是公布招聘崗位和應(yīng)聘條件—學(xué)校人事部門(mén)初篩應(yīng)聘簡(jiǎn)歷—組織試講面試—校人才評(píng)選委會(huì)打分—討論擬錄用教師—公示。
具體來(lái)講,學(xué)校人事處負(fù)責(zé)接收簡(jiǎn)歷并負(fù)責(zé)首輪篩選,學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)是篩選的硬性標(biāo)準(zhǔn),不符合即被剔除。符合應(yīng)聘標(biāo)準(zhǔn)的候選者會(huì)進(jìn)入到下一環(huán)節(jié),學(xué)校黨委書(shū)記、校長(zhǎng)、主管教學(xué)工作的副校長(zhǎng)以及相關(guān)院系院長(zhǎng)組成人才評(píng)選委員會(huì),并邀請(qǐng)相關(guān)學(xué)院教學(xué)副院長(zhǎng)、系主任、副主任和部分教授共同參加試講面試環(huán)節(jié),人才評(píng)選委員會(huì)進(jìn)行打分,將結(jié)果公示,公示期無(wú)異議則最終錄用。從D大學(xué)的招聘程序看,新教師(包括科研能力欠佳教師)的錄用是學(xué)院及學(xué)校共同認(rèn)可的結(jié)果。
(二)組織招聘的內(nèi)外動(dòng)力
1.完成人才隊(duì)伍建設(shè)指標(biāo)——獲得外部資源
組織理論專(zhuān)家理查德·豪提出,對(duì)某種具體的組織行為和現(xiàn)象進(jìn)行分析,要分析其所處外部環(huán)境的制約因素。[12]從組織外部來(lái)看,組織運(yùn)行所需的各種資源,如財(cái)政資源、物質(zhì)資源以及信息資源等,都是從外部環(huán)境中得到的,即組織會(huì)對(duì)外部資源提供者產(chǎn)生依賴(lài)。[13]組織招聘是一項(xiàng)具體的組織行為,受到組織外部條件的制約與影響,尤其是組織需要外部資源支持組織發(fā)展建設(shè)時(shí),更會(huì)為了適應(yīng)外部條件而產(chǎn)生某種組織行為。中國(guó)高校不是盈利性組織,政府在高校資源配置方面有著不可替代的作用,高校十分需要政府的幫助與扶持。政府與大學(xué)的關(guān)系一直也被概括成“壓力傳導(dǎo)”和“激勵(lì)誘導(dǎo)”,前者表示政府對(duì)大學(xué)的權(quán)力支配關(guān)系,后者表示政府誘致性策略對(duì)高校變革的影響。[14]高校為了從政府那里獲取發(fā)展所需的資源,就必須按照政府設(shè)定的目標(biāo)邁進(jìn),按照政府的考核目標(biāo)規(guī)劃自身行為。前文提到的D大學(xué)進(jìn)入L省首批“雙一流高校建設(shè)”名單,同時(shí)多個(gè)強(qiáng)勢(shì)學(xué)科進(jìn)入了L省“雙一流”建設(shè)學(xué)科,但同時(shí)面臨著每年的考核任務(wù),只有通過(guò)考核才能獲得L省每年的撥款。
L省對(duì)“雙一流高校建設(shè)”高校的評(píng)估分年度建設(shè)評(píng)價(jià)、中期評(píng)估、期滿(mǎn)驗(yàn)收三個(gè)階段逐步實(shí)施,強(qiáng)化目標(biāo)導(dǎo)向和過(guò)程管理。一流學(xué)科在建設(shè)期內(nèi)實(shí)行年度建設(shè)報(bào)告制度,高校負(fù)責(zé)對(duì)標(biāo)《一流學(xué)科建設(shè)任務(wù)書(shū)》開(kāi)展“年度建設(shè)評(píng)價(jià)”,側(cè)重縱向比較,突出過(guò)程管理,重點(diǎn)判定學(xué)科建設(shè)進(jìn)展;“中期評(píng)估”和“期滿(mǎn)驗(yàn)收”采用量化指標(biāo)考核,由L省教育廳會(huì)同省財(cái)政廳組織實(shí)施,具體考核的一級(jí)指標(biāo)為師資隊(duì)伍建設(shè)、人才培養(yǎng)、科學(xué)研究與社會(huì)服務(wù)、學(xué)科影響力和國(guó)際合作交流。其中師資隊(duì)伍建設(shè)所占比重較大,也對(duì)其他指標(biāo)有著基礎(chǔ)性影響作用。師資隊(duì)伍建設(shè)又分設(shè)二級(jí)指標(biāo)包括專(zhuān)任教師人數(shù)(并對(duì)國(guó)家級(jí)人才和省級(jí)人才數(shù)量有一定要求)、專(zhuān)任教師結(jié)構(gòu)(兩個(gè)小項(xiàng)指標(biāo)分別是博士學(xué)位教師比重和45周歲以下青年教師比重)、團(tuán)隊(duì)(省部級(jí)及以上創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)數(shù))和柔性引進(jìn)高水平學(xué)科帶頭人。
高校作為理性的組織,會(huì)根據(jù)自身現(xiàn)狀并基于行動(dòng)效率和收益評(píng)估采取選擇性的行動(dòng)。面對(duì)省教育廳和財(cái)政廳的任務(wù)考核,D大學(xué)加大引才力度、規(guī)范考察過(guò)程、完善進(jìn)人機(jī)制,不斷完善人才招聘工作、提高引進(jìn)人才質(zhì)量,希望在學(xué)科建設(shè)中有突出表現(xiàn),并取得有重大影響的突出成果、突出貢獻(xiàn),力求在年度建設(shè)評(píng)價(jià)、中期評(píng)估和期滿(mǎn)驗(yàn)收中豁免全部或部分考核指標(biāo)。人才隊(duì)伍建設(shè)中,全職引進(jìn)兩院院士或其他國(guó)家級(jí)人才,或獲得1項(xiàng)國(guó)家自然基金創(chuàng)新研究群體獎(jiǎng),“師資隊(duì)伍建設(shè)”一級(jí)指標(biāo)為滿(mǎn)分。由于區(qū)域地理位置和學(xué)校實(shí)力的限制,D大學(xué)高層次人才引進(jìn)情況并不理想。所以,D大學(xué)把人才隊(duì)伍建設(shè)重點(diǎn)放在改善學(xué)?,F(xiàn)有人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu),通過(guò)招聘一定數(shù)量的青年博士以實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),并完成省教育廳每年的中期任務(wù)考核,從而獲取省政府撥付的財(cái)政資金。這是D大學(xué)努力招聘青年博士的組織外部原因。
2.高校內(nèi)部機(jī)制激勵(lì)
從組織內(nèi)部來(lái)看,組織行為還會(huì)受到內(nèi)部結(jié)構(gòu)、激勵(lì)機(jī)制等內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制的影響。[15]高校招聘是一種組織行為,需要組織依照科層制原則從上到下的集體決策。因此,只有認(rèn)清組織的內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制,才能洞悉高校招聘的制度邏輯。
(1)強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制助推
組織內(nèi)部“控制系統(tǒng)”是組織控制、評(píng)估和激勵(lì)的系統(tǒng),依據(jù)組織認(rèn)為重要的目標(biāo)而設(shè)定。[16]組織為了支撐規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度和指示命令的執(zhí)行,需要有正式的結(jié)構(gòu)化機(jī)制分配獎(jiǎng)勵(lì)與處罰。[17]在政府的壓力誘導(dǎo)下,完成人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)是D大學(xué)極為重視的任務(wù),因此在高校內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制中加大招聘人才的獎(jiǎng)勵(lì)。D大學(xué)為了完成省政府制定的人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo),將招聘人才任務(wù)的指標(biāo)分派到各個(gè)學(xué)院,學(xué)校給予學(xué)院的招聘獎(jiǎng)勵(lì)也依據(jù)招聘不同層次人才②而設(shè)定。人才引進(jìn)的獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)引進(jìn)層次的不同有較大差異,雖然全職引進(jìn)高端人才的獎(jiǎng)勵(lì)金額更高,但難度也很大。相對(duì)而言,引進(jìn)青年博士的任務(wù)比較簡(jiǎn)單,近年來(lái),我國(guó)高校博士畢業(yè)生人數(shù)逐漸遞增,據(jù)《全國(guó)教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》統(tǒng)計(jì)顯示,我國(guó)高校博士畢業(yè)生人數(shù)從2001年的1.29萬(wàn)人增長(zhǎng)到2017年的5.8萬(wàn)人,年平均增速達(dá)到了12.09%。③所以,D大學(xué)各學(xué)院非常注重引進(jìn)青年博士人才,即所謂的“大任務(wù)重要,小任務(wù)更重要”。
(2)無(wú)監(jiān)督處罰機(jī)制
D大學(xué)對(duì)于招聘的各類(lèi)人才設(shè)有明確的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,但對(duì)招聘條件卻沒(méi)有硬性規(guī)定,對(duì)新入職教師并沒(méi)有建立嚴(yán)格的考核制度,對(duì)于招聘失敗亦沒(méi)有懲罰措施。即使新入職青年教師因未完成首聘期考核任務(wù)而離職,學(xué)校、學(xué)院相關(guān)部門(mén)人員的業(yè)績(jī)也不會(huì)受到影響。一方面是上級(jí)政府部門(mén)的人才引進(jìn)激勵(lì),另一方面是招聘失敗的懲罰缺失,因此D大學(xué)人才招聘工作呈現(xiàn)隨意性的特點(diǎn)。
“今年(2018年)上半年都快過(guò)去了,某學(xué)院沒(méi)有招來(lái)一個(gè)人(新老師),領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)憂(yōu)今年的招聘獎(jiǎng)勵(lì)拿不到了,呼吁現(xiàn)有的教師動(dòng)員一下師弟師妹來(lái)應(yīng)聘?!保ㄔL(fǎng)談資料20180626)
在組織內(nèi)外動(dòng)力作用下,D大學(xué)各學(xué)院在招聘新教師時(shí)表現(xiàn)十分積極,甚至忽視了對(duì)新入職教師前期科研成果的考察。D大學(xué)2016年引進(jìn)新教師中,有近20人此前沒(méi)有任何論文成果,但最終也被錄用。
(一)組織內(nèi)制度互補(bǔ)性失效
1.新教師政策與其他制度相抵無(wú)法實(shí)施
新制度主義理論將制度視為復(fù)合體,上位制度由多種下位制度構(gòu)成,制度之間具有互補(bǔ)性,某一制度功能的發(fā)揮會(huì)受到其他制度形態(tài)及其功能的影響。[18][19]D大學(xué)為推動(dòng)新入職教師完成科研任務(wù)制定了“新教師一年不得超過(guò)兩門(mén)課”的對(duì)策。該項(xiàng)對(duì)策是首聘期科研任務(wù)考核制度的配套制度(也可以稱(chēng)為下位制度),出臺(tái)的目的是為了讓新教師將更多的時(shí)間、精力投入到科研工作中,以便更好地完成首聘期科研任務(wù)。然而,該項(xiàng)基于新教師考慮的對(duì)策在實(shí)施過(guò)程中常常被新教師主動(dòng)拋棄。
D大學(xué)的薪酬制度遵循按勞分配原則,收入由基本工資和績(jī)效收入組成,其中基本工資水平比較低,新入職講師僅有3000元;績(jī)效收入主要包括基礎(chǔ)績(jī)效、崗位績(jī)效和業(yè)績(jī)績(jī)效,由所在學(xué)院自行決定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),每位教師只有完成基本教學(xué)工作量才可以得到基礎(chǔ)績(jī)效(大約20000元),崗位績(jī)效和業(yè)績(jī)績(jī)效是對(duì)于承擔(dān)更多工作任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì),只有超出基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)才可能獲得。如果新教師每年只上兩門(mén)課,僅能獲得基本工資,根本無(wú)法得到績(jī)效收入。因此,許多新教師由于經(jīng)濟(jì)收入水平較低且存在較大生活壓力,為賺取必要的生活費(fèi),常常主動(dòng)選擇承擔(dān)繁重的教學(xué)任務(wù)。
“老Q,離異,獨(dú)自撫養(yǎng)兩個(gè)孩子,2015年入職D大學(xué),簽約青年教師第二層次科研任務(wù)。入職時(shí)貸款買(mǎi)了房子,每個(gè)月需要償還房貸5000元,年齡小的孩子4歲,幼兒園等費(fèi)用1600元左右,年齡大的孩子10歲上小學(xué),一個(gè)月花費(fèi)2000元左右。為了維持每個(gè)月的日常開(kāi)銷(xiāo),老Q只有選擇承擔(dān)更多的課程任務(wù)。入職第一年,他便承擔(dān)了5門(mén)新課,其中有2門(mén)是英文授課。備課壓力極大,嚴(yán)重影響其科研任務(wù)的完成?!保ㄔL(fǎng)談編號(hào)20180614)
可見(jiàn),D大學(xué)設(shè)立的新教師工作量限額政策與組織內(nèi)部薪酬制度顯著不匹配,在實(shí)際運(yùn)行中難以發(fā)揮效用。
2.組織內(nèi)相關(guān)制度的重壓
新教師入職后,就進(jìn)入到了D大學(xué)的權(quán)力規(guī)則與約束體系之中。D大學(xué)設(shè)置科研任務(wù)的初衷是激勵(lì)新教師達(dá)成組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,但實(shí)際運(yùn)作中常常遭遇障礙。新教師入職之初,需要經(jīng)歷適應(yīng)工作環(huán)境、接受崗前培訓(xùn)及考核、熟悉講課流程、理解高校運(yùn)作模式、建立社會(huì)關(guān)系、管理緊張情緒等一系列基本程序,精力受到了極大地消耗。
概況而言,D大學(xué)針對(duì)新教師設(shè)置的各項(xiàng)制度,并沒(méi)有對(duì)新教師達(dá)成科研任務(wù)起到促進(jìn)效應(yīng),相反加劇了其科研任務(wù)的完成難度。如D大學(xué)職稱(chēng)評(píng)聘制度,要求講師每年要達(dá)到240課時(shí)的教學(xué)任務(wù),承擔(dān)一年以上的學(xué)生管理工作、完成新教師培訓(xùn)、獲得教師資格證書(shū)、師德師風(fēng)教育課程等的硬性要求,才可以參評(píng)副教授,這些規(guī)定使新教師不得不在科研任務(wù)以外投入大量時(shí)間和精力。
新教師們紛紛吐槽:“我們的科研任務(wù)已經(jīng)夠重了,哪想到每天還有這么多(多余的)事,各項(xiàng)考核各種填表,想做科研但根本沒(méi)有時(shí)間?!保ㄔL(fǎng)談編號(hào)20170405)
(二)組織內(nèi)部資源有限
1.科研培訓(xùn)制度缺失
以新教師崗前培訓(xùn)為例,D大學(xué)聘請(qǐng)若干有經(jīng)驗(yàn)的資深教師為新教師做以提升教學(xué)水平為主題的講座,但是許多新教師并不認(rèn)可,主要原因是首聘期考核僅對(duì)科研任務(wù)設(shè)置了要求,教學(xué)并不關(guān)乎新教師的科研任務(wù),教學(xué)類(lèi)培訓(xùn)難以引起新教師的重視。培訓(xùn)后,新教師之間的交流形成了這樣的共識(shí):“(臺(tái)上培訓(xùn)教師)講的這些以后用不上,還不如講一些如何申報(bào)課題、寫(xiě)論文、投稿的技巧呢!”
2.課題、期刊等學(xué)術(shù)資源有限
L省某一廳級(jí)課題(被D大學(xué)視為省部級(jí)課題)將名額分配給D大學(xué)各個(gè)學(xué)院,由各學(xué)院自行決定。部分學(xué)院不是按照申請(qǐng)書(shū)質(zhì)量分配,而是論資排輩優(yōu)先考慮學(xué)院的老教師。一位新教師對(duì)此頗有微詞:“我們(專(zhuān)業(yè))很難申請(qǐng)上別的課題,指望這個(gè)課題完成(考核)任務(wù),學(xué)院(分配時(shí))應(yīng)該照顧我們有任務(wù)的新教師,而不是那些(沒(méi)有任務(wù))老教師?!保ㄔL(fǎng)談資料20170526)
D大學(xué)主辦的學(xué)報(bào)是CSSCI來(lái)源期刊,很多新教師希望在上面發(fā)表文章以此完成論文任務(wù)。然而該期刊是雙月刊,每期只能發(fā)表8~10篇文章,一年只能發(fā)表60篇文章,學(xué)報(bào)出于自己發(fā)展考慮,十分注重投稿作者的職稱(chēng)、資歷和聲望,使得許多新教師的論文難以就近錄用。
原本科研成果不佳的新教師認(rèn)為,雖然此前自身能力不足以完成科研任務(wù),但D大學(xué)相對(duì)來(lái)講是較好的求職選擇,基于發(fā)展的理念,隨著自身學(xué)術(shù)能力和水平的提升,通過(guò)努力還是可以完成D大學(xué)的青年教師第二層次科研任務(wù)。而實(shí)際情況是,學(xué)校各項(xiàng)措施制度并未對(duì)新教師完成科研任務(wù)提供有效支持,結(jié)果出現(xiàn)了諸多科研能力欠佳的老師紛紛離職的現(xiàn)象。
(一)區(qū)別對(duì)待離職教師——“招聘游戲”形成
D大學(xué)對(duì)于存在離職風(fēng)險(xiǎn)教師的態(tài)度也不盡相同,“科研任務(wù)考核”的執(zhí)行結(jié)果也因人而異。
1.緊缺專(zhuān)業(yè)的教師——強(qiáng)力挽留
緊缺專(zhuān)業(yè)的特點(diǎn)是教學(xué)性強(qiáng),集中在外語(yǔ)、藝術(shù)、體育等專(zhuān)業(yè),原本就缺少教師且存在招聘困難。這些專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的博士在一線(xiàn)城市很有競(jìng)爭(zhēng)力,能來(lái)D大學(xué)大多因?yàn)槟挲g偏大或科研成果不佳等問(wèn)題。D大學(xué)看重這部分教師教學(xué)能力,入職后會(huì)安排大量授課任務(wù)。對(duì)待這些專(zhuān)業(yè)新教師的辭職,學(xué)校和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)會(huì)盡力挽留,一再保證在首聘期結(jié)束時(shí)為他們爭(zhēng)取留任機(jī)會(huì)。
2018年3月一位入職一年的緊缺專(zhuān)業(yè)教師跟學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)辭職時(shí),學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)一再勸說(shuō):“你們不用擔(dān)心協(xié)議(科研任務(wù)),等首聘期結(jié)束后我們會(huì)跟學(xué)校爭(zhēng)取,不會(huì)讓你們因?yàn)橥瓴怀煽蒲腥蝿?wù)而離開(kāi)?!保ㄔL(fǎng)談編號(hào)20180330)
2.非緊缺專(zhuān)業(yè)的教師——無(wú)用即棄
非緊缺專(zhuān)業(yè)存在高層次人才流動(dòng)性大的問(wèn)題,將科研能力不佳的新教師招聘進(jìn)來(lái)是為了暫時(shí)緩解授課壓力,這些專(zhuān)業(yè)會(huì)持續(xù)招聘,尋求更加合適的老師。學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待這部分老師的態(tài)度是放任自流,不干涉亦不挽留。
一位入職一年多、科研成果為零的新教師(無(wú)課題,無(wú)論文著作),他和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)辭職的事情,領(lǐng)導(dǎo)毫無(wú)驚訝地表示:“一切按照學(xué)校程序辦理離職手續(xù),安家費(fèi)、科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)和違約金繳納齊全就行,走之前把欠學(xué)院的錢(qián)還了?!保ㄔL(fǎng)談編號(hào)20180608)這位老師后來(lái)知曉,學(xué)院已經(jīng)面試了接替他的老師,正在辦理入職手續(xù)。
此種情況下,“科研任務(wù)考核”就是“趕走”科研能力欠佳教師的法寶,這些教師走之后,學(xué)院又可以空出名額招聘新的教師。同時(shí),學(xué)校可以完成省教育廳每年制定的人才隊(duì)伍建設(shè)考核目標(biāo),得到省政府“雙一流高校計(jì)劃”的支持資金。
3.對(duì)于那些依靠關(guān)系進(jìn)來(lái)的教師——聽(tīng)之任之
這類(lèi)應(yīng)聘教師的導(dǎo)師通常為學(xué)科內(nèi)重量級(jí)人物,在各類(lèi)項(xiàng)目、獲獎(jiǎng)評(píng)比中擔(dān)任評(píng)委,且掌握著極為豐富的學(xué)術(shù)資源。當(dāng)遇到這類(lèi)應(yīng)聘博士,無(wú)論其研究成果、研究能力、研究方向與D大學(xué)學(xué)科是否一致,一般情況下都會(huì)被錄用。對(duì)于憑借關(guān)系錄用的新教師,入職后有兩種可能,一是入職后借助導(dǎo)師的名聲,借助其學(xué)術(shù)資源,申報(bào)課題和發(fā)表文章十分得力,可以順利完成科研任務(wù)并且留校;另一種情況是,新教師入職后表現(xiàn)平平,無(wú)法完成科研任務(wù),根據(jù)協(xié)議會(huì)被學(xué)校解聘。對(duì)于前一類(lèi)教師來(lái)講,此時(shí)科研任務(wù)發(fā)揮著“檢測(cè)器”的作用;對(duì)于后一類(lèi)教師,離職歸結(jié)于高校制度的限制,可以避免得罪任何學(xué)科內(nèi)的重量級(jí)人物,“科研任務(wù)考核”起到了人際關(guān)系的“潤(rùn)滑劑”作用。
科研能力欠佳的新教師離職后,D大學(xué)可以繼續(xù)開(kāi)展招聘工作。在博士生數(shù)量與日俱增的今天,招聘到科研能力強(qiáng)的教師是D大學(xué)最希望看到的結(jié)果,因?yàn)檫@將有利于增強(qiáng)學(xué)校的科研實(shí)力;如果招聘到科研能力欠佳的教師,也可以暫時(shí)留用,因?yàn)閷W(xué)校層面可以完成省政府的年度考核,學(xué)院層面可以完成學(xué)校分派的任務(wù)并獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。組織內(nèi)部的上下級(jí)出于利益考慮的“共謀”行為,導(dǎo)致了招聘大量無(wú)法完成科研任務(wù)的教師。這部分教師僅僅是D大學(xué)的“過(guò)客”,將因完不成科研任務(wù)而被迫離職,空出的位置,學(xué)??梢岳^續(xù)招聘,由此上演了“招聘—解聘—招聘” 周而復(fù)始的“招聘游戲”。
(二)“招聘游戲”的延續(xù)——軟化招聘成本
針對(duì)目前招聘環(huán)節(jié)中的問(wèn)題,D大學(xué)的應(yīng)對(duì)主要有以下兩種方法。
1.強(qiáng)激勵(lì)手段
D大學(xué)為了刺激新教師的積極性,在簽訂科研任務(wù)合同時(shí),學(xué)校相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)常常鼓勵(lì)他們選擇簽訂第一人才層次,并強(qiáng)調(diào)住房?jī)r(jià)值明顯高于第二人才層面的資金獎(jiǎng)勵(lì)。許多新教師經(jīng)不住勸誘,忽略本身科研能力不佳,甚至在難以完成第二層次任務(wù)情況下簽第一層次科研任務(wù)。對(duì)于選擇第一層次任務(wù)的新教師,為了在首聘期結(jié)束后擁有住房,往往竭力謀求科研業(yè)績(jī)。我國(guó)西部幾省主要城市房?jī)r(jià)在2017年隨著全國(guó)房?jī)r(jià)上漲之勢(shì)亦有較大漲幅,以房子作為獎(jiǎng)勵(lì)手段對(duì)新入職教師來(lái)說(shuō),算是“重賞”,然而大部分新教師難以完成第一層次的科研任務(wù),被迫辭職時(shí)必須要退還房子(根本就沒(méi)有住過(guò)),意味著在沒(méi)有任何獎(jiǎng)勵(lì)的前提下渡過(guò)了首聘期。
2.制度手段
D大學(xué)將新教師首聘期定為三年,如果三年內(nèi)完成目標(biāo)任務(wù)低于第二層次,學(xué)校將不再聘任并且要求退還安家費(fèi)50萬(wàn),中途主動(dòng)辭職的教師要退還安家費(fèi)/住房和科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi),并賠償違約金。2018年后,D大學(xué)又取消了第二層次科研合同的安家費(fèi)獎(jiǎng)勵(lì),換成小面積住房獎(jiǎng)勵(lì)。這一變更很好規(guī)避了學(xué)校風(fēng)險(xiǎn),新入職教師來(lái)學(xué)校后只有完成科研考核后才能拿到相應(yīng)的住房獎(jiǎng)勵(lì),避免出現(xiàn)部分教師將安家費(fèi)挪作他用,離職時(shí)無(wú)法退還安家費(fèi)的情況,還能促進(jìn)教師扎根西部。2018年一位剛剛簽約的新教師在與領(lǐng)導(dǎo)談話(huà)后得知,如果三年首聘期內(nèi)完不成任務(wù),則無(wú)法獲得住房,且離職前每個(gè)月只能拿3000元基本工資,這位教師表示制度壓力過(guò)大,成為“上午簽約、下午辭職”的典型案例。
針對(duì)招聘失敗現(xiàn)象,D大學(xué)出臺(tái)的措施在降低招聘成本和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)方面起到了一定作用,新教師離職問(wèn)題并沒(méi)有得到有效緩解。
1.高校教師離職的市場(chǎng)化
將市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勝劣汰引入高校,使新教師的離職成為必然。由于傳統(tǒng)高校的人員流動(dòng)具有獨(dú)特的運(yùn)行規(guī)律,以往關(guān)于員工離職的研究成果大多在企業(yè)范圍內(nèi)展開(kāi)探討??蒲腥蝿?wù)考核的實(shí)施是將市場(chǎng)化的錄取標(biāo)準(zhǔn)和選拔機(jī)制納入高校招聘,極大改變高校原有的人事體制。然而,高校新教師的離職與企業(yè)員工的析出并不相同,企業(yè)有著規(guī)范化的用人制度和嚴(yán)酷的淘汰法則,而高校是在外部資源獲取和內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的雙重作用下,開(kāi)展新教師的錄用考核。在缺乏制度化培訓(xùn)和政策支持的條件下,科研水平欠佳的新教師被淘汰的現(xiàn)象將屢見(jiàn)不鮮。
2.理解新教師科研能力成長(zhǎng)規(guī)律
新教師的前期研究成果在一定程度上可以反映其科研實(shí)力,但科研水平并不是一成不變的,科研能力是需要逐漸提升的。如果高校僅僅對(duì)新教師提出科研要求,卻缺乏必要的培訓(xùn)和引領(lǐng),或者為新教師提供的科研便利條件流于形式,那么結(jié)果將難以盡如人意。同時(shí),新入職教師需要經(jīng)歷一段時(shí)間的工作、人際關(guān)系和環(huán)境的適應(yīng)期,科研成果的產(chǎn)出亦需要構(gòu)思、資料收集、調(diào)研、寫(xiě)作、修改、評(píng)審、出版等,短時(shí)間內(nèi)難以完成科研任務(wù)。因此,高校應(yīng)充分把握新教師特點(diǎn),做好相關(guān)配套制度的設(shè)置,協(xié)調(diào)好教學(xué)工作、能力培養(yǎng)、服務(wù)學(xué)生和科研工作之間的關(guān)系,切實(shí)保障新入職教師的基本生活,有針對(duì)性地為其提供從事科研工作的便利條件,使其鍛造成為高校未來(lái)發(fā)展的中堅(jiān)力量。
3.高校教師的心態(tài)轉(zhuǎn)變
科研考核制度改變了高校應(yīng)聘教師謀求鐵飯碗的思維定式,使新教師成為了真正意義上的弱勢(shì)群體。目前中國(guó)高校招聘教師的主要對(duì)象是博士畢業(yè)生,經(jīng)過(guò)了漫長(zhǎng)的知識(shí)積累和獨(dú)上高樓的學(xué)術(shù)生活,許多博士畢業(yè)生終于獲得了將自身知識(shí)向下一代傳遞的機(jī)會(huì)。以往新教師只需考慮教育培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)人才的問(wèn)題,并無(wú)失業(yè)的憂(yōu)慮,現(xiàn)在科研任務(wù)考核打破了新教師身居穩(wěn)定的從教狀態(tài),開(kāi)始具有了憂(yōu)患意識(shí)。大學(xué)教師這份職業(yè)也從被萬(wàn)人艷羨的“雙假期”和“課外自由”,逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)椤皼](méi)假期”和“全日制工作”。勞動(dòng)強(qiáng)度劇增、工資收入提升困難、考核壓力巨大等,更嚴(yán)重出現(xiàn)了多起青年教師猝死事件,新教師生存狀況急需得到政府和高校關(guān)注。
4.科研考核的誤區(qū)
科研考核制度的存在,在一定程度上使高校和新教師的行為產(chǎn)生異化,學(xué)術(shù)造假問(wèn)題日益凸顯。高校和教師原本有著共同的初衷,即為了更好教育和培養(yǎng)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才?!半p一流”的評(píng)價(jià)體系建構(gòu)了高校以科研為主的發(fā)展思路,高校以此作為考評(píng)教師的依據(jù),教師也以此作為工作的核心,高校和教師人才培養(yǎng)的注意力悄然轉(zhuǎn)變,科研成績(jī)決定教師價(jià)值的思維日益盛行,重師德、重教育的宣傳往往力不從心。長(zhǎng)此以往,教育事業(yè)將成為最大的犧牲品。
新教師作為高校發(fā)展的新生力量,在高等教育事業(yè)中承擔(dān)著不可或缺的作用。新教師的頻繁離職,對(duì)教育教學(xué)穩(wěn)定性有著嚴(yán)重影響,應(yīng)得到社會(huì)各界的持續(xù)性關(guān)注和全面細(xì)致的探討。
①本文的新教師是指未取得高級(jí)職稱(chēng)的40周歲以下青年博士,不包括學(xué)校引進(jìn)的高層次人才。
②分為兩類(lèi)人才,一類(lèi)是高層次人才,包括院士一級(jí)教授、長(zhǎng)江特聘教授,國(guó)家級(jí)人才、國(guó)家級(jí)人才(青年項(xiàng)目)、省部級(jí)人才和“雙龍學(xué)者”特聘教授;一類(lèi)是青年人才,通常要求與D大學(xué)雙一流建設(shè)高校相關(guān)學(xué)科、專(zhuān)業(yè)契合的國(guó)內(nèi)外知名大學(xué)(研究機(jī)構(gòu))畢業(yè)的青年博士(年齡一般在35周歲以下)。
③數(shù)據(jù)來(lái)源于《全國(guó)教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》。2001年首次分開(kāi)計(jì)算博士與碩士畢業(yè)人數(shù)。
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(責(zé)任編輯 鐘嘉儀)